노동법상의 노동자' 는 취업사회와 노동입법과 밀접한 관련이 있는 특정한 맥락을 가지고 있다. 고용사회에서 노동자의 개념은 더 이상 어감이 있는 공장 노동자가 아니라 다원화 속에서 발전한다. 전통적인 근로자의 경계가 모호하기 시작했고, 노동입법의 근로자 개념은 두 가지 문제에 봉착했다. 하나는 경영자와의 구분, 즉 기업조직 내부의 등급 경계 문제이다. 첫 번째는 기업과의 독립계약 관계를 가진 개인과 기관의 구분으로, 기업조직의 내외 경계다. 이 두 가지 문제는 노동법의 보편성 문제이며 노동법의 유래된 역사 문제뿐만 아니라 대륙법과 영미법의 현실 문제이기도 하다. 그리고 노동입법의 발전과 융합으로 노동자를 형성하는 관념이 점점 더 필요하고 강해지고 있다. 현실에서 전통적인 취업 형식은 큰 도전을 받고 있으며, 점점 더 많은 노동자들이 비노동자로 간주된다. 노동자가 누구인지, 노동자가 아닌 사람은 사회생활에서 혼란스러워진다. 예를 들어, 미국 노동부 노동통계국에 따르면 200 1 년 불안정한 근로자의 수와 비율은 1995 년에 다소 감소했다. 이는 불안정한 근로자의 개념이 불확실하기 때문이다. 실제로 200 1 년 동안 대체 노동력 통계의 비율과 수량은 독립 계약직 근로자, 함께 도착하는 근로자, 비정규직 근로자, 계약직 근로자 등 불안정한 근로자 수를 훨씬 능가했다. 근로자의 비노동 대우에 대해 중외 노동법 학자들은 큰 관심을 보이고 있다. 장기적으로 50 년 안에 더 이상 직원이 없을 것이라고 생각하는 사람들도 있다. 노동법은 노동자를 만드는 것이 시급하다. 노동법의 적용으로 볼 때, 점점 더 많은 법규에서 전통적인' 직원' 이라는 단어가' 노동자' 로 대체되었다. 영국에서, 이런 대체는 법률의 보호를 받는 고용관계를 확대하는 데 사용된다. 일본에서는 노동기준법, 노조법, 노동보험, 사회보험 중 근로자의 다양한 범위를 강조한다. 중국에서는' 노동관계' 와' 노사관계' 의 구분이 더 많다. 이러한 겉보기에 다른 문제들은 본질적으로 노동법의 노동자, 즉 노동법에서 노동자를 정의하고 노동법에서 노동자 이론을 형성하는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 다음은 노동자 신분을 핵심으로 노동관계와 노동계약을 통제하는 연구 시각으로 독특한 경로 선택과 이념 취향을 고수하고 우리나라 노동법 속 근로자의 이론과 제도를 형성한다.
첫째, 중국 노동법의 근로자
(a) 계획 체제 하에서의 근로자
계획경제체제 하에는 여전히 노동제도가 있다. {10} 그 제도들이 점차 바뀌고 현행 노동법의 시야에서 벗어났지만 우리나라의 현행 노동법 제도에 큰 영향을 미쳤다. 현행 노동법의 시각에서 계획 체제 하의 근로자를 따로 빗질할 필요가 있다. 계획경제체제 하에서의 대량의 노동정책은 공장 노동자를 핵심으로 하는 범노동자 관념을 형성했다.
1. 노동법의 "노사 관계"
노동관계를 결정하고 노동자를 정의하는 것은 종종 같은 문제이다. 노동법의' 노동관계' 는 노동법 조정 대상의 범위다. 계획체제 하에서 노동법의 노동관계에는 두 가지 특징이 있다. 하나는 노동관계의 이데올로기 색채를 강조하고, "중국에서는 노동관계의 성격과 자본주의 사회의 고용노동관계의 성질은 근본적인 차이가 있다" 고 생각한다. 착취당하지 않은 노동자들 사이에서 동성애 협력과 사회주의 관계로 변했다. " {1 1} 둘째, 노동관계의 보편성을 강조하고, "우리나라 노동법의 적용 범위는 전 국민소유제 단위와 도시 집단소유제 단위의 노동관계뿐만 아니라 농촌인민공사의 노동관계도 조정해야 한다. 도시에서는 전 국민과 집단 단위 간의 노동 관계를 조정해야 할 뿐만 아니라, 개인 근로자와 그의 조수 또는 법에 따라 모집한 견습생 간의 노동 관계를 조정해야 한다. 전 국민 소유제 단위와 도시 집단 소유제 단위에는 장공뿐만 아니라 단공도 포함되어야 한다. " 이에 따라 신중국이 초보적으로 형성한' 노동관계' 개념은' 고용' 을 배제하는 것을 전제로' 단위' 라는 개념을 도입해 이후' 자영업자' 의 단위 지위를 객관적으로 탄생시켰고 단위 기반에도 영향을 미쳤다
2. 노동법의 근로자: 제도화된' 노동자' 를 핵심으로 한다.
노동법 속의 근로자들은 넓은 의미의 위치를 가지고 있는데, 그 기조는 "근로자의 범위를 정확하게 정하는 것은 노동법 연구 대상에 대한 노동법 제정, 각종 노동작업을 잘 하는 데 중요한 의미가 있을 뿐만 아니라, 혁명대오를 확대하고 무산계급 독재를 공고히 하는 것과 관련이 있다" 는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 국가는 제도화된' 노동자' 를 핵심으로 하는 노동자 범주를 구축하고 개념적으로' 농민' 과' 간부' 를 소외시켰다. 이 체계에서는 노동자, 농민, 간부, 내부, 외부, 고정, 임시 등 관리적 신분과 같은 출신 신분이 있다. 그중에서 노동자와 간부를 구분하는 의미는 주로 기업에 있으며 편제에 따라 다르다. 고정공과 임시직을 구분하는 의미는 주로 기업 안팎에서 편제 유무에 반영된다.
(1) 노동자 간부
간부 제도는 우리나라 인사 제도의 중요한 제도로 전통적으로 인사 행정 부서에서 관리한다. 정기업이 분리되는 큰 배경에서 기업은 행정체제와 노동자 간부 구분에 따라 별도로 관리한다. 기업 내부에는 직접 생산인, 간접 생산인 및 기타 분류할 수 없는 인원이 있다. 노동자, 견습생, 행정관, 서비스인, 농부업 생산인, 장기 학습자, 장기 부상자, {14} 이런 구분은 노동자와 간부의 신분을 모호하게 하지 않는다. 분류 중의' 노동자' 는 체제 내보다 작고, 어떤 간접 생산인은' 직원' 으로 인정되고, 어떤 사람은' 간부' 로 인정된다. 그 중에서도 근로자와 직원을 통칭하여 직원이라고 하며, 직원과 간부의 차이는 서로 다른 인원 편성으로 구분된다. 기업에서 관리자와 기술자는 일정한 행정 등급을 부여받고 그에 따라 간부별로 관리한다.
(2) 고정공, 임시직 (계약직 근로자) 및 농민공
전형적인 "노동자", 일명 "정규공", "정규공" 은 특수한 직종의 노동자에 대한 것이다. 그들의 특징은 현행법의 기층 공무원과 같다. 편제 관리에 따라 간부를 전수할 수 있다. 동시에 정규직 외에 임시직 (계약직 근로자) 과 농민공도 있다. 일반적으로 비정규직 근로자 (계약직 근로자) 는 편성되지 않은 고정공으로 원칙적으로 편성으로 전환해서는 안 되며 이직할 가능성도 없다. 농민공은 농촌 노동력의 산업이용에 속하며, 그 신분은 농민으로 정의되며 명실상부한 임시직이다. 설령' 임시' 시대에도 농민공은 제도적으로 매우 다르다.
계획체제 하에서의 유연한 취업은' 임시직' 에서' 계약직 근로자' 에 이르는 호칭 변화와 내용 변화를 쉽게 빗어 낼 수 있으며, 현재 농민공과는 다른' 아르바이트영' 을 볼 수 있다. {15} 비정규직 근로자 (계약직 근로자) 와 농민공에 대한 전문 연구는 노동법의 근로자 이론을 개선하는 데 도움이 될 것이다. 하지만 유감스럽게도, 이 두 종류의 근로자들은 이후 노동법에서 효과적인 연결을 얻지 못했다. 구체적인 사실과 이론은 여기서 심도 있는 분석을 하지 않는다.
(b) 시장 체제 하에서의 노동법 노동자
과정의 관점에서 볼 때, "통일분배 노동제도를 바탕으로 한 취업제도 개혁은 우리나라의 개혁개방과 함께 점진적으로 진행되며, 원래의 통일분배 노동제도를 침식하여 시장노동제도나 거래노동제도를 점진적으로 형성하였다. 핵심 사상은' 철밥통' 을 깨고 계약을 유대로, 거래를 특징으로 인적 자원을 개발하는 것이다. " {16} 노동법의' 노동계약' 의 두드러진 지위가 점차 확립되고 이론화되는 반면 노동법에서' 노동관계' 의 지위는 약화되는 경향이 있다. {17} 노동법에 의한 근로자의 인정은 더 이상 인정이 아니라 노동계약부터 시작한다.
1. 노동법의 "노동 계약"
노동법 중' 노동계약' 이 노동자를 식별하는 기능을 가지고 있는 것은 전일제 노동계약제도에 기반을 두고 있다. 전일제 노동계약제 개혁에서 경영진, 기술자, 정규직, 계약직 근로자, 혼합공, 임시직 근로자, 농민공은 모두 기업직으로 불리며 계획경제체제 하에서의 신분 차이를 해소했다. 전반적으로 전일제 노동계약제는 고정노동자와 계약직 근로자의 차이를 없애고 간부와 근로자의 차이를 없앴다. 적어도 정규직 노동계약제는 더 이상 고정공과 계약직 근로자의 직함이 없다는 것을 의미한다. " 그러나, 이런 개혁의 직접적인 결과는 노사 관계 인정에 대한 형식주의다. 1994 노동법은' 노동관계 수립은 노동계약을 체결해야 한다' 고 규정하고 있으며, {19} 의 문자 논리는 노동계약이 없으면 노동관계가 없다는 것이다. 실천에는 두 가지 상황이 있다. 하나는' 계약을 인정하고 사실을 묻지 않는다' 는 것이고, 전통적으로 간부의 관리자는 개혁에서 노동법의 노동자가 되었다. 두 번째는' 계약이 없어 설명하기 어렵다' 며 사실노동관계 이론을 보완하고 발전시켰다. 2007 년' 노동계약법' 도' 고용단위 자용일로부터 근로자와 노동관계 수립 ... 서면 노동계약을 체결해야 한다' 고 규정했다. 노동관계를 노동계약과 연계할 때 노동관계를 확인하는 기준이 고용으로 바뀐다.
노동법의 근로자: 계약 "직원" 을 핵심으로 한다.
전일제노동계약제부터 노동계약법까지 사회생활에서' 비상일제 근무' 라는 개념 {23} 을 확립해 노동취업에서 새로운 근로자 개념을 형성했다. 서구에 속하는 것으로 여겨지는' 직원' 개념이 점차 받아들여져 일상생활 용어가 되었다. 이런 맥락에서 노동법 속의 근로자는 계약' 직원' 을 핵심으로 한다. 노동법에는' 직원' 이라는 개념이 사용되지 않았지만 노동법에서 근로자 개념의 핵심은 계약제 직원에게 넘어갔다. 체제화공에서 계약제 직원으로의 교체는 기존 제도 하의 관계를 청산하고 새로운 제도를 다시 도입하는 것과 같은 제도적 전환이 있다. 그리고 제도의 연속성도 있다. 전통적인 공장 노동자들은 이미 서서히 신분 전환을 실현했고, 새로운 제도의 출범도 어느 정도 개정되었다. 이 과정에서 글과 현실에 큰 편차가 생겼다. 예를 들어 농민공, 매니저 등 근로자의 지위 문제는 상대적으로 독립적이고 책임있는 문제이기 때문에 나는 여기서 무관심하다.
(3) 문제가 어디에 있습니까?
계획체제 하에서 형성된' 노동관계' 개념은 시장경제하의' 노동계약' 개념으로 대체되지 않았고,' 노동관계' 와' 노동관계' 의 구분은 노동정의의 중요한 이론이 되었다. 이 변화 과정에서 근로자가 직면한 법률제도도 크게 달라졌다. 정치적 의미에서 강세 근로자의 지위가 약화되고 법적 의미에서 약자 근로자의 지위가 강화되기 시작했다. 노사쌍방의 실력이 동등하지 않다는 관념을 인정하면서 노사쌍방의 대립을 긍정하고 노동자를 보호하는 입법도 많이 탄생시켰다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노사, 노사, 실력, 실력, 실력, 실력, 실력 등) 보호와 보호되지 않는 큰 격차는 근로자의 신분을 특히 중요하게 만든다. 노동법에서 노동자 이론의 중요성과 문제점을 부각시켰다.
1. 제도와 관념의 탈구
체제 내 근로자와 사회생활의 차이, 또는 체제 내' 직원' 이 사회생활의 불일치와 일치하지 않는다. 이런 불일치는 법률로 하여금 객관적으로 생활을 왜곡하게 하여 노동자들의 생활 속에서 곤혹스러움을 불러일으켰다. 왜곡자, 만약 회사의 지배인이나 감사를 노동자로 인정한다면, {24} 국제 통행 관행과는 거리가 멀고, 우리 대만성의' 사장' 에 대한 실질적 판단에 대한 논의도 아니다. 예를 들어 유가는 "현재 노동법이 사업 단위 직원에게 적용되는지 여부는' 직원' 개념이 불분명한 것과 관련이 있을 수 있다" 고 말했다. 또 다른 예는 청부업자, 특히 내부 청부업자, {26} 그들의 청부 메커니즘은 업계의' 관례' 를 따르고 노동관계를 확정하는 사법적 난제로 자리잡았다.
또 농민공은 단독으로 관심을 가져야 한다. 한편, 이주 노동자의 수는 엄청납니다. 한편 제도변화 전후' 농민공' 에서' 농민공' 호칭에 이르는 변화 뒤에는 심각한 제도적 단절이 있었다. 계획 체제 하에서 농민공은 농민이지만, 사회는 그들이 줄곧 노동자라고 생각하게 한다. 시장 체제 하에서 농민공은 노동자이지만 체제 내에서 차별을 받는다. 따라서 우리는 사회적 인식이 혼란스러운 근로자와 제도가 부서진 농민공을 연결시킬 이유가 있는데, 이는 바로 우리나라 노동법에서 매우 특별한 주체 현상이다. 게다가,' 해고' 노동자와 농민공은 비슷한 사회적 지위를 가지고 있으며, 노동법상의 주체적 지위도 매우 특별하다.
이론의 편차와 단점
혼란스러운 노동제도와 관념을 왜곡하여 우리는 중국의' 노동관계' 이론을 반성하게 되었다. 이론과 실천에서,' 노동관계' 와' 노동법률관계' 를 구분하기도 하고, 때로는 구별하지도 않는다. 양자를 구분하는 경우,' 노동관계' 는 노동법의 조정 대상을 가리킨다. 이때' 노동관계' 는 법적 문제가 아니라 사실 문제이지만, 이때' 노동관계' 는 국경획의 의미를 가지고 노동법이 사회생활에 개입하는 범위를 직접 결정한다. 노동관계' 의 의미를 해석하는 것은 노동법이 직면한 사회 범주를 대략적으로 정의하는 데 있다. 그러나 {27} 은' 누가 노동자이고 누가 아니다' 는 문제를 정확하게 처리하지 못했다.
조정 대상에서 법률관계에 이르기까지' 노동관계' 와' 노동법률관계' 는 종종 구별되지 않는다.' 노동관계' 는 노동법률관계다. 이는 이미 노동이론과 실천에서 중요한 개념과 큰 이론적 초점이 되었다. 노동관계 이론의 중점은 분화이지만, 분류는 거의 없고, 그 의미는 노동법의 적용 가능성에 대한 판단에 있다. 당연히 "노동 관계" 는 "노동 법률 관계" 의 개념을 대체 한다. 이에 따라 노동관계와 노무관계의 구분, 사실노동관계론, 노동관계의 회색 지위론, 고용관계의 얽히고설킨 이론이 생겨났다. 그러나 어떤 이론이든 노동법의 실천은' 노동관계' 와' 노동법 관계' 의 혼동에 의해 영향을 받고' 노동관계' 에 기초한 취사 개념은 노동관계에 속하며 노동법의 문제이다. 노사 관계에 속하지 않으면 노동법상의 문제가 아니다. 노동법의 노동자 문제를 노동법의 노동관계 문제로 바꿀 수 있다. 노사 관계에는 노동자가 없고, 사실 노사 관계는 근로자 범위의 제한된 보충이 되었다.
노동관계 이론은 노동법 속 노동자들에 대한 자제의 결과, 특히' 노동관계' 개념이 나타난 후 노동관계 이론을 잘못된 길로 이끌었다. 고등인민법원의 이전 문장 중 한 편에서' 노동관계' 개념의 본질을 알 수 있다. "현실적으로 노동자 신분의 특수성 때문에 일부 노사 관계는 확정하기 어렵다. 구체적인 근로자가 노동 과정에서 형성하는 이런 사회관계에 대해 많은 동지들이 노동관계의 명칭을 제시했고, 노동관계와 단 한 글자의 차이만 ... 나는 노동관계가 노동관계에 속하지 않으며 노동법에 의해 조정되어서는 안 된다고 생각한다. 나는 동의할 수 없다. " 이 글의 분석 아이디어는 계약 효력 이론에 기반을 두고 있다. 내 의견으로는, 이런 생각은' 조정 대상' 의 생각보다 훨씬 과학적이다. 노동관계 문제를 노동법 관계 문제로 귀결하고 노동계약의 효력을 가리키는 것은 노동계약 이론과 노동자 이론을 구분하는 데 의미가 있다. 한편, 문장 서두에서 언급한' 근로자 신분이 특수하여 확정하기 어렵다' 는 것은 노동법 중 근로자 이론의 하이라이트로, 현재 우리나라 노동법 이론 연구는 깊이 발전하지 못하고 있으며, 그에 따라 사법실천에도 노동법 중 근로자 이론의 지지가 부족하다.
대조적으로, 계획 체제 하에서' 노동자' 를 핵심으로 하는 노동제도와 정책에는 노동자 이론이 있다. 노동관계는 광의적이지만 편제에 기반한 고용제도는 근로자의 신분에 대한 인지혼란을 초래하지 않는다. 그러나 시장 체제 하에서' 직원' 을 핵심으로 하는 제도는 객관적으로 심각한 서면 계약 경향을 가지고 있으며, 서면 계약의 표현은 노동관계를 사실로 인정하는 데 매우 중요하다. 법적 논리로 보면 인과 관계의 혼동이 있다. 계획체제에서 시장체제에 이르기까지 노동법의 제도 내용이 재설정되고 노동법의 주체 이론이 부족하다. 노동법에서 노동자 이론의 중요한 내용으로' 종속' 은 사법에 이식되지 않았다.
둘째, 외국 노동법의 근로자 이론
해외 노동법은' 노동관계' 와' 노동관계' 를 구분하지 않고, 영미법계는' 직원' 과' 독립계약자' 를 구분하고, 대륙법계는 일반적으로' 고용계약' 과' 노동계약' 을 구분하며, 독일의 법칙은 계약 이론과 다른 주체 이론을 발전시켰다.
일반법의 직원
영미법의 고용주 직원 관계는 주종 관계에서 발전한 것이다. 주종 관계는 특정한 책임과 의무를 가지고 있으며, 패키지 사회 정책을 포함한다. 따라서 하인이 직원의 복지와 관련이 있는지 여부. 취업법에서는 직원에 대한 인정에 대한 단일 기준이 없어 입법 목적에 따라 다르다. 그러나 정부 관련 보고서에는 직원에 대한 통일된 정의가 있다. 전통적인 주종 관계 이론은 노동정책에 불리하며 각 노동법에 직원을 따로 정의해서는 안 되며, 전체 노동법에 적용되는 통일된 직원 개념이 있어야 한다고 생각한다. 미국법의 직원들이 본질적인 신분을 가지고 있음을 알 수 있다. 그렇지 않으면 통일된 개념이 없을 것이며, 이론상의 최신 발전은 전통적인 주종 관계 이론을 돌파할 조짐을 보이고 있다.
미국의 판례로 볼 때, 일부 법원은 불법 고용이 완료되지 않은 근로자를 근로자 배상에 적용되지 않는다고 생각하는데, 어떤 법원은 이런 관행의 결과가 불공정하고 공공정책에 위배된다고 생각한다. 어떤 경우에는 농업 노동자가 독립 계약자가 아니라 근로자 보수를 적용해야 한다고 생각하는데, 어떤 경우에는 현장 판매원이 독립 계약자가 아니라 직원이며 임금과 근로 시간 제도의 보호를 받아야 한다고 생각하는 경우도 있다. 또한, 근로자 배상에는 손해배상이 포함되지 않기 때문에, 근로자는 독립 계약자가 노동자 배상 구제가 아니라 침해 배상을 요구한다고 주장할 것이다. 직원들이 인정하는 판단에서 계약 효력 고려와 사회정책 고려가 모두 있지만 좌우할 수 있고, 계약효력과 사회정책은 모두 직원들이 인정하는 공통 기준이 아니라는 것을 알 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 계약, 사회정책, 사회정책, 사회정책, 사회정책, 사회정책, 사회정책, 사회정책, 사회정책, 사회정책) 사원과 독립 계약자의 구분은 이미 계약의 효력을 뛰어넘는 일반적인 추리 사고방식이 되었다. 즉, 일하는 사람을 서로 다른 것으로 나누어 구체적인 사례에서 사원을 식별하는 것이다.
독립 계약자 ('독립 계약자' 라고도 함) 는 흔히 노동자라고 불리지만 이론적으로 자영업자로 정의되기 때문에 직원이 아니기 때문에 독립 계약자와 직원을 구분해야 한다는 것도 일반법상의 상식이다. 이런 상식도 영미법의' 전통적 딜레마' 가 되고, 관련 토론은 이미 천지를 뒤덮고 있다. 독립 계약자와 직원의 차이는 영국 법정의 통제 기준, 조직 기준 및 모든 관련 요소에 대한 측정의 변화를 겪었다. 계약의 표현도 어느 정도 역할을 할 수 있지만 확실히 결정적인 것은 아니다. 사원이' 비독립 계약자' 또는 비독립 계약자' 라고 불리는 경우 독립 계약자와 비독립 계약자의 차이는 계약 기반이 아니며 서비스 계약과 고용 계약 간의 형식 차이는 법관 판단의 근거가 아닙니다. 영국과 미국의 사례는 모두 독립 계약자와 비독립 계약자의 차이를 둘러싸고 직원을 정의하는 고려 요소를 형성했다. 직원을 정의하는 것은 전통적인 통제 이론과는 거리가 멀다. 객관적으로 직원을 정의하는 것은 판사의 재량 범위가 된다.
그러나 독립 계약자와 비독립 계약자 사이의 경계가 모호하게 되면 반독립 계약자 이론이 생깁니다. 학술적으로 중급공은 반애성 노동관계로 설계되었고, 중재정은 같은 논리를 따르고, 이 직원이 고용인에 붙어 직원의 특징을 가지고 있다고 생각하지만, 특성의 정도는 상대적으로 약하다. 그러나, 반의존형 계약직 근로자를 심도 있게 분석한 후, 독립해 보이는 이 새로운 반의존형 계약직은 의심할 여지 없이 일반 직원이다. 그들은 독립적이지 않고, 간단한 계약 수단은 우리의 정의관을 방해하지 않는다. 그리고 영미법의 노동법 원칙으로 돌아가면 이런 반의존 계약자의 천연노동권은 여전히 존재한다. 이 점에서 노조와 단체 협상의 의미에서 직원 정의 이론의 사회적 맥락을 해석하는 것이 더 적절하다. 미국을 대표하는 고용법과 노동법의 이분법 전통과 노동법의 자유정신에 부합할 수도 있다.
(2) 민법상의 고용계약이나 노동계약.
영미법에는' 서비스 계약' 과' 고용계약' 의 구분이 있지만 개념화는 없다. 개념화된 대상은 "직원" 과 "독립 계약자" 입니다. 대륙법에는 개념적인' 고용계약' 이나' 노동계약' 이 있다. 우리나라 대만의 입법은 민법에서 유명한 고용계약을 가지고 있고 노동기준법에는 노동계약이 있는데, 이는 프랑스 독일의 입법과 일치하며 고용계약과 노동계약 관계에 대한 논의가 있다.
노동계약의 정의는 프랑스법에서 매우 중요하지만, 노동계약의 정의는 노동계약과 고용계약 사이에 있는 것이 아니라 노동계약 정의 기준의' 3 요소' 이론에서 출발해 노동, 노동보상, 법률종속관계를 제공한다. 프랑스법에서는 고용계약과 노동계약의 관계가 역사의 진화에 반영되어 있다. 양자의 관계는' 고용계약' 이라는 호칭에서' 노동계약' 이라는 호칭에 이르기까지 로마법이 계승한 임대 관념을 포기하는 데 있다. 물론 프랑스 법에 의한 노동계약의 정의는 고용계약과 노동계약의 구분과는 무관하다. 노동계약이 고용계약을 대체하는 명칭은 현실적인 경계가 아니라 역사적 과정이기 때문이다.
중국 대만성에도 비슷한 문제가 있다. 입법에는 민법과 노동기준법의 규정이 있다. 이론적으로 일부 학자들은 노동계약과 고용계약의 차이 이론을 제시했다. 하지만 제 생각에는 노동계약과 계약의 차이에 초점을 맞추고 있습니다. 노동계약과 고용계약을 구체적으로 구분할 수 없습니다. 고용계약과 고용계약에 대한 관심은 역사적입니다. 그러나, 이론 혁신이 시스템 해석에 미치는 영향은 불가피하다. 고용계약과 노동계약의 관계는 평행입니까, 포용입니까? 이론 병행과 제도 포용에 충돌이 있습니까? 중국 대만 법학계 논란은 매우 적다. 고용계약이 노동계약의 상위 개념으로 제도적으로 확정됐기 때문인 것 같다. 논쟁할 필요가 없다.
중국은 대륙법계 국가로서 입법상' 고용계약' 이라는 개념을 확립하지 못했지만 고용이론의 발전과 영향을 방해하지 않는다. 법에 따르면 "근로자와 기업 간의 노동관계협정은 계약법의 적용 범위에 속하며 계약법과 노동계약법의 관계는 일반법과 특별법의 관계다" 고 주장하는 사람들도 있다. 그렇다면 노동계약을 민법 틀에 포함시켜 노동계약과 고용계약의 관계를 어떻게 더 잘 처리할 수 있을까? 마찬가지로, 법에 따르면,' 취업계약' 입법이 없는 상황에서 이 문제는 근거가 없다. 법정노동은 산업고용관계에 있다고 생각하는 학자들도 있다. 민법고용계약은 유명한 계약규정이 아니지만 민법의 조정을 부정하지 않고 민법과 노동법의 관계가 일반법과 특별법의 한계를 넘어섰다는 점을 강조한다. 필자는 범주 크기와 법률 적용이 절대적으로 얽힌 것이 아니라 법률상의' 고용계약',' 노동계약' 등의 개념이 사회생활과 일치해야 한다고 막연하게 생각했다. 결국 계약은 먼저 사실이고, 그 다음이 법적 문제이며, 사회생활의 노동계약은 분명히' 심도 있는 개입' 이라는 고용 관념을 가지고 있다. 단순히 부문법의 구분을 보면 민법은 민법에 속하고 노동법은 노동법에 속한다' 는 답이 있지만 이런 사고는 민법과 노동법의 다른 규범 특징을 간과하고 있다. 노동법 이전에 노무보수 위의 법률은 민법 범주에 속하며 고용과 도급의 구분은 중요하지 않다. 둘 다 자연선택이며 법익이 없기 때문이다. 노동법 하에서 노무보수보다 높은 법률은 노동법 범주에 속하며,' 고용' 은' 노동' 이 된다. 고용과 도급을 구분하는 것이 중요하다. 법적 차이는 필연적으로 양자의 자연선택의 불균형을 초래하기 때문이다. 그렇다면' 고용' 에서' 노동' 에 이르기까지 민법에 노동입법이 필요하지 않거나 입법해서는 안 되는 전통적인' 고용' 을 남겼는가? 사회 진화의 법칙으로 볼 때, 긍정적인 답은 정의의 이념에 부합한다. 그러나, 이런 유산은 결코 고용계약 특징의 이화가 아니다. 고용계약과 노동계약을 구분한다는 생각은' 고용계약' 의 개념을 몰래 바꾸거나 같은 것에 대해 위선적으로 나누는 것이다. 다시 말해서, 이 문제의 본질은 노동법상의 근로자 이론이며, 노동계약과 고용계약의 경계에 방향성 편차가 있을 수 있다.