노사 관계와 노사 관계 식별 사례.

달

최고인민법원 공식 위챗 위챗 공식 계정에서 함께 노동관계 사건을 발표했고, 쑤저우 노동법원이 심리해 플랫폼과 배달원 사이에 노동관계가 있다는 것을 인정했고, 배달원 맹효는 산업재해로 보상을 받았다.

이 사건은 결국 소주 노동법원에 의해 심리되었다.

용인 단위는 노동자가 자영업자를 등록한다는 이유로 노동관계를 회피해서는 안 된다.

, 또한 평가

"202 1

연간 중국 10 대 사회법 사례.

。

오늘날 인터넷 경제는 나날이 새로워지고 있으며, 유연한 취업, 자영업은 이미 억만 명의 사람들, 특히 테이크아웃 분야에서 법적 화제가 되고 있다. 배달형은 새로운 직업으로서 줄곧 주목을 받고 있다. 관련된 주요 법적 문제는 노동자와 고용인이 도대체 노동계약을 체결해야 하는지 아니면 노동계약을 체결해야 하는지이다!

많은 고용주들은 노동계약법의 법적 의무를 피하기 위해 노동계약서에 서명할 때 서명하거나 아예 서명하지 않는다. 구체적으로 노동관계와 노동관계의 특징이 겹치지만, 양자는 뚜렷한 차이가 있다.

노사 관계와 노사 관계의 차이

다음 중 하나를 수행합니다.

다른 주제:

노동계약의 주체는 한쪽은 노동을 받는 단위이고, 다른 쪽은 노동을 제공하는 노동자이다. 노동 계약의 주체는 쌍방 단위, 쌍방 근로자, 일방 단위, 한쪽이 노동자일 수 있다.

법률의 다른 적용

노동계약이 적용되는 법률은' 중화인민공화국 노동법' 과' 중화인민공화국 노동계약법' 으로 독립 계약 유형이다. 노동계약이 적용되는 법률은' 중화인민공화국민법통칙' 과' 중화인민공화국계약법' 이다.

서명 형식이 다르다.

노동 계약은 서면 계약이 필요하다. 서면 계약서에 서명하지 않은 사람은 계약이 없는 것으로 간주된다. 노동계약에는 이런 요구가 없고, 서면 계약과 구두 계약은 모두 서명할 수 있다.

을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다

쌍방의 관계는 다르다.

노동계약 쌍방의 지위는 동등하지 않다: 쌍방은 종속관계이다: 지도력과 지도력, 지배와 지배; 노동계약의 한쪽은 다른 쪽에 노동을 제공하기만 하면 되고, 쌍방의 지위는 시종일관 평등하다.

노동 위험에 대한 다른 책임

노동계약 당사자가 노동관계를 건립한 후 예속관계가 있기 때문에 근로자는 반드시 고용인의 조직과 통제에 복종해야 하기 때문에, 노동과정을 제공하는 위험책임은 반드시 고용인이 부담해야 한다. 노무계약에서 노무를 제공하는 쪽은 스스로 노무를 지배할 권리가 있기 때문에 위험책임은 스스로 부담한다.

사회 보장 납부는 다르다

노동 계약서에 서명하는 경우 기업은 정부가 규정한 5 보험 1 금을 납부해야 한다. 노동 계약서에 서명하는 경우 기업은 근로자에게 사회 보장을 납부할 필요가 없다.

다른 분쟁 해결 절차

노동 계약 분쟁은 노동 중재 사전 절차를 거쳐야 하고, 노동 분쟁 중재 사전 절차가 없으면 인민법원은 접수하지 않는다. 노무계약은 민사계약이며 분쟁이 발생하면 인민법원에 직접 소송을 제기할 수 있다.

계약 해지의 결과는 다르다.

노동계약이 종결되면 노동법의 관련 규정에 따라 미리 통지해야 한다. 기업이 노동계약을 해지할 경우, 반드시 법정절차와 요구에 따라, 법률 규정에 따라 근로자에게 상응하는 경제적 보상과 배상을 주어야 한다. 노동계약은 사전 통지나 배상금 지급 없이 언제든지 협상 해제될 수 있다.

노동관계는 고용인 단위가 노동자를 채용하여 그 구성원을 위해 생겨난 권리와 의무이며, 근로자는 고용인 단위의 관리하에 유상노동을 제공한다. 노동자와 경제 관계와 예속 관계가 동시에 존재한다. 노동자는 인격적으로 고용인 단위에 종속되어 있으며, 고용인 단위의 구성원이다. 노동을 제공하는 것 외에도 고용 단위의 각종 규칙과 제도를 준수해야 한다.

노동관계 중 두 주체 사이에는 경제관계밖에 없고, 관리와 관리, 지배, 지배의 권리와 의무가 없으며, 둘 사이의 종속성은 크게 약화되고 있다. 노동관계의 근로자도 고용주의 감독과 관리를 받지만, 고용주의 규제는 근로자에게 구속력이 없다. 근로자는 고용주의 출석, 상벌, 승진 등 관리제도를 준수할 필요가 없다. , 그리고 제휴 관계가 없습니다.

노사 관계의 고용 단위는 노동자에게 임금과 상여금을 분배할 권리가 있으며, 노동 보수의 지급은 법률이나 계약에 의해 이루어지며, 보통 월별로 직접 지급되며 금액은 상대적으로 고정된다. 그러나 노사 관계에서 한 당사자가 다른 당사자에게 지불하는 노동 보수는 일반적으로 쌍방의 협의에 의해 결정되며, 작업량이 완료된 후 일회성으로 정산된다. 노동계약 쌍방은 고정근무시간, 고정노동보수, 고정출석, 상벌, 승진 등 규칙과 제도를 약속하지 않았으며, 소속관계가 없어 노동관계에서 고용인 단위 관리를 받는 상황에 맞지 않는다.

둘째, 쌍방은 무심코 노동계약을 체결하고, 쌍방은 자발적으로 노동관계를 수립했다. 노동계약은 쌍방 사이에 경제관계만 있고, 엄격한 관리와 관리, 지배, 지배를 받는 권리와 의무관계는 없다고 규정하고 있다. 쌍방은 속성도 없고, 행정 예속 관계도 없고, 관리와 관리된 관계도 없고, 서로 독립적이며, 지위가 평등하다.

사례 연구:

20 18

년

일곱

6 월, 왕은 공사 도중 쓰러져 사건 관련 공사 전화를 걸었다

120

구급 전화 후 병원에 보내 치료하다. 의사는 급성 뇌혈관병, 열사병 등의 질병을 진단했다. 왕후 신장 기능이 쇠약해지면서 다장기 기능이 쇠약해지면서 연이어 사망하다.

원고 왕 모 씨 가족은 노동인사분쟁중재위원회에 중재신청을 제출하며 왕지전과 피고신원원회사와의 노동관계 확인을 요청했다. 나중에, 사람들은

다음 중 하나를 수행합니다.

왕과 피고원림회사는 노동관계가 없다.

법원의 조사 판결로 피고원림회사는 피고인 이모 (하청인) 와 건설공사 노무하도급 계약을 체결했다. 쌍방은 공사 장소, 하도급 범위, 하도급 방식, 하도급 서비스 내용, 착공일, 인건비 총가치 등에 대해 합의했다. 재판에서 피고신원림회사, 피고인 이모모씨도 왕씨와의 노동관계를 부인하고 원고는 양측이 노동관계를 가지고 있다는 증거를 제시하지 않았기 때문에 피고원원림회사가 이 공사에 참여했다.

개인간 생산경영과 영리경영활동으로 인한 고용관계, 고용주와 직원 간의 예속관계는 직원을 지도, 감독 및 관리하는 역할을 한다. 고용 단위는 직원들에게 더욱 충분한 노동 보호를 제공해야 하므로, 고용 단위는 배상 책임을 져야 한다.

본 사건에서 피고인 이모 씨가 왕씨를 고용하여 사건 관련 공사에 종사하는 것은 상업활동에 속한다. 《 최고인민법원 인신손해배상사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석 》 제 11 조 제 1 항의 규정이 적용되어야 한다. 근로자가 취업 활동에서 인신피해를 입은 경우, 고용인 단위는 배상 책임을 져야 한다. 본 안건에서 피고인 이모씨는 고용인으로서 배상 책임을 져야 한다. 피고원림회사는 사건과 관련된 공사의 청부업자로서, 원래 사건과 관련된 공사를 피고 이모에게 하청했다. 하청인으로서 관련된 공사를 감독할 의무가 있는 것은 건설 프로젝트의 수혜자이다. 공사를 불법으로 시공자질이 없고, 효과적인 기술과 안전훈련을 할 능력이 없고, 안전시공환경이 없는 피고인 이모씨에게 하청하는 것은 반드시 제 3 인의 합법적 권익에 손해를 끼칠 수밖에 없다. "최고인민법원 인신손해배상사건 재판에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석" 제 11 조 제 2 항은 근로자가 취업 과정에서 인신피해를 입었고, 고용단위나 하도급 단위가 청부 또는 하도급 업무를 받는 고용주가 해당 자질이나 안전생산 조건을 갖추지 못했다는 것을 알고 있거나 알고 있어야 한다고 규정하고 있다. 고용주와 연대 배상 책임을 져야 한다. 따라서 피고원림회사와 피고 이모씨는 연대 민사침해 배상 책임을 진다. "인적자원과 사회보장부의 노동관계 건립과 관련된 사항에 대한 통지" 에 따르면

(참조)

노동 사회부가 발행 [

2005

]

숫자

) 을 참조하십시오

"인적자원과 사회보장부의 노동관계 건립과 관련된 사항에 대한 통지" 에 따르면

(참조)

노동 사회부가 발행 [

2005

]

숫자

) 을 참조하십시오

1. 고용인 기관이 근로자를 채용하여 서면 노동계약을 체결하지 않았지만, 다음 중 한 가지 경우 노동관계가 성립되었다.

노동 계약, 그러나 동시에 다음과 같은 상황에 부합하는 노동관계가 성립되었다.

, 고용 단위 및 근로자는 법률 및 규정에 규정 된 주체 자격에 부합합니다.

근로자는 고용주의 노동 관리를 받아들이고, 고용주가 배정한 유상노동에 종사하며, 고용주가 법에 따라 제정한 각종 노동규칙과 제도를 적용한다.

셋；삼；3

근로자가 제공하는 노동은 고용인 단위 업무의 일부이다.

둘째, 고용주가 근로자와 노동계약을 체결하지 않은 경우, 쌍방이 노동관계가 있다는 것을 확정할 때, 다음 서류를 참조할 수 있다.

, 임금 지급 증명서 또는 기록

(참조)

직공 임금 명부

) 을 참조하십시오

각종 사회 보험료 납부 기록;

, 고용주가 근로자에게 보냅니다.

직원 카드

서비스 인증서

신분을 증명할 수 있는 증명서

셋；삼；3

, 근로자는 고용 단위 채용을 기입한다.

등록 양식

채용 기록, 출석 기록, 다른 근로자의 증언 등.

셋째,

건축, 광산 기업 등.

고용주 항목

(참조)

상업

) 을 참조하십시오

또는 경영권을 취업주체자격을 갖추지 못한 조직이나 자연인에게 하청하고, 취업주체자격을 갖춘 고용주가 해당 조직이나 자연인이 채용한 근로자에게 취업주체 책임을 진다.