첫째, 노동 계약 체결 날짜와 고용 날짜의 차이
노동 계약의 서명 날짜는 쌍방이 합의에 도달하여 계약 문건에 서명한 날짜를 가리킨다. 입사일은 사원이 실제로 회사에 노동을 제공하기 시작한 날짜입니다. 이 두 날짜는 같거나 다를 수 있습니다. 그것들이 다를 때, 우리는 관련 법적 문제와 권리 보호에 특별한 주의를 기울여야 한다.
둘째, 가능한 법적 위험
노동 계약의 서명 일자가 채용 일자와 다를 경우 다음과 같은 법적 위험이 있을 수 있습니다.
1. 근로자의 권익이 훼손됨: 입사일이 계약일 이전이고 회사가 노동법의 규정에 따라 근로자가 받을 수 있는 임금복지를 지급하지 않으면 근로자의 권익이 훼손될 수 있다.
2. 회사의 법적 책임: 근로자가 실제로 노동을 제공하기 전에 회사가 근로자와 노동계약을 체결하지 않았다면 회사는 노동법 규정을 위반할 위험에 직면할 수 있으며 그에 상응하는 법적 책임을 져야 한다.
셋. 대책
이러한 위험을 피하기 위해 회사와 근로자는 다음과 같은 조치를 취할 수 있습니다.
1. 미리 노동계약 체결: 근로자가 실제로 노동을 제공하기 전에 근로자와 노동계약을 체결하여 쌍방의 권익을 보호합니다.
2. 명확한 약정조항: 노동계약에서 서명일, 고용일, 관련 임금, 복리 등 조항을 명시해 후속 분쟁을 피한다.
3. 시기 적절한 의사 소통 협의: 만약 서명 날짜와 채용 날짜가 다르면 쌍방은 제때에 의사 소통을 하고, 근로자의 권익을 보장하고, 회사가 불필요한 법적 책임을 지지 않도록 해야 한다.
결론적으로:
노동계약 체결 날짜와 채용 날짜의 차이는 근로자에게 일정한 법적 위험과 권익 피해를 줄 수 있다. 이러한 위험을 피하기 위해 쌍방은 미리 노동계약을 체결하고 조항을 명확히 합의하고, 상황이 다를 경우 제때에 의사 소통을 해야 한다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동법
제 16 조에는 다음과 같이 명시되어 있습니다.
노동계약은 노동자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의이다. 노사 관계를 수립하려면 노동 계약을 체결해야 한다.
중화인민공화국 노동계약법
제 7 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
고용인 단위는 고용일로부터 노동자와 노동관계를 맺는다. 용인 기관은 마땅히 직원 명부를 세워 조사를 준비해야 한다.
중화인민공화국 노동계약법
제 10 조에는 다음과 같이 명시되어 있습니다.
이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 고용인 단위와 노동자가 취업 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 취업일로부터 성립된다.