企業人力資源管理與財務管理、質量管理和生產管理壹樣，必須形成壹個系統，以確保其功能能夠得到有效和全面的發揮。因此，正確的人力資源管理必須在人力資源管理系統的框架內進行分塊管理，而建立人力資源管理系統是有效的人力資源管理的前提。

要建立壹個完整的人力資源管理體系，必須遵守語境原則，大致可分為以下十二個步驟。

首先，建立公司的組織結構

要充分了解公司三到五年的短期規劃，特別是公司的發展目標和實現這壹目標的戰略手段，只有當公司的目標和戰略明確時，才能設計出足以實現公司目標並與之匹配的組織結構。建立公司的組織結構是人力資源管理的根本基礎。

第二，建立等級表

組織架構確立後，公司的管理模式就確定了，包括崗位設置、部門劃分、工作界面、管理路線、組織層級和上下級關系等。為了確保組織結構中設定的任務能夠實現，有必要進壹步明確管理組織中所有職位的級別、職責和權利。因此，基於公司的組織結構，可以建立等級表，有了等級表，就建立了制定薪酬制度的基礎。

三、撰寫職位描述並完成崗位和人員的創建。

根據組織機構圖和等級表，根據各崗位在管理機構中的地位、所承擔的任務、必須實現的職能、應承擔的職責、必要的資格等。，每個崗位的工作都可以定位並寫入職位描述。

然後，對於職位說明書中描述的內容，首先評估是否有遺漏，縱向和橫向之間是否有良好的聯系，以及授予的職責是否與職位相對應，以確定是否有必要對職位說明書的內容進行適當調整；然後進行崗位分析，評估其工作量，確定該崗位需要的人數，並分析整個管理組織結構完成崗位創造和人員配置所需的人數。

四、建立權限劃分表（工作流程）

根據職位描述，我們可以了解每個崗位的工作事務。為了順利完成各項事務，我們必須指定各項事務的管理者、審核者、審閱者和批準者。當然，並不是所有的事務都需要通過四個環節來完成，有的只需要三兩個環節，這樣就形成了權限劃分表。有了權限劃分表，就建立了完成各類事務的工作流程，同時崗位之間的工作界面也清晰明了，所有崗位都按照權限劃分表的規定做好自己的工作，實現了公司流程標準化。

五、制定考核管理辦法

根據《崗位說明書及權限表》對各崗位職責權限的規定，結合公司各階段目標和分解到各崗位的任務，考慮各崗位工作主次的權重劃分，可制定各崗位的考核管理辦法。有了考核管理方法及其實施，員工的工作績效質量將壹目了然。公司根據考核結果獎優罰劣，建立公司激勵制度。

六、人力資源開發規劃

根據職位說明書中對職位資格的要求和公司的人員配置要求，很容易發現哪些職位是多余的，哪些職位需要調整，哪些職位必須淘汰，哪些職位需要補充，哪些新職位需要設置，以及將來需要保留、調整和淘汰哪些人。由此可見，公司的人力資源規劃是清晰的。

七、制定薪酬制度

通過了解該地區同行業的基本工資水平，了解公司的盈利能力和分配原則，評估公司的利潤增長率，根據勞動法的要求和公司的人員配置要求，可以編制公司的工資總額預算和年度增長計劃，然後參考職位的級別，責任，性質，強度，難度等因素劃定每個職位的工資水平和增長比例， 每個職位的環境和重要性，然後每個職位的總薪酬可以分解為基本工資、津貼和績效獎勵。

八、建立制約機制

薪酬體系建立時，制定試用期和轉正期的管理辦法，形成新入職和晉升人員的考核機制；制定變動管理辦法，包括降職、平級調整、晉升和調薪，使內部人才流動渠道暢通；制定離職管理辦法和合同管理辦法將建立薪酬制度的實施可靠性，並以此形成對人才的約束機制。

九、建立保障機制

根據公司的用人目的，作為薪酬體系的延伸，明確了公司對員工的就業、健康、充電、住房和子女入學等方面的政策，並制定了福利管理措施，從情感方面吸引和留住人才，讓員工安居樂業，形成了對員工的保護機制。

十、做好培訓和人才儲備。

為了確保員工能夠跟上企業的發展步伐，同時員工自身的水平也必須不斷提高。因此，需要為員工的教育投資制定年度預算，然後根據預算和員工的成長需求，根據不同年級、不同部門和不同時間等因素制定培訓計劃。有針對性地對員工進行現任及更高職位的知識和技能教育，並將員工的培訓成果與培訓後的薪酬和晉升等機會掛鉤，可以達到人才培養的目的。

十壹、實行幹部輪崗制度。

有了針對性的培訓作為基礎，穩定的員工長期接觸相關崗位，才能更好地實施變革管理方法。其中壹項重要內容就是實行幹部輪崗制度。這種輪崗制的好處是激活管理系統，引入競爭機制，防止管理思維固化，防止管理圈形成，培養綜合型人才。當公司正在擴張或急於雇用人員時，它不會被動。

十二、簽訂勞動合同

與所有員工簽訂勞動合同確保了企業和員工都有保障，從而構建了壹個約束系統和信用系統，既確保了企業的員工可以在每個時期提前預測和準備，又讓員工可以按部就班地規劃自己的職業生涯，從而實現企業和員工雙贏的結果。