1, 유연한 고용
유연한 고용은 정규직 직원을 기준으로 합니다. 노동계약법' 에서 정규직은 고정기한이 없는 계약을 체결하는 것이 너무 쉽고, 해고 비용이 너무 높아서 노무파견 직원들이 수시로 해고할 수 있도록 한다. 기업 발전 단계에 따라 과학적으로 인력 배치를 잘 하고, 저렴한 비용으로 높은 수익을 얻는 경영 원칙을 실현할 수 있다.
2. 기업의 고용 비용을 절감하다.
정상 직원 한 명이 기업과 정식 노동계약을 체결한 후 기업은 규정된 임금복지 외에 먼저 직원에게 보조금, 출장보조금, 식비 등을 지급해야 한다. 동시에 직원들이 가능한 한 빨리 운영 기술을 습득하고 지속적으로 향상시키기 위해서는 기업도 이를 교육하고 필요한 교육비를 지불해야 한다.
그러나 파견 직원들은 입사하기 전에 파견 단위의 훈련을 거쳐 가장 짧은 시간 내에 근무 상태에 들어갈 수 있다. 직원이 감당할 수 없는 경우 파견 단위는 인력 재교육 또는 교체를 담당하므로 기업은 많은 교육 비용을 지출할 필요가 없습니다.
따라서 기업이 노무파견 직원을 사용하면 상여금, 교육, 관리비를 피할 수 있다. 숫자가 많을수록 더 많은 비용을 절감할 수 있습니다.
기업 고용의 법적 위험을 줄입니다.
파견 된 직원은 파견 단위와 체결 된 노동 계약이기 때문에 모든 관련 노동 보장 및 관리 위험은 파견 기관이 부담합니다. 파견된 직원은 기업에서 노동 쟁의가 발생하여 파견 기관이 나서서 중재한다. 직원들은 산업재해, 임신, 질병 등의 안전 문제로 인해 파견 단위도 경제적 손실을 부담합니다. 기업은 직원의 자질이 낮고 관리가 어렵고 잦은 이직으로 인한 불필요한 경제적 손실에 대해 걱정할 필요가 없습니다. 또 파견 단위는 갑작스러운 대규모 채용 감원 위험을 기업에 부담할 수 있다. 따라서, 기업의 경우, 노동 파견 고용을 이용하면 기업의 고용 위험을 크게 줄이고, 기업의 업무량을 줄이며, 기업이 시장 경쟁에 집중할 수 있게 된다.
4. 정부 및 기관 준비 부족 문제를 해결하십시오.
현재 우리나라 대부분의 기관과 사업 단위 내부 인원이 긴박하여 필요한 사람이 갈수록 많아지고 있다. 이런 노무 파견의 사용으로 기관 사업 단위의 고용이 인원 제한을 돌파하는 동시에 채용이 간단하고 편리하며, 자신의 정식 직원을 차지하지 않기 때문이다.
5, 직원들에게 일에 대한 열정을 제공하는 데 도움이됩니다.
노무 파견도 직원의 생산 적극성을 어느 정도 높일 수 있다. 예를 들어, 기업은 우수한 노무 파견 직원을 기업 정규직으로 채용할 것이며, 직원 파견과 정규직 직원 파견에도 인센티브를 줄 수 있다.
6. 구직자의 선택성이 증가했다
당신은 정규직으로 들어갈 수 없는 대기업에 가서 잘 할 수 있는 기회를 가질 수 있습니다. 그러면 당신은 바로잡고 나라를 구할 수 있을 것입니다. (존 F. 케네디, 일명언) 다른 대기업에 가서 체험할 수 있고 기회가 없어도 파견사는 최저임금을 지급한다.
둘째, 노동 파견의 단점
1, 기업 소속감 부족
노동법은 기업이 반드시 같은 노동에 대해 같은 보수를 받아야 한다고 분명히 규정하고 있지만, 노무파견공과 정규직원 간의 격차가 여전히 커서 일부 직원들은 소속감이 없을 수도 있고, 일도 잘 하지 못할 수도 있다는 것은 부인할 수 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법)
2. 파견회사 수준이 고르지 않아 노무회사, 합법성, 관리제도 모두 심사가 필요합니다.
일부 민간 파견 회사는 사회 보험을 납부하거나 적게 납부하거나 직원 임금을 변칙적으로 공제하는 등 경영이 불규칙하고 불법이며, 기업과 개인이 노무 파견 형식에 대한 신뢰를 훼손한다. 또한 직원 파견, 파견 단위, 고용 단위 간의 삼각 관계로 인해 직원 복지가 보장되지 않고 노동 안전이 쉽게 간과되는 등의 폐단이 생기기 쉽다.
3. 인적 유동성이 커서 사회와 기업의 관리에 불리하다.
파견 직원의 임금 복지 대우가 정규직보다 낮고 낮은 수준이나 강도 높은 업무에 더 많이 종사하면서 파견 직원의 불안정, 이직률, 이직률, 실업률이 높아 파견 단위와 고용 단위 모두 관리상의 어려움을 겪고 있다.
파견 회사의 법률 및 운영 위험이 증가하고 있습니다.
노무파견 인원의 증가와 지역 안팎의 각종 파견사 경쟁이 심화되면서 파견사의 법률 및 경영 위험도 커지고 있다. 한편, 산업재해, 임신, 질병, 직업병, 직원 안전, 갑작스러운 대규모 감원, 비정상적인 사퇴, 직원 과실, 심각한 징계 위반으로 인한 심각한 경제적 손실과 같은 노동 회사는 배상 책임을 져야 한다.
인력 파견, 인재리스, 노무파견, 노무임대, 직원임대라고도 하는 노무파견은 노무파견 기관이 파견된 근로자와 노동계약을 맺고 근로자를 다른 고용기관에 파견한 후 근무단위로 파견기관에 봉사료를 지불하는 일종의 용공 형태다. 노무지불 사실은 파견된 근로자와 파견된 기업 (실제 용공 단위) 사이에 발생하며, 파견된 기업은 노무파견 기관에 봉사료를 지불해야 하고, 노무파견 기관은 노동자에게 노동보수를 지급해야 한다. 노무파견은 20 세기 자본주의 국가인 미국에서 시작된 뒤 프랑스 독일 일본 등에 전파됐다. 1990 년대에는 우리나라 국유기업 노동제도 개혁에서 해고된 노동자를 배치하는 노무파견이 발생해 지역과 업종을 넘나들 수 있었다. 연봉은 보통 2 만 ~ 3 만 원이다. 스케줄러는 일반적으로 청소기, 보안, 점원 등과 같이 기술 함량이 낮은 일에 종사한다. 일단 노동자가 늙고 허약해지면 노동능력이 떨어지고 노동계약이 만료되면 파견단위는 재계약을 거부할 것이다.
참고 자료:
바이두 백과: 노동 파견