소개: 대부분의 걸출하고 성공적인 IT 회사들은 강한 기업 문화를 가지고 있다. 각급 관리자의 리더십과 모든 핵심 관리 요소를 중시하는 회사는 기업 문화의 특징이 없는 회사보다 경영 실적이 훨씬 뛰어나다. 구글과 바이두에서 IT 회사의 기업 문화를 살펴보도록 하겠습니다. 도움이 되었으면 합니다.
구글의 기업 문화
케네디 전 미국 대통령은 "가치관이 문화의 영혼이라면 영웅은 이러한 가치관의 구현이며 조직력의 집중적인 표현이다" 고 말했다. 개인주의를 믿고 영웅을 창조하는 것은 미국 기업 관리 문화의' 중류 기둥' 이다. 한편으로는 기업 내 직원들에게 학습의 본보기를 제공하고, 성과 기준을 정하며, 직원들의 적극적이고 경쟁할 수 있도록 동기를 부여한다. 한편 회사의 로고로도 회사의 이미지 대표가 될 수 있다.
미국 기업문화는 개인 영웅의 엄청난 영향력을 중시하며 현지화 인재를 쟁취하기 위해 값비싼 대가를 치르는 경우가 많다. 구글과 마이크로소프트의 이개복에 대한 쟁탈이 좋은 예이다. 이개복은' 비즈니스위크' 1988 에' 올해의 가장 중요한 과학 혁신' 으로 등재돼 음성 인식, 인공지능, 3D 그래픽, 인터넷 멀티미디어 등에서 명성을 얻었다. 1998 년 7 월 빌 게이츠의 초청으로 마이크로소프트에 가입했다. 같은 해 6 월 마이크로소프트중국연구원장 1 1 으로 취임했다. 2000 년에 그는 마이크로소프트 글로벌 부사장으로 승진했다. 외부인의 입장에서 볼 때, 이개복은 마이크로소프트에서 매우 성공적이었다. 그러나 2005 년 7 월 19 일 그는 갑자기 구글에서 탈퇴를 선언하고 중국 지역 사장으로 중국 R&D 센터 운영을 담당했다. 같은 날 Microsoft 는 구글과 이개복이' 동업 금지 조항' 을 위반했다고 워싱턴 지방법원에 소송을 제기했다. 슈미트가 이끄는 구글은 직원들의 창의적 사고를 매우 중시하는데, 이는 중국 지역 사장 이개복에서도 볼 수 있다.
토론하다. 9 월 14 일 워싱턴주 진현현 법원은 이개복이 구글 중국 R&D 센터에서 일할 수 있도록 예비 판결을 내렸지만 업무 내용은 제한했다. 이개복은 중국의 젊은 학생들에게 매우 매력적이다. 구글이 자신이 좋아하는 인재를 얻기 위해 IT 거물인 마이크로소프트와 법률에 호소하는 것은 개인의 영웅에 대한 중시를 보여준다.
미국 캘리포니아의 실리콘 밸리에서 기업들은 일반적으로' 실패는 허락하지만 혁신은 허락하지 않는다' 와' 위험을 감수하는 사람에게 보상하는 것' 이라는 이념을 내세우고 있다. 많은 기업들이 혁신 연구원을 대량으로 후원하고 연구 위험을 감당한다. 연구에 실패하면, 비난받을 뿐만 아니라, 원래 일자리로 돌아가 원래 대우를 받을 수 있게 된다. 바로 이런 강렬한 모험과 혁신 의식이 미국의 많은 성공한 기업들이 활력을 유지하는 힘의 원천이 되었다.
구글은 직원들의 창의적 사고에 특히 신경을 써서 엔지니어가 일주일에 하루 동안 개인의 관심 프로젝트에 시간을 할애할 것을 요구한다. 이런 강제성에 가까운 요구로 구글 뉴스 등 새로운 서비스가 등장했다. 자료에 따르면, 이 서비스는 현재 매달 765,438+만 명의 방문자를 끌어들일 수 있으며, 이는 orkut 이라는 커뮤니티 인터넷 사이트가 출현하여 전체 검색 사이트에 녹아들게 한다.
재능이 넘치는 엔지니어, 수학자, 지식이 풍부한 과학기술 전문가들의 추진에 힘입어 구글은 그들이 할 수 있는 모든 것을 한도로 밀고 나갔다. 이 회사의 독특한 DNA 는 그들의 젊은 창시자인 페치와 브린에서 나온 것이다. 페기가 즐겨 말했듯이, 그들은 "건강을 유지할 수 없는 모든 것에 대해 회의적인 태도" 를 가지고 있다.
바이두의 기업 문화
바이두에서는 중국 전통문화의 색채가 현대기업제도의 메커니즘과 잘 어우러져 리옌훙 본인의 경험과 밀접한 관련이 있다. "실리콘 밸리는 비즈니스 환경과 자체 환경의 변화에 신속하게 대응할 수 있는 능력에 의존하고 있습니다. 이것은 팀워크, 협력, 관료주의와 권위에 대한 도전이 없다는 것을 의미한다. " 이것은 실리콘 밸리 기업에 대한 리옌훙 총결산이며 바이두에도 적용된다. 창의성을 장려하는 이런 문화는 바이두가 대량의 신제품을 만들 수 있게 한다. 예를 들면 바이두 스티커, 바이두가 알고, 랭킹 등이다.
구글과 바이두는 모두 독특한 엔지니어 문화를 가지고 있다. 엔지니어들은 전통적인 산업기업처럼 모든 노동자들이 정해진 시간 내에 조립 라인에 나타나도록 요구하는 것이 아니라 큰 유연성으로 일하고 있다. 바이두에는 펀치 제도가 없고, 근무시간도 의무적이지 않다. 안내원과 반드시 일해야 하는 부서를 제외하고 모두 유연한 근무 시간을 실시한다. 단, 업무의 질을 보장하는 것이다. 임무를 완수하기 위해 기술자는 언제든지 그가 필요로 하는 파트너와 토론할 수 있다. 파트너는 그 자신의 부서장이거나 리옌훙 본인이 될 수 있다. 엔지니어는 비굴하게 아첨하는 직장 문화를 깊이 따질 필요가 없고, 다른 사람의 책상에 앉아 문제를 토론하는 것도' 불경' 으로 간주되지 않는다.
바이두는 내부적으로 인턴 문화를 적극적으로 보급하고 있다. 바이두가 성장하는 과정에서 줄곧 직원 규모를 확대하고 있으며, 상당수의 신인은 학교의 신선한 졸업생으로부터 직접 왔다. 학생은 인턴으로 바이두에 들어갔지만 직위의 정상적인 대우를 받게 된다. 바이두는 완벽한 내부 훈련과 직업 계획 체계를 구축하여 모든 졸업생에게 멘토 한 명을 제공할 것이다. 멘토의 부서가 반드시 학생의 부서와 같지는 않지만, 그들이 가능한 한 빨리 기업에 녹아들도록 도울 수 있을 뿐만 아니라, 신인들이 시야를 넓히도록 도울 수 있다.
2005 년 바이두는 80 명의 인턴을 채용했는데, 그 중 두 명은 이미 고위 매니저 직위에 해당하는 임금을 받고 60 명의 팀을 관리하며 졸업하지도 않고 정규취업도 하지 않았다. 사람은 실전에서 가장 빠르게 성장한다. 바이두는 중대 프로젝트와 기술 연구 개발 방면에 대량의 인턴이 있다. 민족 문화가 세계화될 때 사람들은 국경이 IT 업계에서 점점 더 중요하지 않다는 것을 믿기 시작했고, IT 회사는 세계 어느 곳에서나 가치 사슬을 운영하고 종사할 수 있었습니다.
저를 따라오세요. 바이두는 또한 직원들의' 자기훈련' 을 제창한다. 엔지니어는 임무를 완수하는 과정에서 끊임없이 의식적으로 경험과 교훈을 총결하고, 끊임없이 자신으로부터 배우고, 능력의 나선을 형성해야 한다. 결과 지향적인 관리 하에 바이두는 실패에 대해 상당히 관용적인 태도를 취했다. 바이두에서는 실패해도 괜찮다. 벌을 받지는 않겠지만, 반드시 진지하게 총결하여 실패의 원인을 찾아내 다른 사람이 전철을 밟지 못하도록 해야 한다.
민족 문화와 글로벌 문화
네덜란드의 저명한 매니지먼트사 Hofstede 는 유명 다국적 기업 IBM 의 64 개 지사에 대해 다국적 조사를 실시하여 23 개국에서 온 학생, 19 개국에서 온 사회 엘리트, 23 개국에서 온 상업항공사 조종사, 15 개국에서 온 소비자 및 이 연구의 결과는 그가 국가 문화가 5 차원에서 기업 문화에 영향을 미친다는 결론을 내리게 했다. 그 중에서도 리더십은 주로 집단주의와 개인주의의 영향을 받고, 조직 구조는 주로 권력거리와 불확실성 회피의 영향을 받으며, 인센티브는 집단주의가 개인주의, 권력거리, 남성성에 미치는 여성화에 영향을 받는다.
호프스테드의 연구 성과에서 중국의 장기 취향은 다른 나라를 훨씬 능가한다. 그는 중국인들이 장기적인 이익에 더 많은 관심을 기울이고, 시간을 들여 장기적인 협력 관계를 맺기를 원한다고 생각한다. 예를 들어, 처음 상대방 회사 대표와 만나 업무를 논의할 때 중국인들은 보통 회사의 역사, 발전 방향, 각종 제품 라인, 인력 조직 구조 등을 소개하는 데 많은 시간을 할애한다. 그런 다음 상대회사에 자신의 상황을 소개하게 하고, 결국 구체적인 프로젝트 협상에 들어가게 한다. 만약 외국 상인이 중국에 와서 상담한다면, 그들은 첫 회의에서 업무 세부 사항을 상세히 토론하지 않을 것이다. 그들은 항상 상대방을 데리고 공장이나 회사를 참관하거나, 서로 대접하거나, 여행을 초대하고, 여가 사교 활동에 참가하며, 마지막 하루나 이틀 동안 정식으로 본론으로 들어간다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언) 미국 사업가들은 종종 이것에 대해 곤혹스러워한다. 왜냐하면 그것들은 단기 지향적인 문화이기 때문입니다.
모든 사업을' 일망치 매매' 로 생각하는 경향이 있기 때문에 사업과 직접적인 관계가 없는 활동에 참여하는 것은 시간 낭비라고 생각한다. 때로는 중국인들이 그들을 속이기 위해 하는 속임수라고 생각하는 경우도 있다. 그들은 남은 시간 동안 결정과 양보를 강요당했다.
중국의 개인주의 차원은 장기 취향에 비해 다른 나라보다 훨씬 뒤떨어져 있다. 집단주의는 중국 사회문화의 핵심 이념으로 인간성의 * * * 성을 강조하며 개인이 집단규범을 준수할 것을 요구한다. 이것은 어느 정도 중국인의 개성이 두드러지지 않는 특징을 초래하고, 우정과 예의를 중시하며, 이성과 합법성을 소홀히 한다. 전통적인 중국 사회에서는 혈연 관계, 사회관계, 인간관계의 중요성이 강조되고 있다. 우리 나라의 일부 속담들, 예를 들면: 호랑이 형제를 때리고, 부자를 때린다. 기름진 물은 외부인의 밭에 흐르지 않는다. 집에서는 부모에게 의지하고, 외출은 친구에게 의지하는 등. 한 점을 깊이 반영하였다. 힘 거리 차원에서 중국은 세계 평균을 훨씬 넘어섰다. 이 지표는 한 사회에서 사람들이 권리 분배 불평등을 받아들이는 정도를 가리킨다. 수용도가 높은 나라는 사회적 등급이 뚜렷하고 권력 거리가 크다. 수용도가 낮은 나라와 민족, 사람과 사람은 더 평등하고 권력거리는 작다. 중국 문화에서는 공맹에서 군신 부자의 삼강오륜을 제창하고, 현대사회에 이르기까지 부모의 말을 듣고 스승을 존중하고, 사회질서와 사람 사이의 등급제도를 강조한다. 중국 사회에서의 신분 상징은 매우 중요하며, 상급자의 특권은 당연하다. 이는 상급자의 하급 권력 실행에 큰 도움이 된다. 중국 기업에서, 의사 결정 과정은 종종 하향식, 상급자는 최종 결정을 내리고, 부하들은 일반적으로 복종하며, 자발적으로 의견을 발표하지 않는다.
그러나 국가 문화가 세계화될 때 사람들은 국경이 IT 업계에서 점점 더 중요하지 않다는 것을 믿기 시작했고, IT 회사는 세계 어느 곳에서나 가치 사슬을 운영하고 종사할 수 있었습니다. 존 컬린 (John Cullen) 워싱턴 주립대 관리학 교수는 진정한 세계화 문화에서 기업가들이 자신과 회사를 세계화하는 사고방식을 형성해야 한다고 지적했다. 이런 사고방식은 회사에서 발생하는 모든 일에 반영되어야 한다.
구글에서 바이두에 이르기까지 그들의 기업 문화는 모두 비슷하다. 예를 들면 엔지니어 문화를 숭상하고, 사람 중심적이며, 개성을 존중하는 것이다. 리옌훙 자신도' 학자' 와' 거북' 의 결합체이다. 바이두에서는 모든 회의실이 중국의 비문 이름을 따서' 만강홍' 부터' 옥안',' 최고건물' 까지 지었다. 이 이름들은 기본적으로' 거북이' 리옌훙 출신이라고 한다.
치열한 국제 경쟁에 직면하여 중국의 IT 기업은 기업 내에서 글로벌 문화를 형성하고 글로벌 관점에서 전략적 기회를 바라보도록 장려해야 발전을 더 잘 추구할 수 있습니다. 기업 문화 변화의 과정 자체는 대량의 정보 비대칭을 극복해야 하는데, 이런 정보 비대칭은 통신 기술이나 사람들의 인지능력에 의해 제한될 뿐만 아니라 인위적으로도 만들어진다. 기업 관리자는 내부 네트워크를 통해 더 많은 정보를 얻고 직원들에게 가치관을 전달하고, 외부 네트워크를 통해 기업 이념을 대중에게 홍보하고, 기업과 제품의 가치관을 전파하고, 기업 안팎의 문화적 정체성을 추구할 수 있습니다.
지식면을 넓히다
기업 문화 및 기업 문화 건설
첫째, 기업 문화의 의미와 내용
기업 문화는 일본에서 시작되어 미국에서 형성되어 세계에서 발전했다. 기업 문화의 의미에 대해서는 의견이 분분하고 유파가 많다. 지금까지 통일되고 명확한 설이 없고 정확한 서면 언어로 표현하기도 어렵다. 현재 대표적으로 널리 전해지고 있는 이론은 넓은 의미의 좁은 이론, 총합 이론, 동심원 이론, 힘 이론, 정신부 이론, 정신현상 이론, 집단의식 이론, 성취이론 등이다. 국정에서 우리 나라는 일반적으로 정신부론을 채택하고 있다. 직원들이 기업의 객관적 조건, 생산경영 활동에서 창조한 정신부, 그리고 이러한 정신부를 전달하는 조직활동과 물질적 형태, 직원의 사상문화 자질, 기업정신, 민주의식, 법제관념, 직업윤리, 풍속 습관, 가치관, 문화환경을 포함한다.
기업 문화의 내용은 두 부분으로 나뉜다: 명시적 문화와 내부 문화. 명시적 문화는 기업의 문화시설, 문화교육, 기술훈련, 오락활동을 가리킨다. 내부 문화는 기업의 전반적인 목표를 달성하기 위해 점차 형성되고 있으며, 모든 회원들이 시종일관 제창하고 풍요롭게 자각하고 따르는 가치관, 윤리, 업무태도, 행동취향, 생활이념, 그리고 이러한 요소들로 통합된 전반적인 풍모를 가리킨다. 기업 유형에 따라 기업 문화의 내용이 일정하지 않고 표현 형식도 다르다. 전력 공급 업체는 경영, 마케팅, 서비스 및 관리 기능을 갖춘 공기업으로, 기업 문화 내용이 불가능하거나 기업 문화의 모든 이론적 내용을 포함해서는 안 되며, 업무의 성격과 특징에 따라 결정해야 한다. 일반적으로 다음과 같은 측면이 있습니다.
1, 제품 문화. 시장과 고객에게 양질의 전력을 공급하여 전력 공급의 운영, 유지 관리, 엔지니어링 및 관리를 보장하고 고객에게 만족과 신뢰를 제공하는 양질의 서비스입니다.
2. 가치 문화. 기업 구성원이 인정하는 가치관, 즉 한 기업의 기본 신념과 신념은 이익 극대화 가치, 합리적인 경영 이익 가치, 기업 사회 호혜적 가치의 세 가지 취향을 가지고 있다. 전력 공급 기업은 이윤을 극대화하고 합리적인 이윤을 추구하며 결국 사회와의 호혜를 실현한다. 가치관문화는 가치관을 둘러싸고 생겨난 기업 목표, 경영 취지, 경영 이념, 발전 사고, 혁신 정신, 경쟁의식, 효익 관념, 품질 방침이다.
3. 노동 문화. 기업은 여러 개인 직원으로 구성된 노동 집단이고, 노동은 직원의 주요 기능이다. 직원들이 자신의 정신노동과 육체노동에 종사할 때, 노동문화는 그들을 연결시켜 그들을 단결시키고, 노동문화는 노동가치, 노동조합, 노동협력, 노동경쟁, 노동기술훈련, 노동자원관리 등으로 구성된다.
4. 안전문화. 안전 생산은 전력 공급 기업의 생명선이며, 모든 일의 출발점이자 귀착점이다. 안전문화보장과 기업안전생산 제고는 안전이념, 안전의식, 안전학습홍보, 안전규제제도, 안전감독검사, 안전훈련 등을 통해 이뤄진다.
5. 서비스 문화. 전력 공급 기업의 개혁 이후 서비스의 역할이 날로 두드러지고 서비스의 기능이 날로 완비되고 있다. 사회와 고객에게 양질의 서비스를 제공할 수 있는지 여부는 기업의 경제적 이익에 직접적인 영향을 미치며 기업의 생존과 발전과 관련이 있다. 서비스 문화는 서비스 이념, 서비스 기준, 서비스 홍보, 서비스 제도, 창구 서비스, 약속 서비스, 지역사회 서비스 등이다. 기업의 서비스 수준과 서비스 관리 수준을 향상시키고' 인민전력공업이 인민을 위한 것' 이라는 업계 취지를 전면적으로 관철하는 것을 목표로 한다.
6. 정신문화. 여기에 기업정신만 가리키는 것은 기업그룹이 장기 생산경영에서 형성한 * * * 일관된 심리적 정세와 가치추세로, 전체 구성원 * * * 일치된 인식, * * 일치된 의식, * * 일치된 이상, 기업경영 취지, 가치기준, 관리신조의 기초와 구현이다.
7. 제도 문화. 기업 * * * 구성원은 업무에서 자신의 권리를 보호하고 의무를 이행하기 위해 일정한 규칙과 제도를 제정하고 준수하며, 기업 내 사람, 사물, 사물 간의 행동과 관계를 규범화하는 데 쓰인다.
8. 행동문화. 생산경영, 학습생활, 교육홍보, 문화활동, 업무교류에서 특유, 자각하는 습관, 작풍, 행동모델은 기업가치의 역동적인 반영이자 기업작풍, 정신면모, 인간관계의 반영이다.
9. 도덕문화. 즉, 기업 구성원의 사상과 직업도덕은 사회 여론, 전통 습관, 내면의 신념, 규제에 의해 유지되고, 도덕원칙, 도덕규범, 도덕활동은 선악판단에 기반을 두고 있다.
10, 환경문화. 민주적이고 조화로운 사상정치 환경, 안전하고 위생적인 근무환경, 편리하고 편안한 생활환경, 풍부하고 다채로운 문화오락 환경, 성실하고 솔직한 인간관계 환경을 포함한다.
둘째, 기업 문화 건설의 역할
사회의 진보와 기업 경쟁이 심화됨에 따라 경제생활의 물질생산은 날로 문화와 상호 침투하고 상호 촉진되고 있다. 경제와 문화의 융합은 이미 경제 발전의 유일한 길이 되었다. 관리학자와 기업가는 전략과 문화의 관점에서 기업 문화 건설의 의미와 역할을 이해해야 한다. 전력 공급 기업의 경우 기업 문화 건설을 중시하고 강화하는 것은 기업 관리 수준을 높이는 중요한 상징이다. 일류 기업, 문명업계를 창설하는 필연적인 요구이자 전력 체제 개혁을 심화시키는 객관적인 수요이다. 그것은 기업의 물질문명과 정신문명 건설에 중요한 의의를 가지고 있으며, 또한 매우 큰 촉진 작용을 한다.
1, 전력 공급 기업 관리 수준 향상. 기업 관리 발전사를 살펴보면 경험관리, 과학관리, 문화관리의 세 단계를 거쳤다. 문화 관리는 비즈니스 관리, 인간 관리, 인센티브 관리, 감정 관리, 팀 관리 등 다양한 콘텐츠를 포함하는 기업 관리의 최고 수준입니다. 우리나라의 절대다수의 기업, 특히 중소기업은 아직 경험 관리 단계에 있다. 일부 대기업은 주로 지주 산업의 핵심 기업으로, 관리자의 몸소 경험이나 선인, 동행의 성공 경험으로 과학관리 단계에 들어가 규제제도, 업무기준, 노동쿼터, 직무책임, 전문분업으로 기업을 관리한다. 극소수의 현대 일류 기업이 문화관리 단계에 진입하여 기업 가치라는 핵심을 둘러싸고 기업정신, 관리이념, 발전전략과 목표를 확정하고, 직업도덕을 배양하고, 기업행동을 규범하고, 기업작풍을 세우고, 기업환경을 조성하고, 기업문화의 주도적 역할을 두드러지게 한다. 전력 공급 기업은 과학 관리에서 문화 관리로 바뀌는 시기에 처해 있다. 기업문화 건설은 전환을 가속화하고, 전환 시간을 단축하며, 가능한 한 빨리 문화관리 단계에 들어가 기업 관리 수준을 높이는 목적을 달성할 것이다.
2. 전력 공급 기업의 개혁을 추진하다. 최근 몇 년 동안 전력 공급 업체는 정부 기업 분리, 경영 메커니즘 전환, 농전 관리 체제 개혁, 간부 임금 인사 제도 개혁, 정부 전력 관리 기능 이전, 전력 공급 회사 구성 등의 작업을 진행했다. 전력 체제 개혁 방안이 시행됨에 따라 개혁은 심도 있게 발전하여 계획경제의 영향에서 완전히 벗어나 전면적으로 시장에 진입하여 법인과 시장 주체가 될 것이다. 어떻게 시장경제의 수요에 적응할 것인가는 이미 급선무와 반드시 해결해야 할 문제가 되었다. 기업 문화 건설을 통해 올바른 가치관, 과학적 기업 목표, 새로운 기업 이미지, 우수한 기업 정신, 현대 경영 이념, 뚜렷한 기업 로고, 우수한 기업 환경을 확립합니다. 문화의 응축 기능, 윤활 기능, 인센티브 기능을 충분히 발휘하여 기업이 시장에 빠르게 진입하고, 시장을 점령하고, 시장을 공고히 하고, 시장에서 무패의 땅에 설 수 있도록 합니다 기업 직원들에게 일관된 가치 지향, 행동 규범 및 목표를 부여하고, 기업 문화 건설은 기업 개혁을 추진하며, 개혁 임무의 원활한 완성을 보장한다.
3. 전력 공급 기업이 일류로 경쟁하도록 추진하다. 일류 전력 공급 기업을 만드는 것이 우리의 목표이다. 전력 공급 종사자들은 이를 위해 몇 년 동안 분투해 왔으며, 일류 전력 공급 기업을 만들려면 일류 설비, 일류 직원, 일류 관리가 필요하며, 이는 기업 문화 건설과 불가분의 관계에 있다. 기업문화는 기업이 생산경영 과정에서 창조한 것이기 때문에, 본 기업의 특색을 지닌 물질적 부와 정신부의 합계이며, 기업문화관리는 기업관리의 최고 경지이기 때문에 일류전력기업의 물질적 지원, 정신적 격려, 제도보장은 모두 기업문화건설에 포함되어 있어 일류창조를 효과적으로 추진할 수 있다. 게다가, 일류급을 창조하는 것은 직원들의 노력이고, 기업문화건설은 사람 중심적이고, 양자이곡은 동업자이며, 일맥상통이다. 그것들을 결합하면 기업의 모든 사람들이 일류 제품을 만드는 목표와 방향으로 노력할 수 있다. 관리학의 관점에 따르면, 어려움은 조직과 사람의 대립에 달려 있어 일과 사람의 모순으로 발전한다. 기업문화건설의 임무는 조직과 사람 사이의 균형을 유지하고, 일과 사람을 통일하고, 조직을 밝은 미래로 만들고, 일을 활기차게 하고, 직원들을 성취로 가득 채우고, 사상과 행동을 일류창조로 통합하는 것이다. 이것은 문화 건설 임무' 삼위일체' 체계가 일류 사업을 창조하는 데 반영된 것이다.
셋째, 기업 문화 건설의 요소와 운반 대
기업 문화는 타고난 것이 아니다. 일부 풍습, 전통 관념, 도덕기준도 직원들의 행동을 구속하고 있지만, 진실과 거짓을 분별하고 선악을 판단하는 저수준에서 기업정신과 가치관을 형성하는 것만으로는 충분하지 않다. 따라서, 기업 문화는 건설을 강화함으로써 전력을 다해 나가야 하며, 일정한 조직 활동과 물질적 형식이 있어야 형성될 수 있다. 이것은 기업 문화 건설의 요소와 캐리어를 구성합니다.
리더십 요소. 전력 공급 기업의 각급 지도자는 전문 과학 지식과 기술을 갖추고 해당 권한과 권력을 가지고 관리 활동에 종사하는 사람이다. 그들은 관리의 주요 위치에 있다. 문화 건설에 대한 그들의 인식과 자신의 문화적 자질이 기업 문화 건설의 수준과 수준을 결정하고, 그들의 인식과 자질을 높여 문화 건설의 창도자, 디자이너, 관리자, 실천자가 되게 하는 것은 의심할 여지없이 기업 문화 건설의 결정적인 요인이다.
조직 요소. 기업 문화 건설은 누가 주관해야 하고, 누가 책임지고, 누가 조직하고, 누가 조율해야 한다는 것이다. 통상적인 방법은 지도팀과 업무기구를 설립하는 것이지만, 이것은 임시방편책인 임시기구로, 일시적으로만 잡을 수 있고, 끝까지 잡을 수는 없다. 문화건설은 일종의 관리행위이기 때문에 문화관리는 기업관리의 최고 형태이며, 기업주체 지위에 있는 기업가와 각급 관리자들이 조직해 의사일정과 일상 업무에 포함시키는 것이 기업문화건설의 중요한 요소다.
직원 요소. 경영진은 직원들이 기업의 주인이고 물질적 부를 창출하는 것이 관리의 대상이며, 관리를 받는 위치에 있다고 생각한다. 문화관리는 결국 사람에 대한 관리이고, 기업문화건설도 직원 대열의 건설이다. 4 명의 직원을 양성하는 것은 4 명의 교육에 초점을 맞추고 있다. 물론, 직원들이 자발적으로 투자하고 적극적으로 참여하고 역할을 해야 하는 것은 기업 문화 건설의 기본 요소이다.
전문가 요소. 기업 문화는 자연적으로 존재하든 인위적인 건설이든 기업의 정신, 가치, 이념, 윤리 등을 반영하지만 언어 표현에서는 원시적이고 거칠거나 만족스럽지 않을 수 있다. 그것은 전문가의 정제와 개선을 거쳐 이성적인 구상, 가공, 포장을 거쳐 명랑하고 기억하기 쉬우며, 감화력, 계발성, 관통력을 갖추고 아름다운 즐거움과 깊은 사고를 줄 필요가 있다.
소프트웨어 캐리어. 기업의 실제에 부합하고 기업의 특색을 반영하는 기업 문화를 육성하고 건설하다. 회사 정신, 회사 취지, 회사 제도, 관리 이념, 경영 이념, 서비스 이념, 안전 이념, 인재 이념 등 소프트웨어 전달체를 통해 간결함, 고개괄, 의미, 쉽게 준수할 수 있는 글과 언어로 표현하고, 직원의 사상과 행동을 규범화하고, 직원의 정신적 면모와 업무 실적을 전시한다.
하드웨어 캐리어. 기업 문화 발전에 필요한 물질적 조건을 해결하고 제공하는 것으로, 일부 시범기업은' 11 개 1 개' 의 하드웨어 전달체를 구축했다. 각 팀은 문화 건설에서 팀, 돈, 일정 시간, 활동실, 학습원, 전형적인 사례, 명예책, 책장, 마이크로컴퓨터, 문체용품 한 세트가 있어야 기능과 역할을 충분히 발휘할 수 있다. 기업 문화 건설을 추진하여 작업 분위기가 짙고 다채롭고 재미있고 효과적이다.
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