성과 평가 시스템 구축을 더욱 보완하기 위해 각 부서의 업무 성과를 객관적이고 정확하게 평가하고, 성과 평가가 발전중인 인센티브 역할을 충분히 발휘하며, 직원들의 적극성과 적극성을 극대화하고, 본 호텔의 특징에 따라 다음과 같은 심사 방법을 특별히 제정하였다.

첫째, 평가 주기

성과 평가는 달을 주기로 하고, 월별로 심사하고, 다음 달에 현금으로 바꾼다.

둘째, 평가의 일반적인 내용

이윤 심사와 종합 지표.

셋째, 이익 평가

납입 이익 지수

내부 이익 지표를 완료하고 경영자 성과를 1 이중 기본급으로 높입니다. 승인된 직원의 1 인당 성과급을 현금으로 바꾸다.

납입 내부 이익지표를 초과하면 65,438+0% 를 넘을 때마다 경영자의 기본임금은 65,438+00% 증가하여 기본임금의 50% 로 제한된다. 직원의 경우 5% 미만의 과납이익, 과납당 1%, 성과급 증가10%; 초과 이익은 5% 이상이고, 초과 지불 부분 (즉, 5% 이상) 은 초과 지불 금액의 20% 를 증가시킨다.

내부 이익 지표를 납부할 수 없는 사람은 1% 당 경영자 연봉의 5% 를 공제하여 기본급으로 누적한다. 사원 성과임금의 5% 를 체불 1% 로 공제하고, 한도는 성과임금의 50% 이다.

외상 매출금 지수

경영자는 유전에서 발급한 외상 매출금 통제 한도를 기준으로 기말 외상 매출금 비율에 따라 기본급을 증가 (공제) 하고 한도는 65438+ 기본급의 05% 이다. 사원의 경우 기말 미수금 비율에 따라 성과급을 증가 (공제) 하고, 한도는 15% 의 성과급이다.

경제 부가가치 지수

그해 EVA 가 0 보다 크면 운영자 기본급과 직원 성과급이 6% 증가했다.

연간 EVA 는 전년도 수준 (△ EVA > 0) 을 넘어 경영자 성과급이 2% 증가했다.

EVA 가 그해 석유공사 단위 평균보다 크면 운영자 기본급과 직원 성과급이 2% 증가했다.

넷째, 종합 평가

주로 정신문명 건설 지표와' 삼기' 작업 지표 ('삼기' 는 기층 건설을 가리킨다. 기초 작업 기초 교육) 인적 자원 관리 지표, 재무 예산 준수 지표, 내부 통제 제도 실행 지표, 안전 관리 지표 구체적인 가중치는 다음과 같습니다.

(a) 재정 예산 준수 지표 평가 가중치 10%( 10 점)

재무 예산 달성률은 1% 포인트 이하가 아니며, 그 달 10% 의 성과급을 공제한다.

(b) 기초업무평가가중치 10%( 10 점)

각 항목의 목표 임무가 호텔 지도부의 요구에 따라 정확하고 시기적절하게 전달되도록 우리 부서 직원 100% 가 알고 있습니다. 지도부가 내린 목표 임무를 완수하지 못했거나 호텔 규칙과 제도를 집행하는 데 중대한 실수가 있어 업무 실시에 부정적인 영향을 미치는 것은 줄거리의 경중을 보고 그에 상응하는 점수를 공제하는 것이다.

(3) 생산성 평가 가중치 10%( 10 점)

직원들에게 적극적으로 주동적이고 앞당겨 임무를 완수하고 적절한 상을 줄 것을 요구하다. 비효율적이거나, 적극적이지 않거나, 부서 지도자의 재촉에 따라 일을 완성할 수 있는 사람은 줄거리의 경중을 감점할 수 있다.

(4) 장비 유지 보수 평가 가중치 10%( 10 점)

위생, 서비스, 시설 설비 유지 보수 품질 검사에서 위법 행위가 발견된 경우, 상황의 경중과 그에 상응하는 점수를 공제한다.

(e) 기초 교육 평가 가중치 10%( 10 점)

각 부서의 훈련 업무를 제때에 효과적으로 잘 해야 하며, 훈련 효과는 우수한 효과를 달성해야 한다. 훈련이나 훈련 효과가 좋지 않은 부서 관련 책임자에 대해서는 줄거리에 따라 경중을 감점한다.

(6) 부서 협력 평가 가중치는 10%( 10 점)

관련 부서의 업무에 적극적으로 협조하여, 제때에 상응하는 일을 완성해야 한다. 다른 부서의 업무에 협조할 수 없고, 일을 미루는 사람은 줄거리에 따라 경중을 감점한다.

(7) 직원 안정성 평가 가중치 10%( 10 점)

직원 대열 건설을 중시하고, 적극적으로 직원과 소통하고, 부서 직원의 이직률을 합리적으로 통제해야 한다. 직원 소통이 원활하지 않고, 직원 불만이 많고, 상급 에스컬레이션이 많은 부서는 줄거리의 경중을 감점한다.

직원 대열의 건설을 중시하고, 직원과 소통할 수 있으며, 부서 직원의 이직률은 기본적으로 정상이다.

(8) 행동 규범 평가 가중치 10%( 10 점)

회사 규정을 위반한 직원에 대해서는 사정에 따라 경중을 감점한다.

(9) 내부 통제 평가의 가중치는 10%( 10 점) 입니다

내부 통제 검사에서 감점 단위에 취소 보너스를 주고 직원 임직과 연계한다. 상급 내부 통제 검사 공제 인원 정리 해고 처리.

(10) 안전 관리 평가

안전 관리 평가는 부정적인 프로젝트입니다. 안전 문제가 있는 부서와 직원의 경우 해당 징계 처분 외에 일부 평가 자격을 취소하고 경제적 손실에 대한 보상 및 법적 책임을 추궁합니다.

다섯째, 부서 평가 프로젝트의 특성

정부 및 보조 부서에는 당정 사무청, 인사부, 재무자산부, 업무관리부, 서비스 품질 감독부가 포함됩니다. 보조 부서에는 구매공급부, 보안부, 보일러실, 세탁실이 포함됩니다. 이런 부서는 내부 이윤지표를 직접 부담하지 않고 종합평가항목 (가중치 70%) 에 중점을 두고, 이윤평가항목 이상 종합평가점수 (가중치 30%) 를 근거로 한다. 참고: 20 14 부터 엔지니어링 부서는 관리를 위해 보조부에 통합되었습니다.

생산운영부에는 객실, 외식 1 부, 외식 2 부, 외식 3 부, 외련부가 포함됩니다. 실제 내부 이익 지표 평가를 위주로 (가중치 70%), 종합 평가를 보조한다 (가중치 30%). 참고: 여행사는 20 14 부터 제작부에서 관리합니다.

계약 지표를 전면적으로 완성하여 운영자 성과를 1.2 배 기본급으로 높입니다. 승인된 직원의 1 인당 성과급을 현금으로 바꾸다.

경영자는 원가를 기준으로 0.5% 씩 증가하는 세그먼트마다 기본급을 20% 늘리고 한도는 기본임금의 40% 로 한다. 반당 0.5% 성과급 20% 증가, 성과급 40% 한도.

내부 이익 목표 달성, 운영자 기본급 및 직원 성과급 40% 증가

기타 단위, 자금 기준, 잔액 자금, 경영자당 1% 세그먼트에 대해 20% 의 기본급 증가, 한도는 기본급 40% 입니다. 1% 세그먼트당 성과급 20% 증가, 성과급 40% 한도.

사회화 서비스 단위의 경우, 상술한 정액지표를 초과 완성하는 것은 직원 성과임금 65438+ 초과납액 (저축) 의 05% 를 증가시킨다.

이익 (기금) 체불 (초과 지출), 체불 (초과 지출) 1% 공제 경영자 연간 소득의 5% 를 누적하여 기본급으로 공제한다. 사원의 경우 각 부채 (초과) 1% 로 5% 성과급을 공제하고, 한도는 30% 성과급이다.

여섯째, 평가 점수 방법

단위 종합 평가 점수는 각 기능 부서 평가 점수의 합계를 평가에 참여하는 기능 부서 점수의 합계로 나눈 것과 같습니다.

레벨 a: 90 점 이상의 평가 점수 (90 점 포함);

레벨 b: 평가 점수가 80-90 점 (80 점 포함) 에 도달했습니다.

레벨 C: 평가 점수가 70-80 점 (70 점 포함) 에 도달했습니다.

레벨 d: 70 점 이하.

연말 평가 결과가 A 급, B 급, C 급인 경우 단위 직원 (운영자) 이 각각 20%, 10%, 5% 증가했다. 평가 결과는 D 급으로, 본 단위 직원 (운영자) 에 대해 5% 성과급 (기본급) 을 공제한다.

연말 평가 결과가 A 급, B 급, C 급인 경우 성과급은 각각 연간 성과임금의 25%, 65, 438+05%, 7% 를 증가시킨다. 연말 평가 결과가 D 급인 경우 해당 단위 직원의 성과급을 늘리거나 공제하지 않습니다. 연말 평가 결과가 E 급인 경우 성과급은 사원의 연간 성과급에서 5% 를 공제합니다.

일곱째, 경영 지표

(1) 평가 수준:

주관, 반장, 직원의 세 단계로 나뉜다.

주관 성과 평가 양식의 내용에는 직무 역할, 표준화된 워크플로우 실행, 고객 불만, 종합 성과 등이 포함됩니다.

팀장 성과 평가서의 내용은 직무 역할, 표준화된 워크플로우 실행, 고객 불만, 종합 성과입니다.

풀뿌리 직원 성과 평가 양식의 내용은 직무 역할, 표준화된 워크플로우 실행, 고객 불만, 종합 성과입니다. 1, 주관급 이상 성과상여금은 주로 월별 성과평가 변동 임금에 반영되어 처벌서와 평가표 형식으로 집행된다. 첫 번째 파일 (우수한 파일) 점수는 90 점입니다. 2 단 (좋은) 점수 75 점; 중학교 3 학년 성적 60 점.

2. 주관급 이하 (주관급 제외) 의 성과상여금은 주로 월별 성과평가의 부동임금에 반영되어 벌금장 형태로 집행된다. 첫 번째 파일 (우수한 파일) 점수는 90 점입니다. 2 단 (좋은) 점수 75 점; 중학교 3 학년 성적 60 점.

3.65438+2 월의 누적 성과 평가는 1 년 주기로 1 부터 이달 마지막 날까지의 평가 주기는 한 달이다. 각 부서는 이달 매주 월요일, 2 1 전에 직위별로 처벌서를 요약하여 인사부 통계를 보고한다.

4. 지도반 이상 (지도반 포함) 성과평가점수는 100% 로 월말 감점 요약입니다. 성과상 구체적인 발행 금액은 월별 성과평가 결과의 나머지 점수에 따라 합산되어 해당 위치 점수에 도달하여 해당 성과상 수령을 받습니다. (윌리엄 셰익스피어, 성과상, 성과상, 성과상, 성과상, 성과상, 성과상) 미준수 월별 성과 상여금 취소 월별 성과 평가 점수는 음수로 5 원 1 기준에 따라 고정임금에서 마이너스 점수를 공제합니다.

5. 기층 직원 성과 평가는 성과 보너스 1 단을 기초로 역공제 형식을 채택한다. 월말에 남은 점수는 성과 보너스입니다. 월말 성과 점수가 음수이면 5 원 1 기준에 따라 마이너스 점수를 공제합니다.

여덟, 평가 권한

1. 직원 성과 상여금을 취소할 수 있는 관리자: 사장, 행정인사부 관리자

2. 최고 상벌 권한 100 점/사람의 관리자: 사장, 인사관리자

3. 각 부문 최고 상벌 권한 100 점/사람의 관리자: 재무관리자, 인사관리자

4.30 점/개인 권한 관리자: 부서 관리자.

참고: 모든 수준의 관리자들은 본 규정에 따라 직권을 엄격히 행사한다. 권한을 초과하면 직계 상급자에게 집행을 신청할 수 있다. 회사의 각 부서 관리자가 공석인 경우, 사장은 해당 부서의 다음 수준 관리자를 지정하여 일시적으로 이 권한을 행사해야 합니다. 수습직의 각급 임원들은 이 권리를 직접 행사할 수 있다. 동급지배인 간에 상벌권을 행사하려면 반드시 상급 지배인의 서명을 받아 확인해야 한다. 행정인사부 매니저를 제외하고요. 경영진은 상벌을 누적하는 방식으로 권력 행사를 회피해서는 안 된다.

아홉, 보상 및 처벌 규칙

(1) 개인 보상 섹션

1, 각 부서 직원은 다음 조건 중 하나를 충족하며, 그 달에 2-20 점을 보상합니다.

행정 검사는 여러 차례 칭찬을 받았다. 고객은 구두, 서면 및 전화 칭찬을 제공합니다. 발명, 창조, 개혁, 합리화 제안, 기술 수준과 업무 효율성 향상, 성과가 두드러집니다. 사랑 가게를 가정으로 하고, 일이 적극적이고, 서비스 열정이 있고, 우리 가게를 위해 명예를 다투는 사람들; 손님을 잘 도와 어려움을 처리하고, 손님에게 극찬을 받았다. 특수한 상황에서 회사에 중대한 경제적 손실을 만회하다. 손님이 잃어버린 귀중품이나 현금을 주워 주인에게 돌려주거나 돌려주다. 우리 가게의 이익이나 기타 위법 행위를 신고하고, 사실대로 확인하였다. 우리 점포 관리 위반을 회사에 신고하고, 사실대로 검증했다. (윌리엄 셰익스피어, 오셀로, 지혜명언)

(2) 부문 별 보상 섹션

1, 연간 성과 평가 우수율 8 회, 연간 성과 평가+5 점

2. 연간 성과평가 우수율이 10 회에 달하면 직접 승진을 평가하지 않을 수 있습니다.

(3) 처벌 섹션

1, 월별 출석 요약, 결근이 기록되면 해당 월의 성과 평가 보너스 취소 제도에 따라 병가를 내지 않고, 사휴가가 3 일 (3 일 제외) 이상인 경우, 50% 에 따라 그 달의 성과보너스를 받는다. 제도에 따라 병가를 내지 않고, 사휴가가 7 일 (7 일 포함) 이상인 경우, 그 달의 성과상여금을 취소한다. (국가 법정 공휴일 또는 제도에 규정된 공휴일 제외)

연간 요약 출석률: 결근 기록; 연간 누적 병가, 사휴가가 20 일이 넘는 경우 연간 승진 심사 자격을 취소한다.

3. 고객이 상을 칭찬하면 반드시 로비 매니저나 점장이 진실성을 확인해야 하며, 행정인사부에 심사한 후에야 상을 줄 수 있다. 허위 고객 칭찬과 보상이 있을 경우 해당 월의 직급 80% 를 지급하고 해당 월의 모든 변동 임금 및 연간 승진 평가 자격을 취소합니다.

4. 금년도 업무상 심각한 실직이 발생하여 기업에 경제적 손실과 명예영향 1 ,000 원 이상 (1 ,000 원 포함) 을 초래하였다. 연간 승진 심사 자격을 취소하다.

5. 2 개월 연속 성과심사에 불합격했고, 직원들은 3 개월 만에 직급 80% 를 받았다.

6. 연간 성과 평가 불합격률이 6 회에 달하여 강등하다.

7. 연중 고객은 사회행정부에 서비스 품질이나 제품 품질에 대해 불만을 제기하여 기업에 명성 영향을 주거나 경제적 손실이 65,438+0,000 원 (65,438+0,000 원 포함) 을 넘는 경우 해당 관리자의 연간 승진 심사 자격을 취소한다.

X. 직원 평가

1. 월급제 직원의 보상 구조는 고정 부분, 성과 평가, 이직 평가, 이익 평가의 네 부분으로 나뉜다.

(1) 고정 부분은 60% (기본임금+직급+기업보조금 179 원)

(2) 성과 평가는 65,438+00% (상급 책임자가 분기별 성과 평가 결과를 기준으로 함)

(3) 영업액 평가가 5% 를 차지한다

(4) 이윤 평가가 25% 를 차지한다

2. 월급제

(1) 성과급은 직무 성과 평가 결과에 따라 집행된다 (이번 분기 신입 사원은 100% 로 계산됨).

(2) 이직 평가 임금

이달 예산 회전율은 임금의 65,438+000% 를 평가한다.

미완료 예산 회전금은 미완료 비율로 공제됩니다.

예를 들어 한 점포는 월 매출액이 24 만 원, 24 만 명이 넘으면 100% 를 받을 것으로 예상된다.

22 1000 원을 완성하면 22 1000/240000=92% 입니다.

이직 평가는 92% 의 임금 부분을 받는다.

(3) 이익 평가 임금 (손실 감소 포함)

소득 평가 임금 100% 는 지난달 예산 이익 지표를 완성하기 위한 것이다.

미완료 예산, 미완료 비율로 공제.

완료 50,000 원은 100% 입니다.

4 만 5 천 원을 완성하면 4 만 5 천 원 /5 만원 =90%

이윤 심사 부분에서 너는 90% 를 받는다.

3, 초과 이익 분배 (손실 감소 포함)

A, 분기별로 계산하면 초과이익의 50% 가 매장으로 반환되며, 분배 비율은 다음과 같은 근로 시간으로 계산됩니다.

B. 올해의 예산과 이윤을 완성하고 연간 직원 임금 총액 (예산의 백분율) 을 절약하면 절약의 70% 가 위에서 설명한 대로 분배됩니다.

C, 이듬해 4 월, 7 월, 6 월 10, 6 월 10 은 전분기 초과이익 (감량 포함) 을 심사하고, 보상은 당일 등록자를 기준으로 하며, 어떤 이유로도 분배 범위에 포함되지 않는다.

XI. 관련 규정 및 설명

1. 각 부서는 다음 달 2 일까지 인사부에 각종 평가표를 제출해야 한다.

2. 각 부서는 반드시 매월 피열자에게 심사 결과를 공개하고, 직원에게 피드백을 주고, 존재하는 문제와 부족을 강조하며, 원인을 분석하고, 개선 조치를 마련해야 한다.

3. 심사 불만: 직원이 그 달의 심사 결과에 이의가 있을 경우, 부서에 신고할 수 있습니다. 양측이 해석에 합의하지 못하면 직원들은 인적자원부에 신고할 수 있다.

4. 이 방법은 발행일로부터 실시되며, 원래의 성과 평가 방법은 동시에 폐지됩니다.

해석권은 인적자원부에 속하며 반포일로부터 집행된다.

호텔 성과 평가 프로그램 (2)

I. 일반 원칙

(1) 호텔 실적의 지속적인 상승과 직원의 전면적인 발전을 위해 효과적인 성과 평가 메커니즘을 구축하고 부서 간 협력 능력을 강화하고 호텔 관리 메커니즘을 보완하며 이 방안을 특정한다.

(2) 본 성과 평가 방안은 본 호텔 각 부서 직원의 성과 평가에 적용된다.

둘째, 평가의 목적

현재 성과 평가는 이미 기업 인적자원 관리에서 중시되는 부분이 되었다. 성과평가란' 성과' 와' 효율성' 에 대한 평가이고,' 성과' 는 직원의 성과다. 호텔 관리에서 성과 평가의 중요한 역할은 호텔 전략 발전, 인적 자원 관리 및 운영 관리의 세 가지 측면에서 분석할 수 있습니다. 첫째, 성과 평가와 그에 상응하는 관리를 통해 호텔의 핵심 경쟁력을 높이고 호텔의 경영 전략을 조정하고 호텔의 단기 목표를 장기 목표와 연계할 수 있다. 둘째, 인적 자원 관리를 지원하는 강력한 도구로서, 임금 또는 상여금 조정, 상벌, 승진 또는 강직의 근거로 직원을 이해할 수 있는 방법을 제공합니다. 셋째, 경영관리에 필요한 소통 채널이다. 성과 평가는 전체 직원을 관리 활동에 포함시켜 관리자가 호텔 운영과 조직 상황을 더 잘 이해할 수 있는 통로가 되고 직원들이 호텔 관리에 참여하는 방식 중 하나다. 성과평가체계의 시행을 통해 호텔 자체와 직원의 종합 성과평가 결과를 월별 보너스 수령, 우수 부문 선정, 연말 발행의 근거로 삼기를 희망합니다.

셋째, 평가 원칙

성과 평가가 호텔의 각 단계에서 경영 관리 상황에 대한 정보 피드백 역할을 충분히 발휘하기 위해 각 부서의 업무를 지도하기 위해서는 성과 평가가 다음과 같은 원칙을 따라야 합니다.

첫째, 명확하고 개방적인 원칙. 평가 내용, 평가 기준, 채점 규칙, 평가 절차, 평가 결과가 투명하게 공개되어 호텔 각 부서에 올바른 방향을 형성하여 호텔 내부의 양성 경쟁 메커니즘을 형성할 것이다.

둘째, 객관적 평가 원칙. 성과 평가 과정에서 평가자는 피평가자에게 객관적 평가를 해야 하며, 관련 평가 자료를 사실대로 작성해야 하며, 개인의 주관적 요인과 감정색을 띠지 말고' 사실로 말하기' 를 하고 객관적인 사실을 근거로 평가를 해서는 안 된다. 둘째, 평가자는 사람 간의 비교가 아니라 정해진 평가 기준과 비교해야 한다.

셋째, 평가 결과시기 적절한 피드백 원칙. 평가 결과가 나온 후, 평가 결과와 평론은 반드시 제때에 평가자 본인에게 피드백을 주어야 한다. 그렇지 않으면 직원의 평가에 교육 작용이 되지 않는다. 평가 결과를 피드백하는 동시에 평가자에게 평론을 설명하고, 직원의 성적과 진보를 확인하고, 부족한 점을 설명하고, 앞으로의 노력의 방향을 제공해야 한다.

넷. 평가 내용 및 기준

(1) 평가 시간: 1. 월별 심사: 이번 달은 마감일이며, 구체적인 심사 작업은 매월 25 일부터 30 일까지 진행된다.

2. 연간 평가: 매년 2 월 20 일 65438+2 월 25 일.

(2) 재무부의 호텔 경영 회계에 따라 관리부에 경영지표 성과상여금을 설치하고, 물류부는 일정한 비율에 따라 상여금을 인출한다.

(3) 시정되지 않은 직원 및 경영진은 월별 성과 평가에 참여하지 않습니다.

(d) 평가 내용 및 기준:

1. 업무 태도 (각 규정 준수 4 점, 총점 20 점)

A 지각하고 조퇴하는 일이 거의 없고, 일하는 태도가 진지하다.

절대 피하거나 일에 지치지 마라.

C 언어는 민첩하고 효율적입니다.

상급자의 지시에 따르다

제때에 정확하게 상급자에게 보고하다.

2. 기본 역량 (각 규정 준수 3 점, 총점 15 점)

A 업무 내용에 정통하고, 거래를 처리할 수 있는 능력이 있다.

개인의 우선 순위를 파악하다.

C. 계획 작업 단계에 능숙하고 적극적으로 준비하십시오.

D. 보고, 연락 및 협의 원칙을 엄격히 준수하십시오.

E 는 확립 된

3. 업무 수준 (각 규정 준수+4 점, 총점 20 점)

일은 실수가 없고 속도가 빠르다.

일을 잘 처리할 수 있는 능력, 맞죠?

C 부지런히 정리, 정류, 자신의 일을 검사하다.

너의 일을 잘 해라.

E 는 독립적이고 정확하게 새로운 작업을 완료 할 수 있습니다.

4. 책임감 (기준에 부합하는 3 점, 총점 15 점)

강한 책임감, 납품 업무를 진정으로 완성하다.

B 어려운 일이라도 조직의 일원으로서 나는 감히 대면할 수 있다.

일을 신중하게 처리하고 실수를 피하려고 노력하다.

고장의 예방 가능성을 예측하고 예방 대책을 제시하다.

냉정하게 일을 하고 감정적으로 일을 하지 마라.

5. 팀워크 (각 규정 준수에 3 점, 총점 15 점)

동료들과 합작하여 조화롭게 일하다.

다른 부서 동료와의 조정을 중시하다.

직장에서 동료를 돕고자 합니다

회사 조직의 활동에 적극 참여하다.

E 는 집단적 명예감을 가지고 있다

6. 자의식 (각 규정 준수 3 점, 총점 15 점)

A 는 자신의 실력을 돌아보고 새로운 업계 지식과 직업 기술을 배운다.

B. 자신과 회사의 미래를 넓은 시각으로 바라본다.

C 는 겸허하게 다른 사람의 건의와 의견을 듣고 자신의 부족함을 바로잡는가?

D 열정적인 정신 상태를 보이고 업무 불만을 토로하지 마라.

여분의 일이라도 가끔 생각하고 건의를 한다.

(5) 등급: 평가 결과는 ABCD 4 등급으로 나뉜다.

A 급 월시험 85 점 이상.

B 급 월평가는 75 점 이상이다.

C 급 월평가는 65 점 이상이다.

D 월 평가는 65 점 이하입니다.

참고: 연간 평가는 월별 평가의 평균 점수와 합계로 나뉩니다!

(6) 특별한주의:

1. 직원들이 장기간 호텔을 위해 봉사하도록 장려하기 위해, 연간 심사에서 호텔에서 1 년 이상 복무하는 직원에게 가산점, 1 년 근무한 직원 10 점, 2 년 근무한 직원 7 점을 준다. (이 보너스는 총점 100 에 국한되지 않고 직원 평가 총점을 기준으로 별도로 추가됩니다.)

2. 직원들이 카드를 빼면 휴가를 내서 상쇄할 수 있고 (지각조퇴는 상쇄할 수 없음), 휴가는 더 이상 즐기지 않는다.

3. 그해 호텔을 대표해 각종 행사에 참가하여 영예를 받은 직원에게 4 점 상을 주었다. (이 보너스는 총점 100 에 국한되지 않고 직원 평가 총점을 기준으로 별도로 추가됩니다.)

동사 (verb 의 약어) 평가 절차

(1) 인사부는 작업 계획에 따라 연간 및 월별 직원 평가 통지를 발행합니다.

(2) 각 부처는 평가팀 (부문 1 위 책임자, 집행사장, 사장으로 구성됨) 을 구성해 해당 부서 직원에 대한 각종 평가를 진행한다.

(3) 부서는 평가 기준을 채택하여 평가 방법에 따라 점수를 수량화한다.

(4) 심사 대상에 의해 요약되고, 다른 각급 관련 책임자는 하급 직원을 위해 심사 의견을 준비한다.

(5) 평가 점수를 요약하다. 총점은 1 에서 100 사이입니다. 이에 따라 ABCD 는 4 등급으로 나뉘며, 시험표에 총결산 평론이 첨부되어야 한다.

(6) 평가 결과는 인적자원부에 보고하여 직원 서류에 예치한다.

(7) 평가가 끝난 후 평가 대상의 의견을 구할 필요가 있다.

(8) 각 부서는 인적자원관리부에 직원 성과 평가 결과를 제출한다.

(9) 각 부문 평가팀 구성원은 회사의 성과 평가 능력과 기준에 따라 엄격하게 평가를 조직해야 한다.

자동사 성과 평가 업무의 총결산과 분석.

(a) 평가 결과의 객관적 공정성과 신뢰성을 분석한다.

(2) 평가 결과의 정확성을 더욱 점검하고 평가 결과를 즉시 직원에게 발표한다 ...

(3) 다음 평가 전에 평가 방안을 보완할 수 있도록 평가 과정의 문제점을 총결하다.

일곱. 결론

위의 성과 평가 프로그램은 20** 년 6 월부터 시행됩니다. 1 각 부처가 심사팀 구성원을 꼼꼼히 배정해 정해진 시간 내에 심사를 조직하는 한편, 전체 직원들이 적극적으로 협조하고 심사 업무에 참여하기를 바랍니다.

회사, 팀, 회사의 발전은 팀의 노력에 의지해야 한다. 각 부처 직원들이 단결하여 합작하여 회사 발전을 추진하면서 자신도 전면적인 발전을 얻을 수 있기를 바랍니다. 마지막으로, 우리 팀이 단결하여 분발하고, 우리 회사에 아름다운 미래가 있기를 기원합니다.

호텔 성과 평가 계획 (3)

각 부서의 성과를 높이기 위해 직원의 업무 능력을 지속적으로 향상시키고, 업무에서 실효를 달성하며, 실제 업무에서 직원의 성과 관리를 통해 각 직원들이 자신의 역할과 업무 목표를 명확하게 숙지하고, 자신의 업무 목표에 대한 부서의 완성을 완성할 수 있도록 합니다. , 결국 호텔의 경영 요구를 실현하여 호텔이 최상의 경영 상태에 도달하게 하다. 행정인사부는 호텔 현황과 결합해 월간 성과 평가 방안을 마련했으며 구체적인 운영 방법은 다음과 같다.

첫째, 평가의 목적

성과 관리를 통해 부서의 성과와 직원의 업무 능력을 향상시킴으로써 직원들이 직무를 더 잘 수행하고, 최상의 근무 상태를 달성하며, 호텔도 최상의 경영 상태를 달성할 수 있게 한다.

둘째, 구현 시간

연월일부터 집행하다.

셋. 평가 대상: 호텔 전체 직원

넷째, 평가 방법

1. 성과 관리를 간단하고 효율적으로 구현하기 위해 호텔은 세 단계로 성과평가를 실시한다. 즉, 기초직원, 기초관리 (반장, 주관), 관리층 (부서장), 평가비율은 총 임금의 30% 이다.

2. 사원의 업무 및 성과에 대한 평가는 각각 점수 계수입니다.

3. 행정인사부는 각기 다른 등급의 성과 결과에 따라 통일된 평가 점수를 설정합니다. 하나의 평가 주기 동안 각 사원의 성과 평가 결과는 자신의 점수가 되어 직무 평가의 결과로 사용됩니다. 분수 계수는 고정분 100 점과 부동분 20 분 두 부분으로 구성됩니다. 이달 직원 성적이 매우 좋을 때 최고 점수는 120 점이다.

직원의 보상과 처벌은 점수의 변화와 직접 일치합니다.

5. 매달 직원들은 먼저 이번 달의 업무 성과를 평가한 다음 상급 지도자가 평가를 한다. 기초직원과 기초관리의 심사 결과는 부서장이 서명하고 인적자원부에 보고하여 심사할 것이다.

6. 각 부서의 임무와 특성이 다르기 때문에, 업무기능, 업무능력, 업무효과 평가에서 각 부서가 부서별 특색을 지닌 업무내용 지표를 늘릴 수 있도록 허용하지만, 반드시 행정인사부에 신고해야 하며, 사장의 비준을 거쳐 마음대로 변경해서는 안 된다.

7. 부서 관리자의 평가는 책임 목표 평가와 관리 목표 평가의 두 부분으로 구성됩니다 (부서 관리자 성과 평가 양식 참조).

동사 (verb 의 약어) 평가의 시간과 형식

성과 평가는 호텔 각급 경영진이 매월 일 전에 서면으로 진행해야 한다.

자동동사 결과의 응용.

1, 평가 결과는 월별 우수 직원 선정의 근거로 사용됩니다.

평가 기준은 다음과 같습니다.

120 점 우수, 직원은 성과상 1: 1.2 (총 부서 수의10% 이하) 를 받았다. 119-100 우수; 직원은 1: 1. 1 에 대한 성과급을 받게 됩니다 (총 부서 수의12% 이하).

99 점 -90 은 좋은 점으로 나뉘며, 직원들은 100% 성과급을 받게 됩니다.

89 점 -80 점 합격 직원은 80% 의 성과급을 받게 됩니다 (65438+ 총 부서 수의 00% 이하). 점수가 80 미만이면 직원은 성과급의 70% 를 받게 됩니다 (65438+ 총 부서 수의 00% 이하). 3 개월 연속 불합격자를 심사하여 강등, 강직, 사퇴 또는 반년 동안 임금 인상을 주지 않는다. 3 개월 연속 합격자를 심사하여 진급 진급 상을 주다.

3. 평가 결과는 직무 조정 (상승) 및 임금 조정의 효과적인 근거로 사용됩니다.

4. 평가 결과는 직원 개인 파일 보관에 들어갑니다.

5. 평가 결과는 사원 성과급 지급 기준으로 사용됩니다.

일곱. 덧붙이다