베이징 군태보화 로민 로민 노동법규가 점점 완벽해지고, 노동자 권익 의식이 높아지고, 노동 분쟁의 수와 종류도 늘어났다. 많은 기업들이 노동법규를 중시하고, 기업 인적자원 관리를 강화하고, 각종 내부 규제제도, 노동계약, 직원 수첩 등을 제정하거나 수정하기 시작했다. 국가 법률과 정책에 근거하다. 기업의 상당수 노동인사사무의 집행이 규범화되어 노동쟁의 발생이 줄었다. 노동 쟁의가 발생하더라도 기업은 법적 근거가 있을 수 있다. 1. 법적 근거가 있다. 기업은 미연에 예방하는 관념이 있어야 한다. 노동 쟁의가 발생하기 전에 직원들은 직장에 나가기 전에 상세하고 구체적인 기업 규제제도, 직원 수첩 등 관리 규정이 있어야 한다. 기업 규칙과 제도 등 관리 규범은 기업의 내재 법칙이며, 기업의 전체 운영은 모두 이런 법칙에 기초해 모든 것을 법대로 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업) 기업 내부법이기 때문에 이 제도는 우선 국가의 각종 법규 정책의 규정에 부합해야 법적 효력이 있다. 둘째, 기업 관리의 실제 상황에 부합하고, 직원의 인정과 수용 정도에 부합하며, 실용성과 조작성을 갖추고 있다. 조작성이 없다면, 이 규정이 없는 것과 같다. 셋째, 기업의 각종 노동인사사무를 처리하는 절차를 포괄적이고 세밀하게 포함하고 있다. 기업의 규칙과 제도는 상술한 특징을 갖추어야만 진정으로 기업에서 법률의 역할을 발휘할 수 있다. 실제로 기업들은 자신의 상황에 따라 내부 각 부서와 직위의 책임을 심사하고, 기업 내부 관리의 모든 것을 따를 수 있도록 완전하고 상세한 규범을 마련한다. 때때로 이런 규범은 기업 경영의 편리성만 고려하며, 법률 규정 준수 여부는 고려하지 않는다. 논란 없는 일상적인 관리에서는 이런 규범이 관리 역할을 할 수 있다. 분쟁이 발생하면, 그 제정 절차의 일부 측면이나 실질적 내용이 법률 규정에 부합하지 않기 때문에, 그 법적 효력은 사법 관행에서 인정받지 못하여, 기업이 이런 위법 규범에 따라 직원들을 처리하는 것은 자연히 불법이며, 법률 지원을 받을 수 없게 된다. 따라서, 규칙과 제도의 제정에 대해 진정으로 역할을 하려면, 그 제정 내용은 기업 관리의 요구 사항을 반영하고 법률과 정책의 규정에 부합해야 한다. 따라서 실제로 두 방면의 협력이 필요하다. 첫째, 기업은 자체 조사를 통해 노동인사관리의 요구를 제기한다. 둘째, 노동법을 잘 아는 전문가가 기업의 이 요구를 법적 인가의 형식과 내용으로 바꾸고 사실과 법률을 밀접하게 결합해야 기업의 정상적인 운영을 보장하는 역할을 할 수 있다. 둘째, 따라야 할 합의가 있다. 직원이 직장에 나가기 전에 직원의 직위와 개인 상황에 따라 상세하고 표적된 노동 계약을 제정하다. 기업과 직원 사이에 엄격한 계약을 형성하여 쌍방의 행동을 단속하고 노사분쟁을 피할 수 있다. 각 당사자가 위약할 경우 먼저 위약 비용, 즉 위약 조항의 규정을 고려해 쌍방이 계약에 따라 모든 일을 잘 처리하고 실행에 옮기도록 하기 때문이다. 노동 계약 내용에 관한 약속은 다음과 같은 몇 가지 측면을 고려할 수 있다. 일반 기업 계약은 모두 형식 텍스트이므로 관리하기가 확실히 편리하다. 그러나 직원마다 상황이 다르기 때문에 경우에 따라 계약상 각 직원에 대한 구체적인 조항이나 구체적인 권리, 의무 및 처벌이 없는 경우도 있습니다. 특히 기업이 인재를 갈망하거나 근로자가 서둘러 일자리를 구할 때 노동계약의 상세한 조항을 간과하는 경우가 많다. 기업이나 일자리가 다르기 때문에 노동계약의 내용도 똑같지는 않지만 구체적이고 표적된 종결 및 해지 조항이 있어야 한다. 많은 노동 분쟁은 직원과 기업이 해지 또는 해지에 직면하거나 노동 계약이 해지되거나 해지될 때 발생합니다. 입사 초부터 계약에서 노동계약 해지 및 해지의 구체적인 상황을 상세히 고려하고 구체적인 해지 조건을 합의하면 앞으로 이런 문제가 발생할 때 따라야 할 근거가 있다. 근로자가 입사를 앞두고 있을 때 근로자와 회사는 모두 합의에 도달하는 방법을 고려하고 있기 때문에 이 단계에서 협상하기 쉬운 일이 많다. 노동 계약 갱신의 경우 가장 흔한 것은 노동 계약 본문 뒤에 갱신 페이지를 추가하는 것이다. 기업과 직공이 서명한 후에도 원래의 계약의 권리와 의무를 계속 이행하다. 이러한 간단하고 명확한 접근 방식은 많은 기업에 의해 채택되지만, 원래의 계약 이행 중의 일부 불편함은 앞으로의 기간에 수정할 수 없다는 단점이 있다. 또 다른 재계약한 노동계약을 만들 수 있다면, 이전 계약의 부족을 수정할 수 있다면 기업과 직원의 조화로운 공존에 더욱 도움이 될 것이다. 셋째, 규범 절차. 기업 인적 자원 관리 프로세스를 규범화하다. 기업 인적자원부 직원은 일반적으로 사용되는 노동인사법 및 정책을 숙지하거나 관련 전문가의 교육을 정기적으로 받아야 한다. 기업 내 각종 노동인사사무의 처리는 사전에 완전한 절차를 마련해야 한다. 이 프로세스에는 거래 처리기 및 처리기의 모든 단계에서 작성해야 하는 다양한 신청 및 양식이 포함되어야 합니다. 이 서류들은 가능한 한 미리 포맷된 형식으로 제작해야 한다. 각종 핸들러를 규범화하면 개인이 서식을 지정하지 않고 텍스트를 채울 때마다 발생하는 애매모호하거나 오해를 피할 수 있다. 서식있는 텍스트 작성에서 가능한 한 간단명료하게 해야 한다. 예를 들어 직원 사퇴, 회사는 포맷된 신청서를 준비했고, 직원들은 양식에 따라 작성하기만 하면 된다. 하지만 일부 회사는 신청서 한 장을 두 부분으로 만들었고, 상반부는 직원들이 이직 신청을 작성하는 부분이고 하반부는 단위 지도자가 승인한 부분이다. 이런 형식은 쌍방의 모호성을 초래할 수 있다. 넷째, 시효성을 파악하다. 노동 쟁의를 해결할 때 기업과 근로자 모두 이성적이고 냉정한 태도로 협상을 해야 하며, 협상 시간을 파악하여 법적으로 규정된 기한을 초과하지 않도록 주의해야 하며, 악의적으로 지연되는 것을 피해야 한다. 협상이 실패하면 일을 처리하는 법적 시효를 놓쳐 수동적인 국면을 조성한다. 다섯째, 이성의 결합. 많은 노동 논란이 불거진 후 근로자와 기업은 우선 협상 조정을 통해 만족스러운 해법을 달성하는 것을 고려할 수 있다. 이때 기업은 냉정한 태도로 처리하고 직원들의 의견을 경청해야 하며, 극단적인 경우에도 첨예하게 맞서지 말아야 한다. 제 3 자를 통해 쌍방을 위해 이런 소통을 할 수도 있다. 제 3 자는 쌍방에 대해 대립하지 않기 때문에 흥분을 완화시켜 쌍방이 받아들일 수 있는 타협에 도달할 수 있다.