첫째, 직무 취소의 원인과 효과

직무 취소는 일반적으로 직원의 부정 행위, 회사 규정 위반 또는 직무 불이행 때문입니다. 철회는 규율 처분에 속하며, 그 영향은 회사 내부 규정과 구체적인 상황에 달려 있다. 해고가 심각한 위반이나 위법 행위로 인한 경우 직원들은 해고나 법적 책임을 포함한 추가 처벌을 받을 수 있습니다.

둘째, 회사 내의 규칙 및 규정 및 약정

회사마다 고유의 내부 관리 규정이 있으며, 여기에는 사원이 직무를 취소한 후 처리하는 방법이 포함될 수 있습니다. 일부 회사에서는 직위가 취소된 사원이 계속 회사에서 근무하도록 허용할 수 있지만, 직책이나 책임을 조정해야 할 수도 있습니다. 다른 회사들은 직원들에게 잠시 휴직하거나 추가 조사를 실시할 것을 요구할 수도 있다. 따라서 직원이 직무를 취소한 후에도 계속 출근할 수 있는지 여부는 회사 내부 규정을 참고해야 한다.

셋째, 법과 규정의 제약

회사 내부의 규정뿐 아니라, 법률 법규도 직원의 직무 취소 후 권익을 보호한다. 중화 인민 공화국 노동법 및 관련 규정에 따르면, 직원이 해직된 후 회사는 임의로 직원을 해고할 수 없으며 반드시 법정 절차를 따라야 한다. 회사가 이 직원이 더 이상 원래 직위에 적합하지 않다고 판단한다면, 직위를 조정하거나 다른 합리적인 안배를 할 수 있다. 동시에, 직원들은 노동 중재를 신청하거나 소송을 제기하는 것과 같은 합법적인 권익을 보호할 권리가 있다.

결론적으로:

직무 취소 후 계속 출근할 수 있는지 여부는 직무 취소 사유, 회사 내부 규정 및 관련 법규에 따라 종합적으로 판단해야 한다. 일반적으로, 한 직위를 해고하는 것은 해고와 같지 않으며, 직원들은 여전히 회사에서 계속 일할 수 있다. 그러나 구체적인 상황은 회사 내부 규정과 법률 규정에 따라 분석해야 한다. 해고된 상황에 직면하여 직원들은 회사의 규정을 이해하고, 전문가에게 문의하고, 자신의 합법적인 권익을 보호해야 한다.

법적 근거:

중화인민공화국 노동법

제 35 조에는 다음과 같이 명시되어있다.

고용주와 근로자는 협상을 통해 노동계약의 내용을 변경할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다.

제 39 조에는 다음과 같이 명시되어있다.

다음과 같은 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.

(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.

(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.

(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;

(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.

(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.

(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.

중화인민공화국 노동계약법

제 40 조에는 다음과 같이 명시되어있다.

다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.