첫째, 고용법 관계의 개념과 식별
고용 관계의 존재 여부는 고용주가 책임을 지는 기초이다. 고용법관계란 고용인이 고용주가 제공하는 조건을 이용하고, 고용주의 지도 및 감독하에 고용주가 제공한 조건을 이용하여 자신의 기술로 고용주에게 서비스를 제공하고, 고용주가 보상을 제공하는 법적 관계를 말한다. 고용법 관계에서 직원의 주요 권리는 보수를 받을 권리이고, 주요 의무는 노동을 위해 봉사하는 의무이다. 용인 단위의 주요 권리는 노동 공급 청구권이고, 주요 의무는 보수 의무와 보장 의무를 지불하는 것이다.
고용관계는 일반적으로 고용계약에 의해 결정되지만, 일부 당사자는 이런 계약이 없지만 사실상 고용관계가 있다. 따라서 고용관계의 존재 여부를 판단하는 것은 형식적 요소뿐 아니라 실질적 요소에서도 판단할 수 있다. 우선 쌍방의 권리와 의무가 한 쪽이 노무를 제공하는지, 다른 쪽이 보수를 지불하는지에 달려 있다. 둘째, 직원들이 고용주의 통제, 지휘 및 감독, 즉 예속 관계가 있는지 여부에 달려 있다. 고용주의 직원에 대한 통제, 지휘 및 감독은 고용관계의 존재의 기초이다. 고용관계에서 고용주는 다른 사람의 행동을 통제하는 사람이고, 직원은 단지 고용주에 의해 고용되어 어떤 일을 완성하는 사람일 뿐이다. 직원들은 이런 일을 완성할 때 고용주의 감독과 지도에 복종하고, 고용주는 직원들에게 근무 조건을 제공한다. 셋째, 직원은 고용주가 선택해야 한다. 직원은 고용주가 스스로 선택할 수도 있고, 고용주가 승인할 수도 있다.
독립 계약자 (계약자) 와 고용주 사이, 사용자 정의 사람과 고객 사이, 고객과 고객 사이에는 고용 관계가 없다는 점을 유의해야 합니다.
둘째, 직원들이 업무 부상으로 인해 고용주가 배상 책임을 지는 책임 원칙.
직공 산업재해 시 고용주의 배상 책임에 대한 책임 원칙은 우리나라 법률과 사법해석 (대법원이 발표한 인신손해 배상 해석 참조) 이 명확하게 규정되어 있지 않아 학자의 관점이 다르다. 우리나라 사법관행에서도' 최고인민법원 공보' 제 1 호 1989 호에 실린' 장궈리 소장 손해배상 분쟁 사건' 과 5 호 1999 에 실린 유명대 8 공사, 5 호1999 에 실린 유명대 8 공사 그러나 실천의 발전과 이론 연구가 깊어짐에 따라 고용기관이 고용활동에서 받은 피해에 대해 무과실 책임을 지는 것은 이미 공감대가 되었다. 그 이유는 다음과 같습니다. ① 직원이 일을 완성하여 고용인을 위한 경제적 이익을 창출하고, 고용인은 수혜자입니다. 용인 단위는 타인의 노동을 이용하여 자신의 활동 범위를 확대하고 이익을 얻을 가능성을 높였으므로 확대 범위 내에서 발생한 손해에 대해 책임을 져야 한다. 이것은 또한 전통적인' 이익이 있는 곳, 손실이 있는 곳' 이라는 보상 이론과도 일치한다. (2) 직원들은 업무에서 노동보호의 권리를 누리고, 고용인은 책임과 의무가 있으며, 직원의 직업활동에 대한 안전과 노동보호에 주의를 기울여야 한다. 고용 기관이 적절한 노동 보호 조치를 취하지 않아 근로자의 인신상해를 초래하는 것은 책임을 져야 한다. (3) 취업활동은 위험원입니다. 고용주만이 이런 위험을 어느 정도 통제하고 예방할 수 있습니다. 고용주의 무과실 책임을 규정하는 것은 고용주의 노동보험과 노동보호의식을 촉진하는 데 유리하다. (4) 무과실 책임의 책임 원칙을 적용하는 것은 현대국가의 통행 관행이다. 1884 년 7 월 독일은' 산업재해보험법' 을 공포하고 산업재해사회보험제도를 처음 도입해 산업재해에 대한 무과실 책임을 시행했다. 프랑스는 1898 년 4 월' 노동보상법' 을 반포해 산업재해에 대한 무과실 책임을 규정했다. 65438 년부터 0897 년까지 영국은' 노동보상법' 을 반포해 부상당한 직원, 동료, 제 3 자가 사고 피해에 대해 잘못이 있어도 고용주는 잘못이 없다. 고용주는 고용기간 동안 받은 피해에 대해 책임을 져야 한다. 홍콩의' 직원 보상 조례' 에 따르면 고용주가 직원의 산업재해에 대한 책임은 무과실 책임이며, 사고가 고용주의 부주의로 인한 것이 아니더라도 고용주는 여전히 배상 책임을 져야 한다. 19 10 년 후 미국 각 주에서 노동보상조례가 속속 공포되었다. 이러한 규정들은 일반적으로 고용주나 직원의 잘못에 관계없이 고용주가 발생한 상해 사건에 대해 고용 위험을 감수해야 한다고 규정하고 있다. 위의 예는 무과실 책임이 이미 널리 인정되었음을 보여준다. ⑤ 무과실 책임 원칙을 채택하면 직원의 이익을 보호하는 데 도움이 된다. 노사쌍방의 경제적 지위로 볼 때, 고용주는 고용인보다 현저히 우월하다. 일반적으로 직원들은 고용주가 잘못을 저질렀다는 것을 증명하기가 어렵고, 때로는 고용주도 잘못이 있다는 것을 증명하기가 어렵다. 이때 고용주가 책임을 지지 않으면 직원의 합법적 권익을 보호하는 데 매우 불리하며 민법의 공평원칙에 부합하지 않는다.
이에 따라 최고인민법원이 2003 년 2 월 발표한' 인신손해배상사건 재판법 적용법 몇 가지 문제에 대한 해석' 은 고용주의 노동자에 대한 책임을 명확히 규정하고 있다. 이 해석 제 11 조는 "근로자가 취업활동에서 인신피해를 당하고 고용인이 책임을 진다" 고 규정하고 있으며, 처음으로 사법해석 형식으로 고용인의 무과실 책임을 규정하고, 고용기관에서 근로자가 취업활동에서 받은 손해를 배상할 수 있는 법적 근거를 제공한다.
셋째, 직원의 손해가 발생하거나 확대되는 것은 과실과 관련이 있으며, 과실이 적용되는지 아닌지를 상쇄한다.
과실을 상쇄한다는 것은 손해배상의 빚에서 피해자가 손해배상의 발생이나 확대에도 잘못이 있다는 것을 의미하며, 법원은 직권에 따라 일정한 기준에 따라 침해인의 배상 책임을 경감하거나 면제함으로써 손해배상을 공평하게 분배하는 제도이다. 이것은 침해 채무 분야에 적용되는 원칙이다. 과실이 무과실 책임을 전가 원칙으로 하는 특수침해 분야에 적용되는지 여부는 이론과 실천에서 논란이 계속되고 있다. 최고인민법원이 2003 년 6 월 5438+2 월 발표한' 인신피해 사건 재판법 적용법 몇 가지 문제에 대한 해석' 은 과실상쇄 원칙을 완전히 규정했다. 이 해석 제 2 조는 "피해자가 고의적이거나 과실로 인한 같은 손해의 발생이나 확대는 민법통칙 제 13 1 조의 규정에 따라 의무인의 배상 책임을 경감하거나 면제할 수 있다" 고 규정하고 있다. 그러나 침해자는 고의적이거나 중대한 과실로 인해 타인에게 손해를 입히고, 피해자는 일반적인 과실만 있을 뿐, 배상의무인의 책임을 경감하지 않는다. 민법통칙' 제 106 조 제 3 항을 적용해 의무인의 책임을 결정할 때 피해자는 중대한 과실이 있어 의무인의 책임을 줄일 수 있다. " 이 해석은 무과실 책임을 적용하여 배상의무인의 책임을 결정할 때 피해자가 중대한 과실이 있을 경우 과실을 상쇄해야 한다고 규정하고 있다. 이 해석은 인신손해배상에 대한 사법해석이지만 과실상쇄에 관한 규정은 손해배상의 각 분야에 적용될 수 있으며 이는 국제적 통행 관행과도 부합한다. 사법해석 형식으로 과실상쇄 이론이 무과실 침해 책임에 적용되는 것을 확정하는 것은 중요한 이론과 실천의 의의가 있다. 따라서 고용 관계에서 고용주의 무과실 책임은 직원의 과실 책임과 상충될 수 있습니다. 잘못책임 적용과와는 달리, 과오를 상쇄하고 무과실 책임을 적용할 경우, 피해자가 중대한 과실이 있어야만 배상 의무자의 책임을 경감할 수 있고, 책임을 면제할 수는 없다.
과실이 의무 위반이라는 객관적 기준을 채택하는 것은 사법실천에서 논쟁의 여지가 없는 사실이다. 직원의 잘못이 중대한 과실을 구성하는지 여부는 직원의 객관적인 주의 능력이나 정도, 그리고 그 행동과 선의인 행위의 차이에 따라 판단할 수 있다. 민법이론에서 과실의 정도는 세 단계로 나뉜다. ① 좋은 관리인에게 주의를 기울여야 하고 좋은 관리자가 없는 사람 (즉 거래의 일반적인 개념에 따라 상당한 지식, 경제, 성의를 가진 사람이 주의해야 한다고 생각하는 사람) 은 추상적인 과실이다. 이런 상황에서, 행위자는 가장 중요한 주의책임을 진다. (2), 자신의 일을 함께 처리해야 하며, 주의가 부족하고, 특정 과실을 위해, 일반 과실이라고도 한다. ③, 분명히 일반인의 주의가 부족하다는 것은 중대한 과실이다. 이 경우, 행위자가 가장 주의하지 않고 조금만 주의를 기울이면 상처를 피할 수 있다. 중대한 과실이 있는 행위자는 자신의 행동의 결과를 고려하지 않고, 타인의 이익을 존중하지 않으며, 법과 도덕의 요구에 따라 행동하지 않을 뿐만 아니라, 일반인이 무엇을 할 수 있는지 주의하지 않는다. 고용된 운전자는 브레이크가 작동하지 않는 상황에서 운전을 견지하고 사고를 일으키는 사람은 중대한 과실이 있는 것으로 판단해야 한다.
넷째, 직원이 하는 활동이 고용 활동임을 어떻게 알 수 있습니까?
"고용 업무" 의 범위를 결정하는 방법은 고용주의 직원에 대한 책임을 결정하는 중요한 문제입니다. 인신손해배상사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해명' 제 9 조 제 2 항은' 고용활동' 의 범위를 정의한다. 즉' 고용인 단위의 허가나 섭식 범위 내에서 생산경영 활동이나 기타 노동활동에 종사하는 것' 이다. 사원 고용 활동의 범위는 다음과 같은 측면에서 판단할 수 있습니다.
(1), 사원이 수행하는 거래가 고용주 승인 또는 지침 범위 내의 활동에 속하는지 여부, 즉 고용주 승인 또는 지침 범위 내에서 역할을 수행하는 것은 고용 활동 범위에 속합니다. 고용주의 설명이 구체적이지 않지만 근로자의 일이 고용주의 이익을 위한 것이라면 여전히 고용활동의 범위에 속해야 한다.
(2), 직원의 직무 수행의 표상으로 볼 때, 이 행위가 객관적으로 고용주가 지시한 사건 요건을 충족하면 고용활동의 범위에 속하는 것으로 간주해야 한다.
(3) 직원의 권한 범위를 벗어나는 행위에 대한 인정은' 인신손해배상사건 재판에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석' 제 9 조 제 2 항의 규정에 따라 파악해야 한다. 즉, 직원이 권한 범위를 벗어나는 행위이지만, 그 표현은 직무 수행과 내재적으로 연관이 있는 것으로 밝혀져야 하며,' 고용활동' 으로 인정되어야 한다.
또한, 고용주를 위해 일하는지, 취업에서 부상을 당했는지, 그리고 다음과 같은 세 가지 측면을 고려해야 한다. 하나는 근로자가 하는 일의 성격, 즉 그가 해야 할 일인지의 여부이다. 둘째, 고용시간 내에 직원들이 손해를 입었는지 여부는 고용과 관련이 있다. 셋째, 피해가 발생했을 때 직원의 위치가 나타나야 할 곳인지 여부.
동사 (verb 의 약어) 고용주 면제 사유
고용주의 직원에 대한 배상 책임은 무과실 책임이지만, 모든 고용주가 고용이 완료되는 과정에서 발생하는 모든 손해에 대해 책임을 지는 것은 아닙니다. 고용주가 면책이 있다는 것을 증명할 수 있다면, 책임을 지지 않을 수 있다. 우리나라는 고용인의 면책에 관한 법률 규정이 없지만, 다음 두 가지를 포함해야 한다. 1, 불가항력. 우리나라 민법통칙' 제 107 조는 "불가항력으로 인해 계약을 이행하지 못하거나 타인을 해치는 것은 민사 책임을 지지 않는다" 고 규정하고 있다. 불가항력은 일반적인 면책으로, 법에 달리 규정되어 있지 않는 한, 어떤 상황에서도 피해자의 책임을 면제할 수 있다. 근로자가 취업을 마치는 동안 불가항력으로 피해를 입은 사람은 고용주가 책임을 지지 않는다. 2. 피해자는 일부러. 모든 사람은 자신의 고의적인 행동에 대해 책임을 져야 하며, 피해자도 예외는 아니다. 따라서 고용을 마치는 과정에서 직원들이 고의로 손해를 입는다면 책임을 져야 하며 고용주는 책임을 져서는 안 된다.