해고는 고용주가 직원을 해고하는 행위이며, 고용주가 사정상 직원과 노동관계를 종료하는 강제 조치이다. 사유에 따라 징계성 사퇴와 정상 사퇴로 나눌 수 있다.
고용인 단위는 파산에 임박해 법정 정비 기간이나 생산 경영 상황에 심각한 어려움이 발생했고, 인원을 감축해야 하는 사람은 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고, 노조나 직원의 의견을 듣고 노동 행정부에 보고한 후 인원을 감축할 수 있어야 한다.
직원 해고 규칙은 다음과 같습니다.
1, 수습 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다.
2, 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반합니다.
3, 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 끼친다.
4. 근로자는 동시에 다른 고용인과 노동관계를 맺고, 본 단위의 업무임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용인을 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
5. 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
해고는 고용주가 직원을 해고하는 행위이며, 고용주가 사정상 직원과 노동관계를 종료하는 강제 조치이다. 징계 해고란 고용 기관이 노동규율이나 기업 내부 규칙을 심각하게 위반하지만 아직 해고나 제명 정도에 이르지 않은 근로자에 대해 법에 따라 노동관계를 강제 해지하는 행정조치다. 정상적인 해고란 고용인 단위가 생산경영 상황과 직원 상황에 따라 기업과 지방정부의 기업경영 매커니즘 전환, 안치개혁 과정에서 여유인원에 대한 정책 규정에 따라 근로자와 노동관계를 해지하는 조치를 취하는 것을 말한다.
노동법에 규정된 회사가 직원을 해고하는 조건은 무엇인가?
1, 협상이 종료되었습니다. 고용주와 근로자 간의 합의가 일치하면 노동 계약을 해지할 수 있다.
2. 과실 해고. 다음과 같은 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(1) 수습 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 타서 상대방이 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경하는 경우 노동계약은 무효가 된다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
3. 과실이 아닌 해고. 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(1) 근로자가 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 일이나 고용주가 배정한 다른 일에 종사할 수 없습니다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
4. 경제 감원. 다음 중 한 가지 경우 20 명 이상 감원 또는 20 명 미만이 필요하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지하는 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 직원의 의견을 듣고 감원할 수 있다.
(1) 기업파산법의 규정에 따라 재편성한다.
(b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다.
(c) 생산 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정으로 인해 노동 계약을 변경한 후에도 인력 감축이 필요하다.
(4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다. 인원을 감축할 때, 다음 인원을 우선적으로 보류해야 한다.
기관과 장기 고정 기간 노동 계약을 체결하다.
단위와 고정 기간 없는 노동 계약을 체결하다.
집에는 다른 종업원이 없고, 노인이나 미성년자가 부양해야 한다.
고용인 단위는 본 조 제 1 항의 규정에 따라 인원을 감축하고, 6 개월 이내에 인원을 재채용하는 경우, 감원 인원을 통보하고, 동등한 조건 하에서 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다.
요약하자면, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있지만, 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지해야 하며, 해고자는 노동법 규정에 부합해야 한다. 그렇지 않으면 상응하는 배상금을 지불해야 한다.
법적 근거:
"중화 인민 공화국 노동 계약법" 제 40 조
다음 상황 중 하나인 무과실 해고는 고용인 단위가 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.