광동성 노동 계약 관리 규정
제 1 장 일반 원칙
제 1 조 노동계약 관리를 강화하고 노동계약의 법적 효력을 확보하고, 고용인 단위와 근로자의 합법적 권익을 보호하고, 정상적인 생산질서를 유지하며,' 중화인민공화국 노동법' 의 관련 규정에 따라 본 규정을 제정한다.
제 2 조 본 규정은 우리 성의 각종 기업과 개인경제조직 (이하 고용인 단위) 과 근로자 (우리 성에서 취업한 외국인 무국적 홍콩 마카오 근로자, 이하 근로자 포함) 가 체결한 노동계약에 적용된다.
이 규정은 국가기관, 사업단위, 사회단체, 근로자가 체결한 노동계약에 적용된다.
제 3 조 노동계약은 고용인 단위가 근로자와 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의이다.
노사 관계를 수립하려면 노동 계약을 체결해야 한다.
제 4 조 노동계약의 체결, 변경, 해지 및 해제는 반드시 법률, 규정 및 규정의 규정을 준수해야 한다.
제 5 조 각급 노동 행정 부서는 본 행정 구역 내의 노동 계약 관리 업무를 주관한다.
제 2 장 노동 계약 체결 및 변경
제 6 조 노동 계약의 체결 및 변경은 동등한 자발성과 합의의 원칙을 따라야 하며, 법률, 규정 및 규정의 규정을 위반해서는 안 된다.
노동계약이 법에 의거하여 체결된 후, 즉 법적 구속력이 있으며, 당사자는 반드시 노동계약에 규정된 의무를 이행해야 한다.
제 7 조 고용인 기관은 노동자를 모집하고, 반드시 30 일 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다.
고용인 단위가 30 일 이상 노동계약을 체결하지 않고 근로자에게 손해를 입히는 것은 배상 책임을 져야 한다.
제 8 조 노동계약 쌍방이 협의를 거쳐 합의한 후에는 노동계약서에 서명하고 도장을 찍어야 한다.
노동계약은 쌍방이 노동계약을 체결한 날부터 효력이 발생한다.
제 9 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우 노동 계약은 무효이다.
(a) 법률 및 규정 위반;
(2) 당사자의 뜻은 사실이 아니거나 사기, 협박의 수단으로 체결된 것이다.
(3) 국가, 집단 및 사회적 이익을 훼손한다.
(4) 한 당사자의 기본권을 제한하거나 침해하면 계약 조항이 공평하지 않은 것으로 보인다.
제 10 조 무효 노동 계약은 법률의 보호를 받지 않는다. 노동계약 부분이 무효임을 확인하고, 나머지 부분의 효력에 영향을 주지 않고, 나머지 부분은 여전히 유효하다.
무효 노동 계약은 노동 분쟁 중재위원회나 인민법원에 의해 확인되어야 한다.
제 11 조 고용주가 채용한 근로자는 반드시 만 16 세, 노동권과 행동능력 (문학, 예술, 스포츠, 특수공예에 종사하는 사람 제외, 국가 관련 규정에 따라 16 세 이하 인원을 채용해야 함); 탄광에서 발파 및 지하 가스 검사에 종사하는 인원을 모집하다
회원, 나이는 20 세 이상이다.
미성년자와 여직자의 금기 범위는 국가 규정에 따라 집행된다.
제 12 조 노동 계약에는 다음 내용이 포함되어야한다.
(a) 계약 기간 (수습 기간 포함);
(b) 작업 임무, 작업 및 작업;
(3) 생산 및 근로 조건;
(4) 교육 및 훈련;
(5) 노동 규율;
(6) 노동 보호;
(7) 노동 보수;
(8) 노동 보험 대우;
(9) 근무 시간과 휴식 휴가;
(10) 노동 계약 위반에 대한 책임
(11) 노동 계약 해지 조건.
전항에서 규정한 필수 조항 외에 노동계약 당사자는 고용인 단위의 영업비밀을 지키기로 합의한 관련 사항 및 기타 내용을 협상할 수 있다.
제 13 조 노동 계약 문건은 성 노동 행정부에서 제정한다. 성노동행정부의 동의를 거쳐, 시노동행정부는 통일된 문건을 참고하여 지방노동계약 본문을 스스로 제정할 수 있다.
기업이 자체적으로 작성한 노동계약 문건은 반드시 현지 노동행정부에 보고하여 심사해야 한다.
제 14 조 노동 계약의 기한은 다음과 같이 구분된다.
(a) 고정 기간 (임시 계약 기간은 1 년을 초과할 수 없음);
(2) 고정 기간이 없습니다.
(3) 기한은 어떤 임무를 완수하는 것이다.
근로자가 같은 고용인 단위에서 연속 근무하고 10 년 이상 쌍방이 노동계약을 연장하기로 동의한 경우, 근로자는 고정기한이 없는 노동계약을 제안하면 반드시 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다.
고정기한 없는 노동계약은 평년성 기술직과 직종에 적용된다. 고정기한 없는 노동계약을 체결할 때는 반드시 계약 해지 및 해지 조건을 명확히 해야 한다.
제 15 조 노동계약 쌍방은 시용 기간을 약속할 수 있으며, 시용 기간은 최장 6 개월을 초과할 수 없다. 노동 계약 기간이 1 년 미만인 경우 수습 기간을 실시하지 않을 수 있습니다.
전일제 노동계약제를 시행하는 단위는 원직자와 일자리, 전문 대구 등 노동계약을 체결하면 수습기간을 실시하지 않을 수 있다.
재취업하는 계약직은 직업이 있고 특기가 있는 사람은 시용 기간의 제한을 받지 않을 수 있다.
제 16 조 다음과 같은 상황 중 하나인 노동계약은 변경할 수 있다.
(a) 양 당사자의 협의 및 동의 후;
(2) 노동계약 체결의 근거가 되는 법률, 규정 및 규정이 수정되었다.
(3) 기업의 합병, 단종, 전산 또는 법에 따라 파산을 선언한다.
(4) 노동으로 불구가 되어 일부 노동능력을 상실하여 원래 일에 종사할 수 없다.
어느 쪽이든 노동계약의 관련 내용 변경을 요구하면 서면으로 상대방에게 통지해야 한다. 피통지측은 통지를 받은 후 15 일 이내에 답변을 해야 합니다. 기한이 지나도 대답하지 않은 것은 노동계약 변경에 동의하는 것으로 간주된다.
제 17 조 노동계약을 변경하지 않은 경우, 고용인 단위는 근로자가 계약계약 이외의 일에 종사하거나 근로자의 일자리를 변경할 수 있도록 안배해서는 안 된다. 다음과 같은 경우는 예외입니다.
(a) 사고나 재해가 발생하여 제때에 보수하거나 구조해야 한다.
(2) 생산과 업무 요구로 인해 내부 기관이나 일자리를 임시로 동원하는 것.
(c) 법률, 규정 및 규정에 규정 된 기타 상황.
제 3 장 노동 계약의 해지 및 해지
제 18 조 노동계약 당사자가 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다.
제 19 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 근로자가 노동규율이나 고용인 단위 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다.
(4) 고용주가 휴업, 휴업, 파산 선언 또는 파산 직전에 법정 정비기간에 처해 있다.
(5) 직공이 병에 걸리거나 업무로 인해 부상을 당하거나 의료 기간이 만료된 후에는 원업에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수도 없다.
(6) 생산경영, 기술조건의 변화로 노동행정부의 확인을 거쳐 용인 단위는 여유 인원을 조정할 수 없다.
(7) 노동계약에서 약속한 노동계약 해지 조건이 나타난다.
제 20 조 기업이 노동계약을 해지할 때는 본 기업 노조의 의견을 구해야 한다.
제 21 조 고용인 단위는 파산 직전 법정 정비 기간이나 생산 경영 상황에 심각한 어려움이 발생해 인원을 감축해야 하는 경우, 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고, 노조나 직원의 의견을 듣고 노동 행정부에 보고한 후 인원을 감축할 수 있어야 한다.
고용인 단위는 본 조의 규정에 따라 6 개월 이내에 인원을 모집해야 하는 경우, 피채용 인원을 우선적으로 채용해야 한다.
제 22 조 고용인 단위는 제 18 조, 제 19 조 제 (4), (5), (6), (7) 항, 제 21 조 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 국가 관련 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 주어야 한다.
제 23 조 다음과 같은 상황 중 하나인 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다.
(1) 수습 기간 동안
(2) 국가 관련 부처의 확인을 거쳐 고용인 단위의 노동안전위생 조건이 열악하여 근로자의 건강을 심각하게 위태롭게한다.
(3) 고용주가 노동 계약 규정을 이행하지 않거나 법률, 규정 및 규정을 위반하여 근로자의 합법적 권익을 침해하는 경우
(4) 고용인 단위는 노동 계약 규정에 따라 노동 보수를 지급하지 않고, 공제하거나, 이유 없이 임금을 체납하지 않는다.
(5) 고용인의 동의를 거쳐 자비로 중등 이상 학교에 입학한 것이다.
(6) 국가와 우리 성의 관련 규정에 따라 작업 단위를 이관하는 것;
(7) 근로자는 자비로 유학을 떠나 외국에 정착했다.
(8) 법률, 규정 및 규정은 근로자가 노동 계약을 해지할 수 있도록 규정하고 있다.
제 24 조 근로자는 사퇴, 제명, 제명, 노동교양 또는 형을 선고받고 노동계약은 스스로 해지된다.
제 25 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 없습니다.
(a) 노동 계약 기간이 만료되지 않았으며 제 18 조, 제 19 조 및 제 21 조의 규정을 준수하지 않는다.
(2) 근로자는 규정된 의료기간 내 또는 의료기간이 만료된 후 현급 이상 병원을 통해 입원 치료를 확인했다.
(3) 근로자가 직업병에 걸리거나 업무 부상으로 인해 노동감정위원회를 통해 노동능력을 상실하거나 부분적으로 상실한 것으로 확인된다.
(4) 여직원이 임신, 출산, 수유기에 있는 것 (국가가 별도로 규정한 것 제외);
(5) 근로자들은 법정 휴가와 친정 휴가를 즐기고 있다.
제 26 조. 어느 쪽이든 30 일 전에 상대방에게 노동계약 해지 (제 19 조 (1), (2), (3) 항 및 제 23 조 (2), (3), (4 항 제외) 를 서면으로 통지해야 한다.
고용주가 30 일 앞당겨 근로자에게 통지하지 않은 경우, 그해 월 평균 임금 1 개월의 배상금을 근로자에게 지급해야 한다.
제 27 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우 노동 계약이 종료됩니다.
(a) 노동 계약 기간이 만료됩니다.
(2) 노동계약서에 규정된 업무임무가 이미 완성되었다.
(3) 고정기한 노동계약이 합의되지 않은 계약 해지 조건이 나타난다.
(4) 기업은 법에 따라 폐쇄하거나 파산을 선언한다.
(5) 노동 분쟁 중재위원회는 계약을 해지하기로 결정했다.
(6) 법률, 규정 및 규정에 별도로 규정된 계약 해지.
제 28 조 노동 계약 기간이 만료되면 확실히 유용할 필요가 있으며, 쌍방의 협의 동의를 거쳐 노동 계약을 다시 체결할 수 있다.
제 29 조 노동계약이 만료되거나 노동계약이 약속한 업무임무가 이미 완료되었으며, 고용인 단위는 규정에 따라 근로자에게 일회성 생활보조비를 지급해야 한다.
제 30 조 생활보조비 지급 기준은 본 단위의 근로연수에 따라 전체 1 년 당 월 평균 임금 1 개월을 사원에게 지급한다. 반년 후 1 년 미만 1 년; 반년 미만의 반달 평균 월급.
월평균 임금은 노동계약이 해지되기 3 개월 전 근로자의 월평균 임금에 따라 계산된다.
제 4 장 단체 계약
제 31 조 기업 근로자는 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지 등에 대한 기업과 단체계약을 체결할 수 있다. 단체 계약 방안은 마땅히 직원 대표대회나 전체 직원 토론에 회부되어 통과되어야 한다.
단체 계약은 노조가 직원과 기업을 대표하여 체결한다. 노조를 설립하지 않은 기업은 직공이 추천한 대표가 서명한다.
단체 계약의 최대 기한은 3 년을 초과할 수 없다.
제 32 조 단체 계약은 서명 후 7 일 이내에 노동행정부에 제출하여 심사해야 한다. 노동행정부는 단체계약서 수령일로부터 15 일 이내에 이의를 제기하지 않고 단체계약이 발효된다.
제 33 조 법에 따라 체결된 집단계약은 기업과 기업 전체 직원에게 구속력이 있다. 직원 개인과 기업이 맺은 노동계약의 노동조건과 보수기준은 집단계약의 규정보다 낮아서는 안 된다.
제 34 조 단체 계약 체결로 분쟁이 발생하여 당사자 협상이 해결되지 않아 현지 노동행정부가 관련 방면을 조직하여 조율할 수 있다.
단체 계약 이행 논란으로 당사자 협상이 해결되지 않아 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 중재판결에 불복한 경우 중재판결서를 받은 날로부터 15 일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다.
제 5 장 노동 계약 검증
제 35 조 노동계약감증은 노동행정부가 법에 따라 노동계약의 진실성과 합법성을 심사하고 증명하는 행정감독과 서비스조치이다.
노동계약은 쌍방의 서명날인을 거친 후 노동행정부에서 감증을 처리한다.
제 36 조 각급 노동 행정 부서는 노동 계약 감증을 담당하는 전문 인력을 배치해야 한다.
제 37 조 노동 계약 당사자는 검증을 위해 다음과 같은 자료를 제공해야 한다.
(a) 노동 계약 양식 3 부;
(2) 노동계약 당사자의 신분증, 법정대표인 또는 위탁대리인의 자격증;
(3) 노동 계약과 관련된 기타 증빙 자료.
제 38 조 노동 계약 검증에는 다음 내용이 포함된다.
(1) 노동 계약 당사자가 노동 계약을 체결할 자격이 있는지 여부
(2) 노동계약의 내용이 법률, 규정 및 규정에 부합하는지 여부
(3) 노동계약 조항이 완비되었는지, 쌍방의 권리 의무가 명확한지, 서면 표현이 정확한지,
(4) 계약 형식이 규범적인지 여부;
(5) 당사자의 위약 책임이 합법적이고 합리적인지 여부
(6) 노동계약 체결 절차가 규정에 부합하는지, 쌍방의 뜻은 진실인지 아닌지를 나타낸다.
제 39 조 노동계약이 심사를 거친 후에는 감사인이 서명하고, 노동계약 심사 전용장을 찍고, 심사 날짜를 표시하고, 번호를 통일해야 한다.
제 40 조 노동계약 감증을 처리하려면 감증료를 지불해야 하며, 인증당 노동계약 1 부당 5 위안을 받아야 한다.
제 6 장 노동 계약 위반에 대한 책임
제 41 조 일방 당사자의 잘못으로 노동 계약을 이행할 수 없거나 완전히 이행할 수 없는 경우, 잘못이 있는 당사자가 위약 책임을 져야 한다. 상대방에게 손실을 입히는 것은 반드시 배상 책임을 져야 한다. 쌍방 모두 잘못이 있으니 각자 위약 책임을 져야 한다.
제 42 조 다음과 같은 경우 당사자는 노동계약 위반의 책임을 면제할 수 있다.
(a) 불가항력으로 인한 노동 계약 위반;
(2) 당사자는 노동계약에서 책임을 지지 않기로 약속하고 법률, 규정 및 규정에 부합한다.
제 43 조 고용 단위 또는 근로자가 법률, 규정 및 규정을 위반하여 노동 계약을 해지한 경우, 노동 분쟁 중재위원회의 판결을 받은 후, 고용 단위는 계속 계약을 이행해야 하며, 근로자가 해지일로부터 노동 계약을 다시 이행할 때까지 전체 임금, 상여금 및 노동 보험 대우를 재발급해야 합니다. 근로자는 반드시 원래 고용인 단위로 돌아가 노동계약을 계속 이행해야 한다.
배상으로 인한 경제적 손실.
제 44 조 근로자는 본 규정 제 23 조에 열거된 정당한 사유가 없어 15 일 연속 직장을 떠나 노동계약을 해지한 사람은 노동쟁의중재위원회에 의해 고용인이 생활보조비를 지불하지 않는 것으로 확인됐다.
제 45 조 노동계약 이행으로 인한 노동분쟁으로 양측 당사자는 기업노동분쟁조정위원회에 중재를 신청할 수 있다. 한쪽이 중재를 원하지 않거나 중재를 하지 못하면 현지 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 당사자가 중재에 불복한 경우 중재 결정서를 받은 날로부터 15 일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다.
제 7 장 노동 계약 관리 기관
제 46 조 노동행정부는 노동계약의 관리기관이며, 그 주요 임무는 다음과 같다.
(a) 표준화 된 노동 계약 텍스트를 개발한다.
(2) 노동 계약의 체결, 변경, 해지 및 해지를 지도한다.
(3) 노동 계약 검증을 처리한다.
(4) 노동 계약 당사자에게 자문 서비스를 제공한다.
(5) 노사 관계 쌍방이 노동 계약을 이행하는 상황을 검사하고 감독한다.
(6) 노동법 및 규정의 홍보 및 교육을 실시한다.
(7) 법률, 규정 및 규정에 규정된 기타 관련 의무.
제 47 조 노동 계약 관리는 등급 관할과 지역 관할이 결합된 원칙을 따른다.
성 노동행정부는 성 전체의 노동계약 관리를 지도하고 감독하며, 중앙, 군, 성 주이삭 단위가 외국인 직원의 노동계약을 사용하는 것을 구체적으로 관리한다.
시, 현 (구) 노동행정부의 노동계약 관리에 대한 구체적인 분업과 관할 범위는 시 인민정부가 실제 상황에 따라 결정한다.
향진 노동관리기구는 향진 소속 용인 단위, 촌사무소 기업, 합자기업의 노동계약 관리를 담당한다.
중앙, 군, 성, 성 주동 단위의 노동 계약 (성 달리 규정된 것 제외) 은 고용인 단위의 소재지 노동 행정 부서에서 관리한다.
제 48 조 고용인 단위 주관 부서는 전문기관이나 인원을 지정하여 소속 단위의 노동계약 관리 업무를 지도하고 감독해야 한다.
제 8 장 처벌 규칙
제 49 조 노동계약관리규정을 위반한 고용인 단위와 개인은 현급 이상 (현급 포함) 노동행정부가 국가와 우리 성의 관련 규정에 따라 처벌한다.
제 50 조 고용주가 지불한 위약금, 배상금, 벌금은 세후 이익에서 지출된다.
제 9 장 부칙
제 51 조 각 시는 본 조례에 따라 시행 방법을 제정하고 성 노동청에 보고하여 등록할 수 있다.
제 52 조 본 규정은 2005 년 5 월 1995 일부터 시행된다.
과거 노동계약 관리에 관한 규정이 본 규정과 상충되는 것은 본 규정이 우선한다.