근로자가 고용주에게 배상금을 지급하도록 요구할 수 있는 이유는 한 가지 사례로 설명할 수 있다. 샤오리는 한 회사에서 새로 채용한 직원이다. 쌍방이 체결한 노동계약 중 계약 기간은 3 년, 수습기간은 6 개월, 수습기간 임금은 정정 후 임금의 80% 이다. 샤오리가 일한 지 7 개월 만에 회사는 여전히 그에게 정식 일자리를 주지 않고 계속 인턴 월급을 주었다. 샤오리가 회사와 소통한 후 받은 답변은 시용 기간이 연장되어 얼마나 연장될지는 확실하지 않다. 나중에 샤오리는 노동부에 회사의 위법 행위를 고소했다. 회사는 이군을 정정하지 않고 쌍방이 체결한 노동계약을 일방적으로 해지했다. 어쩔 수 없이 샤오리는 노동중재부에 노동중재를 신청해 회사와의 노동계약 관계 해지를 요구하고, 회사에 배상금을 지급하라고 요구했다. 심리를 거쳐 쌍방이 입증한 후 노동중재부는 법에 따라 이군의 모든 중재 신청을 지지했다. 노동 중재 부서는 왜 샤오리의 중재 신청을 지지합니까? 회사가 이미 우리나라 노동계약법 제 19 조를 위반하여 샤오리의 합법적인 권익을 침해한 혐의를 받고 있기 때문에, 샤오리는 이번 사건에서 잘못이 없다.
주변호사는 6 개월 만료 후 고용인이 시용 기간을 3 개월 연장하는 것에 동의하면 바로잡기 전에 그 직원을 해고할 것을 제안했다. 근로자의 합법적 권익이 침해됐음을 설명하고, 고용인의 상술한 행위는 이미 위법 혐의를 받고 있다. 근로자는 법에 따라 고용인 소재지의 노동중재부에 노동중재를 신청할 수 있고, 고용인과의 노동계약 해지를 요청할 수 있으며, 고용인 기관에 배상금을 지급하여 자신의 합법적인 권익을 보호할 것을 요구할 수 있다.
우리나라의' 노동법' 제 21 조에 따르면,' 노동계약은 시용 기간을 약속할 수 있고, 시용 기간은 최대 6 개월을 초과할 수 없다' 고 규정하고 있다. 쌍방이 계약이 있고 시용 기간이 6 개월이면 정식으로 바로잡아야 한다. 그들이 정식 회원이 되지 않으면 위법을 의미한다.
시용 기간을 3 개월 더 연장하는 것은 회사의 일방적인 행위이며 더욱 위법이다. 이 기간 동안 회사는 두 배의 임금을 지급해야 한다. 수습기간이 3 개월 연장되면 쌍방이 계약을 맺은 것은 너의 의지이며, 쌍방은 모두 노동계약법을 위반했다.
정정하기 전에 사퇴한 것은 분명 갑의 책임이니 배상해야 한다.
보완해야 할 점: 회사가 노동계약을 체결할 때 부가조건이 있습니까? 그렇다면 계약 이행 과정에서 위약에 속합니까? 계약을 위반하면 을측이 나서는 것을 의미하므로 갑은 을을 해고할 이유가 있다 .....
내 견해:
시용 기간은 6 개월이고, 만료 후 3 개월, 즉 9 개월을 연장하기로 약속했다. 이런 조작은 보지도 않고 일과인 줄 알고 즉시 회사를 기소해 배상을 요구했다. 노동 계약서에 서명하지 않고, 추가 호소로 두 배의 임금을 요구하다.
첫째, 정규회사는 긴 수습 기간을 설정하지 않을 것이다.
수습기간이란 이름에서 알 수 있듯이 쌍방이 모두 상대방이 적합한지 시험해 보고 있다는 것이다.
이런 상태에서 회사는 새로 입사한 직원이 회사에 적합한지 테스트할 뿐만 아니라 새로 입사한 직원도 회사가 자신에게 적합한지 테스트하고 있다.
그래서 이것은 매우 불안정한 고용관계이며 양측 모두 계약을 해지할 가능성이 있다.
인적자원을 하는 사람들은 신입 사원 이직률이 높다는 것을 알고 있다. 어떤 사람은 1 일 내 이직, 어떤 사람은 일주일 내 이직, 어떤 사람은 한 달 내 이직, 어떤 사람은 반년 내 이직을 한다. 반년은 회사가 신입 사원을 유지하는 가장 중요한 시기라고 할 수 있다.
한 회사 직원의 불안정은 회사의 정상적인 업무에 큰 영향을 미친다.
회사에서 새로 직원 한 명을 초빙하여 몇 개월 이상 임금을 지급한다. 정규회사는 매일 신입사원을 채용하는 것을 좋아하지 않는다.
이 회사가 매일 신입사원을 모집하고 후보로 채용한다면 과거 면접을 고려할 필요가 없다. 이 회사는 가방 회사이거나 판매 업무를 모집하는 회사이다.
신입 사원이 회사에 입사하려면 오랜 훈련과 연마가 있어야 진정으로 회사에 실적을 낼 수 있다. 입사 직후 실적을 낼 수 있는 직원들은 가장 기초적인 일선 근로자라도 최소 반개월의 익숙한 단계를 거쳐가는 경우는 드물다. 각종 채용 비용, 시간 비용, 인건비, 기회 비용 등은 말할 것도 없습니다.
따라서 정규회사라면 새로 채용한 직원들이 회사의 요구에 부합하고 조속한 시일 내에 정규직을 받을 수 있기를 바라며 신입사원의 이직률을 효과적으로 낮출 수 있다.
그래서 정규회사는 신입사원에게 수습기간을 설치해 실제 상황에 맞게 할 것이다. 일반 기층 직원 시용 기간은 한 달, 중급 간부 시용 기간은 보통 3 개월이다. 고위 관리 position 만 수습 기간을 6 개월로 설정할 수 있습니다.
둘째, 수습기간, 정말 그렇게 오래 정할 필요가 있나요?
회계직과 같은 기층 중층 직위는 회사에 재무회계를 하는 것으로 매달 월말에 결산한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 회계, 회계, 회계, 회계, 회계, 회계, 회계, 회계) 첫 달의 근무 시간이 불완전해서 집계할 수 없더라도, 다음 달에 그는 이미 전체 회계 업무를 완전히 완성했다.
그의 구체적인 표현은 어떻습니까? 그의 지도자가 바보가 아니라면, 그렇지 않으면 분명하다. 이런 상황에서 회사는 6 개월의 시용 기간을 설정할 필요가 있습니까?
예를 들어, 프로그램 게시물의 기술 수준은 어떻습니까? 네가 그에게 몇 가지 프로젝트를 해 주면 분명히 알 수 있다. 그가 3D 게임을 개발해야 수준을 볼 수 있을 때까지 기다리지 마라.
개인적으로, 만약 회사가 실제로 이 일자리에 6 개월의 수습기간을 설정한다면, 두 가지 가능성이 있을 것이라고 생각한다.
1, 이 회사는 이 직원을 고용하는 것을 정말로 고려하지 않고 값싼 노동력을 착취하고 있다.
2. 이 회사는 정규회사가 아닙니다. 고용에는 다른 목적이 있습니다.
결론적으로 구직자로서 직장의 실제 상황을 인식해야지, 일부 회사의 각종 아름다운 케이크에 현혹되어서는 안 된다. 케이크가 세계 최고라 해도 공중 누각이라 먹을 수 없고, 단지 눈길을 끌기 위해서다.
개인이 가입하려는 회사에 대해서는 회사의 입소문과 실력을 다방면으로 이해해야지, 상대방의 말만 듣지 마라. 지금 인터넷상의 내용이 매우 풍부하다. 회사는요? 여러분은 기본적으로 이해할 수 있습니다.
일단 이런 회사의 이익이 불행하게도 손해를 입게 되면, 개인은 증거를 보존하고 제때에 노동 중재를 신청해야 한다. 그러나 일반적으로 이런 회사들은 각 방면을 완벽하게 처리하고, 법의학이 비교적 어렵다.
노동계약법에 따르면 시용 기간은 최대 6 개월을 넘지 않으며, 회사는 당신이 시용 기간을 3 개월 연장하는 것은 불법이라는 데 동의합니다. 정정 전에 해고된 사람은 경제적 배상을 요구할 수 있다.
이 일은 두 가지 문제를 반영하였다. 한편, 회사는 무리하게 노동계약법의 존재를 무시하고, 시용 기간을 임의로 연장하고, 직원의 합법적 권익을 침해한다. 반면에, 그것은 또한 당신의 법적 인식이 강하지 않다는 것을 반영, 법적 의식이 강하지 않다, 회사는 또 다른 3 개월 수습 기간을 연장 하도록 허용 해서는 안됩니다. 물론, 취업난에 직면해서도 어쩔 수 없이 타협하여' 도시 아래 동맹' 을 받아들여야 한다.
회사가 시용 기간을 3 개월 연장하는 것은 3 개월 더 싼 노동력을 사용한 것과 같다. 정정하기 전에 다시 해고되었다. 이것은 이미 회사의 탐욕과 위압을 충분히 폭로했는데, 확실히 사람을 속이고 있다. 과감하게 권력을 보호하고, 법률을 통해 자신의 합법적인 권익을 보호하고, 또한 스스로 공평해야 한다.
다음 두 방면의 권익을 쟁취할 수 있다.
1 、3 개월 연기한 후 정정한 후 약속된 임금 기준에 따라 임금을 지급해야 한다.
회사가 네가 3 개월 더 수습기간을 연장하는 것에 동의하지만, 이런 협정은 불법이며 무효이다. 이 연장된 3 개월은 정정 후 3 개월로 간주해야 한다.
회사와 당신이 아직 정정된 임금을 약속하지 않았을 수도 있습니다. 그건 중요하지 않습니다. 정정된 임금 기준은 수습 기간 임금 기준을 통해 계산할 수 있기 때문이다. 수습 기간 임금은 전환 후 임금의 80% 이상이다. 너는 회사에 입사 후와 수습기간 임금의 차액을 보충해 달라고 요구할 수 있다.
2. 회사에 경제적 보상을 요구하다.
회사가 먼저 법을 어겼기 때문에 근로자를 불법 해고해야 하고, 경제보상으로 처리해야 한다. 회사에 경제적 보상을 요구할 수 있다.
노동계약법 관련 규정에 따르면 경제보상금은 경제보상금의 두 배다. 너는 회사에서 반년 이상 일하는데, 1 년도 안 되지만 1 년의 경제적 보상도 해야 한다. 입사한 지 두 달 후 회사에 임금과 경제적 보상을 요구할 수 있다.
이렇게 회사가 당신에게 주어야 할 경제적 보상은 입사 3 개월 임금과 수습기간 임금의 차이에 2 개월의 경제적 보상을 더한 것이다.
결론적으로, 이 경우, 당신은 회사에 경제적 보상을 요구할 수 있으며, 당신은 대담하게 법에 따라 권리를 보호하고 자신의 합법적인 권익을 보호해야 합니다.
물론 보상이 있습니다.
노동계약법' 은 직원의 시용 기간을 최장 6 개월로 규정하고 있으며, 회사가 6 개월을 기초로 3 개월을 연장하는 것은 그 자체로 불법이다. 사실 이후 연장된 3 개월도 집행유예라고 할 수 없다.
일반적으로 수습 기간이 해고된 이유는 직원이 채용 조건을 충족하지 못했기 때문이지만 수습 기간이 지났기 때문에 회사는 법을 어기고 해고를 하게 되며, 직원들은 당연히 배상을 요구할 권리가 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 수습명언)
실제로 일부 기업은 수습기간을 6 개월에서 다른 3 개월로 연장한 다음, 이직하기 전에 해고해 직원들에게 보상을 주지 않는 경우도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 제 개인적인 견해로는, 이 회사들은 스스로 인건비를 절약했다고 생각하지만, 사실은 본말이 전도된 것입니다.
첫째, 신입 사원은 일자리, 업무, 기업, 동료에 대한 친숙함과 연마를 포함하여 가치를 창출할 시간이 필요합니다. 둘째, 수습 기간은 6 개월 만료되고 3 개월 연장됩니다. 정식 회원이 되기 전에 직원이 해고되어 보상이 없다. 이 일련의 운영은 이미 법률 규정을 심각하게 위반하였으며, 기업은 배상을 해야 하므로 원가를 증가시켰다.
고객님의 문제를 해결하기 위해 다음 세 가지 질문에 각각 답해야 합니다.
0 1 기업이 수습 기간을 자유롭게 연장하거나 단축할 수 있습니까?
기업이 수습기간을 자유롭게 연장하거나 단축할 수 있습니까? 문제처럼 수습기간 6 개월 만료, 3 개월 연장.
이 질문에 답하기 전에 먼저 살펴보겠습니다. 수습 기간이란 무엇입니까?
간단히 말해서, 수습 기간은 면접의 연장이다. 짧은 면접을 통해 기업과 직원 모두 상대방을 완전히 볼 수 없었다. 이것은 내가 원하는 직원입니까, 아니면 기업입니까? 그런 다음 양측은 이 특별한 시기에 서로를 이해하고 서로 고찰하며 노동계약을 계속 이행할지 여부를 결정하기로 합의했다.
많은 기업 (많은 직원 포함) 은 시범이 적절하지 않다고 생각하여 언제든지 직원을 해고할 수 있다.
시용 기간은 고립되어 있는 것이 아니라 노동 계약에 붙어 있는 것이 노동 계약의 한 기간이기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 수습, 수습, 수습, 수습, 수습, 수습, 수습) 노동 계약에는 수습 기간 조항이 있으며, 쌍방은 수습 기간, 수습 기간 임금, 수습 기간 조항에 동의합니다.
그렇다면 노동계약법 등 관련 법률의 규정도 수습 기간에도 적용되지만 수습기간 중에는 노동계약이 더욱 유연해질 것으로 보인다. 예를 들어, 기업이 일방적으로 노동 계약을 해지하면' 채용 조건에 부합하지 않는다' 는 한 가지가 더 많아진다.
최초 질문으로 돌아가면 기업이 수습기간을 자유롭게 연장하거나 단축할 수 있습니까? 수습기간 조항이 기업과 직원이 노동계약에서 약속한 보수라면 양측이 합의하면 노동계약을 바꿀 수 있다고 말하는 사람이 있는가? (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 수습, 수습, 수습, 수습, 수습, 수습, 수습)
원칙적으로 가능하지만, 한 가지 필수 조건은 법에 규정된 시용 기간 한도 내에서 쌍방이 노동 계약 변경을 협상하여 시용 기간을 연장하거나 단축할 수 있다는 것이다.
노동계약법에서는 노동계약 조항에 따라 수습기간이 4 등급으로 규정되어 있습니다.
예를 들어, 당신이 한 기업에 들어가면, 기업은 당신과 4 년 노동계약을 체결하고, 시용 기간은 3 개월입니다. 시용 기간이 만료되기 전에 기업은 3 개월이 너무 짧아서 너의 수준을 고찰할 수 없다고 말했고, 회사는 2 개월의 시용 기간을 더 연장하기로 결정했다.
만약 당신이 동의하고 시용 기간이 법적으로 규정된 상한선을 초과하지 않는다면 (3 년 이상, 6 개월 이하), 이 경우 시용 기간을 연장할 수 있습니다.
요약: 기업이 수습 기간을 자유롭게 연장하거나 단축할 수 있습니까? 아니요, 두 가지 요구 사항을 충족해야 합니다. 첫째, 직원들의 동의를 구하고, 협의가 일치된 후 노동계약을 바꿔야 한다. 둘째, "노동 계약법" 에 규정 된 수습 기간 한도 내에 있습니다. 둘 중 하나가 없어서는 안 된다.
정정하기 전에 기업에 의해 해고되면 보상을 받을 수 있습니까?
앞서 언급했듯이 수습 기간의 조항은 기업과 직원의 노동계약에서 쌍방이 합의한다. 시용 기간은 노동 계약 기한의 일부이며, 노동 계약법 및 기타 관련 법률에 규정된 조항도 시용 기간에 적용된다.
노동계약법' 제 46 조, 제 47 조는 기업이 일방적으로 노동계약을 해지하고 근로자의 근로연수에 따라 한 달 동안 임금을 지불하고 근로자에게 경제보상금을 지급해야 한다고 명시했다.
이 법들은 수습기간 동안 기업들이 직원과의 노동계약을 일방적으로 해지하는 경우, 즉 기업이 직원 해고를 제안하는 경우에도 적용된다.
기업이 일방적으로 직원과의 노동계약을 해지하는 것은 반드시 합법적으로 해지되어야 한다는 점에 유의해야 한다. 만약 조작이 부적절하면 불법 종료를 초래할 수 있다. 법을 어기면, 이때 직원들에게 보상금뿐 아니라 경제적 보상금도 지급한다. 보상금은 경제보상금의 두 배이다.
수습기간 동안 기업이 직원과의 노동관계를 합법적으로 해지하려면 합법적인 이유가 있어야 하며 증거를 제공하고 합법적인 절차를 밟아야 한다.
(1) 법적 사유:
수습 기간 동안 기업이 사원과의 노동 계약을 일방적으로 해지하는 세 가지 법적 상황이 있습니다.
솔직히 말해서, 기업이 직원을 해고하는 데는 반드시 법적 이유가 있어야 하며, 어떤 이유로도 직원을 해고해서는 안 된다. 그렇지 않으면 단 한 가지 이유만으로 직원을 해고할 수 있고, 직원들에게 너무 불안정하며, 사회의 조화와 안정에 불리하다.
(2) 증거 제공:
법정 해고 사유로 기업들은 해고 이유를 증명하고 지지하는 증거를 내놓아야 한다.
예를 들어, 기업은 직원의 수습 기간 평가가 불합격이고 채용 조건을 충족하지 못하며 해고를 해야 한다면, 기업은 심사 제도, 심사 지표, 심사 기준, 심사 결과 등과 같은 일련의 증거를 제공해야 한다고 말한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 평가, 평가, 평가, 평가, 평가, 결과 등) , 직원이 고용 조건을 충족하지 못한다는 것을 증명하십시오.
(3) 절차가 합법적인지 여부:
법적 이유와 증거가 있어 법에 규정된 절차에 따라 기업을 해산한다.
예를 들어, 기업은 직원들의 무능을 이유로 노동 계약을 해지하려면 먼저 직원을 교육하거나 전근을 하여 직원들이 여전히 자격이 없다는 것을 증명한 다음 30 일 전에 서면으로 통지해야 해지할 수 있습니다.
나의 분석을 보면, 너는 기업이 합법적인 해산인지 불법 해산인지 대충 판단할 수 있다. 기업이 불법으로 경영한다면 현지 중재기관에 중재를 신청하여 자신의 합법적인 권익을 보호할 수 있다.
요약: 바로잡기 전에 기업에 의해 해고되면 보상을 받을 수 있습니까? 경제적 보상을 받을 수 있지만 기업 해체가 합법적인지 불법인지에 따라 달라진다. 위법 해제는' 노동계약법' 제 48 조, 제 87 조에 따라 이중경제보상 (즉 배상금) 을 요구하거나 기업이 노동계약을 계속 이행하도록 요구할 수 있다.
기업이 당나귀를 죽이는 것을 어떻게 막을 수 있습니까?
질문자가 말했듯이, 일부 기업은 수습기간을 마음대로 연장한 뒤 직원이 완전히 성숙되기 전에 직원을 해고한다. 그렇다면 어떻게 기업이 당나귀를 죽이는 것을 막을 수 있을까?
우선 면접 전이나 입사하기 전에 인터넷의 힘으로 천안찰, 기업 직공망 등 사이트를 조회해 기업이 위반과 노동쟁의를 겪고 있는지 확인할 수 있다. 전 직원의 이 기업에 대한 평가를 살펴보다.
둘째, 노동 계약을 체결할 때는 시용 기간 조항, 시용 기간, 수습 기간 임금, 수습 기간 조항이 법규를 위반하는지 여부에 각별히 주의해야 한다.
기업에 명백한 위반 작업이 있을 때 이의를 제기하고 제때에 제지하여 앞으로 많은 시간을 투자하지 않도록 할 수 있다.
마지막으로, 합법적인 권익이 침해될 때 관련 증거를 수집하여 현지 중재기관에 중재를 신청합니다.
라벨
많은 기업들이 수습 기간에 대해 많은 오해를 하고 있습니다. 예를 들어, 직원을 마음대로 해고하고 수습기간을 마음대로 연장할 수 있지만, 자신이 이미 심각하게 법을 어겼다는 것을 알지 못합니다. 노동법 관련 지식이 부족해 기업의 경영을 묵인하고 기업에 의해 해고돼 직사퇴직하는 직원들이 많다.
시용 기간에 대한 이 상세한 분석은 많은 기업들이' 벼랑' 을 하여 당신의 권리가 이미 침해되었다는 것을 알리고 싶습니다.
6 개월 후 수습기간이 만료되고 3 개월 더 연장됩니다. 정정하기 전에 사퇴하면 배상을 요구할 수 있습니까?
이것은 문제처럼 보이지만, 사실 세 가지 문제가 포함되어 있다: ① 수습기간은 얼마나 약정해야 하는가? ② 수습 기간을 연장할 수 있습니까? ③ 수습 기간이 해고되면 보상을 요구할 수 있습니까?
우리는 하나씩 문제를 보러 왔다.
1. 수습 기간은 얼마나 약정해야 합니까?
"노동 계약법" 규정에 따르면:
노동 계약 기간이 3 개월 이상 1 년 미만인 경우 수습 기간은 1 개월을 초과할 수 없습니다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다.
이 규정에 따르면 수습 기간의 길이는 아래 표에 나와 있는 바와 같이 노동계약의 길이와 관련이 있음을 알 수 있다.
수습 기간을 연장할 수 있습니까?
노동계약법' 규정에 따르면 같은 고용주와 같은 근로자는 시용 기간을 하나만 약속할 수 있다. 언외의 뜻은 시용 기간이 이미 확정되었으므로 연장할 수 없다는 것이다. 그렇지 않으면 시용 기간을 두 번 약속하는 것이다.
그러나 사법관행에서 법원마다 이에 대한 이해가 다를 것이다.
한 가지 의견은 수습기간 연장은 법적 강제성 규정을 위반하는 것이며 무효라는 것이다.
예를 들어 베이징시 2 중원에 한 가지 사례가 있다. 육씨와 A 사는 노동계약에서 시용 기간을 20 18 10 10 월 26 일로 합의한 뒤 양측이 협의해 시용 기간을 2019/Kloc 로 연장하기로 합의했다 베이징시 2 중원은 A 사가 노동계약 연장 시용 기간을 변경하는 보충 협의가 있다고 주장하지만, 이 협정은 법률의 강제성 규정을 위반하여 무효가 되어야 한다고 주장했다.
양측이 합의하면 연장된 수습기간이 최대 기간을 초과하지 않고 수습기간을 연장할 수 있다는 견해도 있다.
쇼샹은 두 번째 의견을 선호한다.
우선 시용 기간을 설정하는 목적은 회사가 직원들의 사상, 도덕, 근무능력 등에 대해 고찰할 수 있도록 하는 것이다. 만약 직원들이 수습기간 내에 여러 차례 휴가를 내고 실제 노동 제공 시간이 약속된 수습기간보다 훨씬 낮다면, 이 경우 사원 고찰의 목적을 달성할 수 없을 것이다. 이에 따라 양측이 수습기간 연장을 협상할 것을 약속했다.
둘째, 수습기간 연장이 직원의 이익에 해를 끼치지 않도록 합의했습니다. 직원이 동의하지 않으면 회사는 수습 기간을 일방적으로 연장할 수 없다.
마지막으로 수습기간 연장을 허용하면 근로자에게 유리한 결과가 나올 수도 있다. 회사는 먼저 근로자와 비교적 짧은 시용 기간을 약속할 수 있으며, 만약 심사가 통과된다면, 짧은 시간 내에 바로잡을 수 있으며, 노동자에게는 폐단보다 이익이 더 크다.
본론으로 돌아가면 6 개월의 시용 기간이 지났으니 더 이상 연장할 수 없습니다. 노동 계약법에 따르면 수습 기간은 최대 6 개월이다. 그래서 6 개월의 시용 기간이 만료된 후에는 더 이상 연장할 수 없습니다.
수습 기간이 해고되면 경제적 보상을 요구할 수 있습니까?
해고 이유, 해고 사유가 충분한지, 증거 지원이 있는지, 절차가 합법적인지 여부에 따라 달라진다.
위 답이' 아니오' 라면 수습기간 내에 사퇴하더라도 경제적 보상을 요구할 수 있다.
분명히 이런 방법은 결코 고명하지 않다. 물론 직원들도 잘 이해하지 못한다. 회사가 약속한 수습기간이 만료된 후 수습기간을 다시 연장한 후 직원이 바로잡기 전에 해고하는 것은 배상 문제가 아니라 규정 수습 기간을 위반한 보상 및 보상 문제일 수 있습니다. 우리 하나씩 분석해 봅시다!
먼저 강조하겠습니다: 이 일을 바로잡지 않고 시용 기간과 비시용 기간의 차이만 있습니다!
왜, 아직도 많은 회사와 직원들이 수습기간이 회사 승인이 필요하다고 생각하는지 모르겠다! 사실, 정식 회원이 되는 일은 전혀 없었고, 회사의 비준은 말할 것도 없었다. 약속한 시용 기간이 지나면 회사가 인정하지 않더라도 시용 기간 (즉,' 전환' 이라고 함) 이 바로 시비용 기간 (즉,' 전환' 이라고 함) 이다. 그렇다면 회사에서 시용 기간을 이용할 수 있는 유일한 것은 직원이 시용 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못한다는 것을 증명한 다음 합법적으로 사퇴하고 보상금을 지불하지 않는 것이다.
수습기간이 채용 조건에 맞지 않는 직원이 해고되는 것도 증거가 필요한 것이지 무작위가 아니다!
회사가 이를 이유로 직원을 해고하려면 반드시 다음 조건을 충족해야 한다.
첫째, 회사는 명확한 채용 조건을 가지고 직원이나 직원에게 서명을 해야 한다. 예를 들어, 일부 회사에서는 "직책 설명" 등을 사용합니다.
둘째, 회사는 직원들이 채용 조건을 충족하지 못한다는 것을 증명할 수 있어야 한다. 회사는 보통 시용기험 등을 통과한다. 직원 서명이 없으면 회사는 평가 주장을 증명할 증거를 제공해야 한다.
셋째, 해고 결정은 수습 기간 내에 이루어져야합니다. 수습기간을 연장하는 것은 분명 불법이다. 다음 점을 자세히 살펴보세요.
한 회사와 같은 직원은 하나의 수습 기간만 약속할 수 있는데, 수습 기간의 길이는 이렇게 규정되어 있다!
1. 수습 기간의 길이는 노동 계약 기간과 관련이 있다.
계약 기간 3 개월 ~ 1 년, 최대 수습 기간 1 개월; 계약 기간 1 3 년, 최대 수습 기간 2 개월 계약 기간은 3 년 이상이고 수습기간은 최대 6 개월이다.
둘째, 수습기간은 한 번만 약속할 수 있고, 수습기간은 연장하거나 다시 약속할 수 없습니다!
한 회사의 같은 직원은 한 번만 예약할 수 있고, 첫 번째 시한을 기준으로 한 번만 예약할 수 있다. 수습 기간이 지나면 수습 기간이 아닌 것이다. 회사가 이직을 승인하든 안 하든 간에, 회사가 수습기간 내에 직원을 해고하지 않는 한, 바로 직원을 바로잡는 것이다.
당신 회사의 위반 행위, 당신이 요구할 수 있는 보상 및 대응 전략은 이렇습니다!
첫째, 회사는 9 개월 만에 너를 해고했다. 기본적으로 위법이니 2N 배상을 해야 한다.
1. 시용 기간이 6 개월밖에 되지 않았기 때문에 회사는 8 번째 달에' 시용 기간이 채용 기준에 맞지 않는다' 는 이유로 당신을 해고할 수 없습니다. 만약 회사가 이것을 불법으로 해약한다면, 당신에게 2N 배상금을 지불해야 합니다. 당신이 8 개월 동안 일했기 때문에 N 은 1 개월 임금이고, 2N 은 2 개월 임금입니다. 즉, 회사가 노동계약을 불법적으로 해지하는 돈을 지불할 것입니다.
2. 회사가 당신을 해고한 이유가 무엇이든, 당신은 회사가 당신을 해고했다는 증거를 보류해야 합니다. 서면으로 작성하는 것이 가장 좋습니다. 만약 글을 쓰지 않았다면, 서면으로 사퇴 통지를 받을 때까지 정상적으로 회사에 출근할 수 있다. 그래야만 노동 중재를 신청할 수 있다.
둘째, 회사는 시용기간이 규정된 기한을 거의 3 개월 초과했기 때문에, 회사는 또한 "이미 위법으로 이행한 시용기간 배상금" 을 지급해야 합니다.
시용 기간 이후의 월급에 기초해 몇 달 동안의 실적 후에 얼마를 보낼 것인가. 최대 6 개월의 시용 기간에 비해 회사는 실제로 3 개월 이상을 보여 주었기 때문에 회사는 당신에게 3 개월의 임금을 더 지불해야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언) 전체 핵심 증거는 노동 계약의 서면 자료와 두 번째 수습기간 연장 합의이다.
일반적으로, 회사가 이렇게 한 이상, 반드시 자발적으로 당신에게 이 비용을 지불하지 않을 것이며, 당신은 노동중재를 신청하여 돌려받을 수 밖에 없습니다. 그리고 가장 중요한 몇 가지 증거는 반드시 준비해야 한다: 노동계약, 시용기간 합의, 임금증명서, 회사가 당신을 해고했다는 증거. 그런 다음 단계적으로 노동 중재를 신청하십시오.
이 기관의 방법은 위법이다.
1.' 노동계약법' 은' 같은 근로자가 같은 직장에서 한 번만 시험해 볼 수 있다' 고 규정하고 있다. 여기서 6 개월의 시용 기간이 만료된 후 3 개월의 시용 기간을 약속한 것은 무효입니다. 3 개월의 "수습 기간" 은 수습 기간이 아닌 계약 기간으로 간주해야 합니다.
둘째, 만약 기관이 상술한 위법' 시용 기간' 내에 해산한다면, 어떤 이유로 해산하느냐에 따라 달라진다. 시용 기간이 채용 조건에 맞지 않아 해지하는 것은 분명 위법일 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 수습, 수습, 수습, 수습, 수습)
3. 임금이 위법으로 약속한' 시용 기간' 기간 계약기간 임금의 80% 에 불과하고 불법이라면 차액을 보충해야 한다.
우선, 당신의 묘사에는 두 가지 작은 문제가 있습니다.
1. 당신은 이 회사에 입사했을 때 얼마 동안 계약을 했습니까?
너의 시용 기간은 6 개월이다, 너무 길다! 법적 요구 사항은 3 년 이상의 계약서에 서명하는 것이며, 수습기간은 겨우 6 개월이다. 일반 회사는 막 들어오자마자 이렇게 긴 계약을 할 수 없다.
2. 왜 3 개월 수습 기간을 연장해야 합니까?
법률은 같은 고용인 단위와 같은 직원이 한 번만 수습 기간을 약속할 수 있다고 규정하고 있다. 쌍방의 노동계약 기간이 만료된 후 노동계약을 다시 갱신하면 더 이상 근로자와 수습기간을 약속하지 않아도 된다. 약속도 무효다. 따라서 이 상황은 3 년 계약을 해도 6 개월의 시용 기간으로 간주될 수 있다. 6 개월 이상은 수습 기간입니다.
따라서 위와 같은 문제가 있을 경우 회사는 보상을 해야 하며, 1 년에 한 달씩 임금을 지급하는 기준이 근로자에게 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.
관련 법률은 다음을 제공합니다.
노동계약법 제 19 조 노동계약 기한은 3 개월 이상 1 년 미만이며 수습기간은 한 달을 초과할 수 없다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. 같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다. 일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다.
노동계약법' 제 47 조, 경제보상금은 본 단위의 근로연수에 따라 1 년에 한 달씩 임금을 지급하는 기준에 따라 근로자에게 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.