I. 소개

노동계약법' 은 2008 년 6 월 65438+ 10 월 65438+ 10 월 공식 시행된 지 2 년 가까이 된다. 이 기간 동안, "노동 분쟁 조정 중재법", "노동 계약법 시행 규정", "고용 촉진법", "직원 유급 연차 휴가 규정 및 시행 방법", "국가 법정 공휴일 및 기념일 휴가 방법 (개정)", "근로자의 연간 평균 근무 시간 및 임금 환산에 관한 통지", "" 저장성 고등인민법원과 저장성 노동분쟁중재위원회는' 노동계약법' 시행에서 발생하는 일련의 문제에 대해 관련 지도의견을 내놓았다. 이전 회사법과 영업 비밀 보호 사법해석과 함께 이 일련의 신법 공포와 시행은 회사 인적자원 관리, 심지어 회사 전체 경영 관리에 큰 영향을 미칠 것으로 예상되며, 이는 회사가 확립한 인적자원 법적 위험 관리 모델이 중대한 조정에 직면할 것임을 의미한다.

최근 몇 년 동안, 법률 법규에 의한 근로자의 보호가 갈수록 엄격해지고 있으며, 근로자의 법률의식과 자기보호의식도 눈에 띄게 강화되었다. 관리 대상으로서 근로자는 노사 관계 존재 기간 동안 일자리를 유지하기 위해 회사에 대한 불만을 용인할 수 있으며, 일단 노사 관계가 해지되거나 종료되면 공격을 시작하는데, 이는 종종 회사가 대응하기 어려운 것이다. 그러나 사법구제절차의 변화와 근로자 권익 비용 절감으로 노동 쟁의 사건이 분출되는 추세다. 노동 분쟁의 대량 발생으로 회사는 큰 위험에 직면했다. 예를 들어 한 회사는 근무 시간을 하루 9 시간, 주 6 일, 기본급은 월 1800 원으로 규정하고 있다. 하지만 2008 년 하반기 금융위기의 영향으로 일부 직원들의 노동계약을 해지하기로 한 회사는' 수백 명의 직원들이 수천만 위안의 초과근무 수당을 요구하다' 는 집단적인 사건을 일으켜 갑자기 파산에 빠졌다.

법률 환경의 변화와 노사 관계 갈등의 발발은 인적 자원 위험 관리 의식의 부족과 위험 관리 체계의 부재가 회사의 경영 관리에 큰 법적 위험을 가져왔음을 보여준다.

우리는 인적 자원 관리에서 회사가 문제를 해결하는 가장 좋은 방법은 일상적인 관리부터 시작하여 미연에 예방하는 것이라고 생각합니다. 우선' 사전 예방과 프로세스 통제 위주, 사후 구제 보완' 의 법적 위험 예방 이념을 세워야 합니다. 사후 구제에 비해 사전 예방 비용이 높고 효과가 떨어지는 것이 분명하다. 사후 구제 수단은 종종 소송이나 중재이다. 제 3 자가 분쟁 판결에 참여했기 때문에, 제 3 자 판결의 비용은 당연히 정상적인 관리 비용을 초과했다. 그리고 제 3 자 판결 위주의 사후 구제로 결과가 불확실하다. 노동 분쟁 사건에서 고용주의 높은 패소율도 이 사실을 증명하고, 때로는 소송에서 이기더라도 관리와 회사의 응집력을 잃는다. 이에 따라 노동 분쟁의 사후 구제 결과는 왕왕

적 만 명을 죽이고, 3 천 원을 잃다. 효과적인 사전 예방은 법적 위험의 발생을 방지하고 회사의 정상적이고 지속적이며 건강한 운영을 보장합니다. 둘째, 회사의 인적 자원 관리 및 대책에 대한 새로운 규정의 영향

노동계약법' 등 일련의 새로운 규정이 회사 인적자원 관리에 미치는 영향은 일반적으로 세 가지 수준으로 나눌 수 있다.

첫째, 새로운 규정이 회사의 인적 자원 관리 모델에 미치는 영향.

인적자원 관리의 실제 운영에서 일부 회사는 시용 기간을 남용하고, 노동계약을 체결하거나 단축하지 않고, 직원을 마음대로 해고하는 등' 비용 절감, 고용인의 유연성 유지' 의 목적을 달성했다. 그러나, 새로운 법률 환경에서, 그것은 계승하기 어려울 뿐만 아니라, 심지어 노동자의 이익에서' 왕해' 식 인물의 원천이 되기도 한다. 따라서 인적 자원 관리 제도를 수립하고 개선하는 것은 법적 요구 사항일 뿐만 아니라, 관리 강화, 규범 운영을 위한 회사의 필연적인 요구 사항이기도 하다. 완벽한 인적자원 관리 체계는 회사의 조화로운 노동관계의 근본 보증이며, 회사의 장기 건강 발전에 긍정적인 역할을 할 것이다.

새로운 규정이 회사의 인적 자원 관리 모델에 미치는 영향을 감안하여, 우리는 회사의 인적 자원 관리 체계를 수립하고 최적화하는 방안을 제시했다. Dell 은 회사의 인적 자원 관리 문서 및 현재 상황에 대한 심층적인 이해를 통해 회사의 인적 자원 법적 위험에 대한 종합적인 검토 및 평가를 실시하고 대응책을 제시했습니다. 회사의 현황과 요구에 따라 회사 고용 모델의 최적화 방안 및 관련 계약 텍스트를 설계하고, 입사, 고용, 이직을 위한 관리 제도와 프로세스를 규범화하고 최적화하며, 회사의 시나리오 관리를 규범화하고 최적화합니다. 따라서 회사의 인적 자원 관리 모델과 법률 충돌로 인한 법적 위험을 최소화할 수 있습니다.

둘째, 새로운 규정이 회사의 인적 자원 관리 공간에 미치는 영향.

효과적인 관리는 회사의 급속한 발전에 대한 보증이며, 직원의 우승열퇴를 실현하는 것은 효과적인 관리의 보증이다. 우리나라의 해고제도는 두 가지가 있는데, 하나는 노동계약 기간이 만료되는 것이고, 하나는 노동계약이 채 미달되었지만, 일정한 법적 조건 하에서 고용인은 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있다는 것이다. 중국의 해고 제도는 원래 해고가 더 엄하고 해고가 더 넓었다. 양자가 상호 작용하여 균형을 이루고, 사용 단위는 고용인에서 일정한 유연성을 유지한다. 그러나' 노동계약법' 은 고정기한이 없는 노동계약을 대대적으로 추진한다. 근로자가 한 고용인 단위에서 10 년 동안 일하도록 규정하는 것은 반드시 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다. 고용인이 처음으로 노동계약제 또는 국유회사 개조를 실시하여 노동계약을 재체결하였을 때, 고용인이 10 년 연속 근무하고 정년퇴직 연령이 10 년 미만인 근로자는 반드시 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다. 2 회 연속 고정 기간 노동계약을 체결하고, 근로자는 본법 제 39 조 제 1 항, 제 2 항, 제 40 조 규정 상황을 가지고 있지 않으며, 노동계약을 재계약할 때, 근로자가 노동계약을 제기하거나 재계약하는 것에 동의하는 한, 반드시 고정기한 노동계약을 체결해야 한다. 고용인 단위는 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 고용인 단위와 근로자가 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다. 이로 인해 고용인은 어쩔 수 없이 대량의 고정기한 노동 계약을 체결하는 문제에 직면해야 했다. 고정기한이 없는 노동계약의 주요 폐단은 관리하기가 어렵고 사퇴하기 어려운 것과 일맥상통하다. 해고는 회사 관리의 궁극적인 도구이며, 이 도구의 실패는 다른 모든 관리 도구의 실패로 이어질 것이다. 새로운 규정이 해제와 종료에 대한 양방향 조임은 필연적으로 노동관계의 고화로 이어져 회사가 정당한 활력을 잃게 할 것이다.

이러한 경우 회사는 인적 자원의 관리 공간을 찾기 위해 여러 방면에서 건전하고 효과적인 제도를 구축해야 합니다.

(1)

회사 특성과 직무 설정에 따라 최적화 고용제도를 설계하고 일부 중요하지 않은 직무에 대해 아웃소싱이나 노무파견 방식을 통해 인적자원의 법적 위험을 통제한다. 새로운 취업 방식을 채택하려면 장단점을 충분히 인식하고 법적 위험을 효과적으로 통제할 필요가 있다.

(2)

효과적인 급여 및 성과 관리 체계를 설계하여 고용인의 유연성을 보장하다. 임금과 해고는 관리를 실현하는 두 가지 수단이다. 유연한 사퇴제도는 간단한 임금제도와 함께 할 수 있고, 노동관계의 고화는 유연한 임금제도가 회사의 관리공간을 되찾아야 한다. 새로운 규칙 체계 하에서 보상 성과 체계의 중요성은 그 합법성이 보상 성과 체계의 효과를 실현하는 기본 요소임을 보장하는 전례 없는 중요성을 가지고 있다.

(3)

규칙과 제도를 완비하여 회사의 합법적 권익을 보호하다. "기업 직원 상벌 조례" 의 실효로 회사의 규칙과 제도가 기업 위권의 칼이 되었다. 그것들을 잘 이용하지 않으면 회사의 이익이 손상되었을 때 회사 경영진의 누락으로 이어질 수 있어 대부분의 근로자의 이익을 손상시킬 수 있다. 따라서 규범적인 규칙과 제도를 제정하고 그 유효성을 보장할 필요가 있다.

셋째, 새로운 규정이 회사의 인재 보유 메커니즘에 미치는 영향.

현대사의 경쟁은 본질적으로 인재의 경쟁이다. 핵심 기술인 R&D 직원, 마케팅 담당자 및 고위 경영진으로 구성된 회사의 인적 자본은 회사의 핵심 경쟁력의 원천이며 회사의 지속 가능한 발전의 핵심 요소입니다. 높은 자질의 인재가 없는 회사는 경쟁력이 없는 회사이고, 높은 자질의 인재가 없는 회사는 미래가 없다고 할 수 있다. 높은 자질의 전문가와 관리 인재는 어떤 회사든 가장 부족한 자원이다. 어떻게 적절한 인재를 끌어들이고, 어떻게 회사의 핵심 인재를 보유할 것인가가 많은 회사 지도자들이 직면한 중요한 문제가 되었다. 새로운 규정은 근로자의 사퇴 자유를 충분히 보장하며 위약금 사용은 엄격히 제한된다. 회사의 전통적인 체류 방식 중 일부는 더 이상 유효하지 않을 것이며, 이는 노동계약법이 회사 발전에 가장 큰 영향을 미치는 가장 오래된 방법이기도 하다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법)

이에 따라 회사의 인재 보존 메커니즘은 적절한 조정이 필요하며, 우리는 억제 보존과 장려 보존의 두 가지 방안을 설계했다.

옵션 1: 개인의 예약을 제한합니다.

(1)

전문 기술 교육을 최대한 활용하여 서비스 기간과 위약금을 약속하고 효과적인 교육 제도와 교육 계약을 수립합니다.

(2)

영업 비밀 보호 및 비경쟁 제한을 강화하다. 회사의 무형 자산인 영업 비밀은 회사에 상당한 경제적 이익을 가져다 줄 뿐만 아니라 시장에서 경쟁 우위를 확보할 수 있게 해 줍니다. 핵심 직원의 손실은 종종 영업 기밀의 유출로 이어질 수 있다. 서로 경쟁하는 회사도 사람을 파는 방법으로 경쟁자의 영업 비밀을 얻는다. 회사는 엄격하게 규범적인 영업 비밀 보호 체계를 구축하여 회사 내부의 영업 비밀 보호 의식을 제고하고 사후 사법구제 과정에서의 권리 실현을 보장하고 영업 비밀 침해 및 핵심 직원 손실로 인한 중대한 손실과 법적 위험을 효과적으로 방지해야 합니다.

옵션 2, 인재 유지를위한 인센티브:

(1)

특수대우제도: 과거 특수대우와 서비스기간이 묶인 방식을 조정하고 특수대우의 적용을 노동법에서 민법으로 바꿔 효력을 확보한다.

(2)

전통적인 보상 프로그램 외에도 인적 자본에 대한 장기 인센티브 프로그램을 시행합니다. 모든 장기 인센티브 프로그램에서 주식 인센티브는 의심할 여지 없이 인적 자본의 재산 가치를 충분히 반영하고 인적 자본의 관리 비용과 도덕적 위험을 효과적으로 줄일 수 있습니다.

셋째, 인적 자원 법률 서비스 제품 출시

새로운 규정이 각급 인적자원 관리에 미치는 영향을 감안하여 저장금도 로펌은 회사의 수요에 따라 일련의 인적자원 법률 서비스 제품을 출시하여 회사가 전방위적인 인적자원 법률 문제를 해결할 수 있도록 도왔다. 주요 제품은 다음과 같습니다.

(1)

인적 자원 다년생 법률 고문;

(2) 인적 자원 위험 예방 시스템 구축

(3) 회사 정리 해고 계획의 설계 및 시행;

(4)

회사 지분 인센티브 프로그램의 설계 및 구현

(5) 회사 급여 시스템의 프로그램 설계;

(6) 맞춤형 직원 영업 비밀 보호 프로그램;

(7)

노동 파견 프로그램의 설계 및 시행

(8) 회사 개편, 합병 재편 중 노동인사 관리 방안의 커스터마이징;

(9)

주요 프로젝트의 인적 자원 상황에 대한 배경 조사.

결론적으로, 회사 인적자원 법률위험예방체계의 건설은 시스템 공사로, 외부 변호사와 회사 내부 인사부의 체계 건설에 대한 전반적인 안배가 필요하며, 회사 경영진의 높은 중시가 필요하며, 회사의 각 관련 부서의 상호 협조가 필요하다. 회사의 각 부서가 함께 협력해야만 회사의 인적 자원 법적 위험을 효과적으로 통제할 수 있으며, 회사의 지속적이고 효율적인 성장을 위한 강력한 인적 자원 보장을 제공하여 회사의 이익을 극대화할 수 있습니다.