이 단계는 확장해서는 안 되며, 노동 집약적인 기업이 관리상 확장에 실패할수록 위험이 커진다.
이 문제는 이렇게 적은 것 같지만, 사실 해결하면 매우 번거롭다. 문제 해결의 핵심은 사장 본인이다. 그가 관리하는 중-고위 간부들은 모두 관리하기가 쉽지 않아, 아래는 자연히 뒤섞였다.
첫 번째 질문은, 왜 사장이 권위가 부족한가? 아마 그는 괜찮은 사람인데, 다른 어떤 고위 지도자를 불쾌하게 하지 않았을까? 설령 그가 잘되고 싶지 않더라도, 다른 사람이 어떻게 좋아질 수 있겠는가? 또는 그들은 능력이 없고, 의사 소통이 제대로 되지 않고, 연설이 선동적이지 않고, 관리 생각이 혼란스럽고, 문제가 분명하지 않고, 책임 분담이 명확하지 않고, 결단력 있게 결정을 내릴 수 없고, 표율을 내릴 수 없다. 이런 문제들은 지도자를 바꾸지 않거나 지도자를 바꾸면 바꿀 수 있습니까?
류전지는 "쇼를 하는 것이 큰소리를 치는 것보다 낫다" 며, 매사에 앞장서고, 책임을 지지 않는 고위 지도자를 엄숙히 처리하고, 군법으로 처분하여 군위를 과시한다 "고 말했다. 권위를 세우는 것은 태도가 여러분을 어떻게 설득하는지를 나타내지 않습니다! 이 기업이 제도에 대해 이야기하는 것은 아직 시기상조이다! 사장이 먼저 말하게 해라! 도요타의 기업 3 단계 이론에 따르면, "생명의 시작, 누가 게을러지면, 그가 해야 하고, 제도가 주인이 되어야 한다. 생명의 시작은 자연히 태어났고, 그에게 무엇을 하라고 하면 흙이 금으로 변한다. 생명의 시작, 성본선한 자는 그가 행하기를 원하고, 많은 사람들이 행한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 인생명언). "
그런 다음 조직 구조를 재구성하고, 각 부서의 책임, 임무, 기능 및 책임을 엄격하게 정의하고, 관련 제도를 개발하고, 유능한 지도자를 모집하고, 그에 상응하는 책임을 지기 시작했습니다. 가장 쉬운 방법은 "조롱박 하나 주세요." 입니다. 사실, 이것이 드러커가 말한 효과적인 관리입니다. 그러나 중국의 전고에서는 사장이' 호리병박 하나 주세요' 를 마음에 드는 경우는 거의 없다. 나는 너의 과정이 어떻든 간에, 내가 원하는 것은 결과이다. 사실, 당신이 조롱박을 원한다면, 이 조롱박 묘목은 반드시 좋을 것입니다. 그렇지 않으면 조롱박을 얻을 수 없습니다.
이렇게 문제가 생기면 관련 지도자의 책임, 강직, 임금 인하, 면직 등을 심각하게 추궁할 것이다. 조직 구조가 있으면 상응하는 제도를 완비하기 시작할 수 있다. 사장님이 이 시스템을 만드실 건가요? 한 부서가 무엇을 해야 하는지, 어떤 책임을 져야 하는지 구분해라! 아직도 잘 모르겠다면 또 핑계를 댈 거야! 책임이 불분명하고 책임의 크기에 따라 처벌할 때가 많다!
책임을 분명히 하고, 직무 설명서와 관련 제도로 보증한다! 따라야 할 장이 있고, 따라야 할 법이 있다! 문제가 있으면 군법으로 처리해라! 가차없이! 이렇게 하면 한 가지 목적을 달성할 수 있다. 즉, 모든 일을 책임지는 사람이 있어 무슨 문제가 있으면 관련 책임자를 찾을 수 있다는 것이다. 이를 위해서는 엄격한 제도적 보장과 기초가 필요합니다. 더 이상 지도자가 책임을 지지 않고, 직접 제명하거나 강직한다면, 반드시 엄해야 한다! 엄격하지 않으면 생각하지 마라!
사람마다 각자의 책임이 있다. 이제 내부 커뮤니케이션이 완벽하므로 내부 커뮤니케이션 그룹 설립과 같은 하드웨어 커뮤니케이션이 필요합니다. 나는 한 부서가 직원들에게 QQ 를 허용하고 QQ 그룹을 만들 수 있다는 것을 알고 있다. 만약 군내에 무슨 통지가 있다면, 모두들 순식간에 알게 될 것이다. 관리에서, 그것은 비소통이라고 불리며, 비공식 소통에는 많은 장점이 있다. 이런 소통은 매우 실용적이지만, 감히 이렇게 하는 회사는 거의 없다. 그런 다음 광고판, 전화 내부 직원에게 통지하지만 내부 커뮤니케이션 메커니즘을 구축하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 이론적으로, 의사 소통 방식에는 직선, 양방향, Y 형 의사 소통 등이 있다. 효과적인 소통을 할 수만 있다면.
마지막으로 성과 평가를 하고 20 1 1 년 개발 목표를 설정한 다음 월별 목표로 분할할 수 있습니다. 그런 다음 여러 부서로 분해합니다. 사장 평가 부서, 부서 책임자 평가 부서 내부. 하지만 AA 는 목표가 해체될까 봐, 완성할 수 없으면 어떡하지? 이것은 핵심 문제입니다. 왜 끝낼 수 없습니까? 첫째, 목표가 너무 높다. 두 번째는 인센티브가 없고, 세 번째는 주관이 파괴하는 것이다.
해결책은 목표가 높으면 목표를 낮추고, 실제 상황에 따라 목표를 낮출지 여부를 결정하는 것이다. 멀티채널 인센티브를 개선하다. 예를 들면, 기준을 초과한 직원에게 상을 준다. 동시에 검사 및 후속 조치, 검사 및 후속 조치는 리더십과 부서가 월별 목표를 수시로 보고할 수 있도록 하는 것입니다. 왜 완성하고, 어떻게 완성하고, 언제든지 개선을 조정하고, 연말 목표 달성을 보장하는 것입니다.
마지막으로, AA 기업의 각 부문 책임자는 대부분 사장의 구부이며, 오랜 지인이라고 말했다. 다시 내가 언급하기 시작한 핵심은 사장이다. 그는 지인의 얼굴과 감정 문제를 돌보는데, 누가 감정을 예로 들지 않겠는가? (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언)
사실 중국에서 가장 어려운 것은 관리인이다. 왜 우리는 지금 중국의 관리 모델이 필요한가? 장서민은 항상 중국을 찾는 관리 모델을 제시했다. 외국의 관리 모델은 중국인을 관리할 수 없고, 그들의 발명은 그들에게 적응할 수 있기 때문에 응용 모델이 기업을 발전시킬 수 있기 때문이다.
언젠가는 우리 중국 문화에 맞는 관리 모델을 세울 것이고, 우리는 이 모델로 잘 관리할 것이다. 그러나 우리는 아직 이 모델을 찾지 못했기 때문에 현재 중국의 기업 관리 관건은 핵심 수치를 보는 것이다.
이렇게 많이 말하면, 너를 도울 수 있기를 바란다!