국유기업 인센티브제한메커니즘이 실용화되려면 인센티브제한메커니즘의 보조제도 건설을 보완하고, 전비 관리 방안을 마련하고, 재무관리 기술과 제도를 보완하고, 인재 선발제도를 세우고, 문화건설을 강화하고, 기업 인센티브제한메커니즘의 평가체계를 구축해야 한다. 기업 관리자가 기업 외부에서 인센티브를 실시하는 효과와 방향을 관찰하여 상응하는 개선 조치와 방법을 형성하다.
1. 국유 기업 고위 경영진의 인센티브 및 억제 메커니즘 현황
국유기업의 주식제 개혁으로 우리 정부도 경제전환 과정에서 지배인 시장의 건립과 보완에 힘입어 국유기업 개혁에 더 잘 봉사할 수 있게 되었다. 그러나 중국의 특수한 국정으로 인해 중국의 지배인 시장, 특히 국유기업의 지배인 시장은 여전히 어느 정도 규제를 받고 있다. 국유기업은 기업지배구조에 따라 두 가지 범주로 나눌 수 있는데, 하나는 규범적인 기업지배구조 기업 (이하 규범공기업) 이고, 하나는 비규범적인 기업지배구조 기업 (이하 비규범공기업) 이다.
1. 1 공기업 고위 관리자의 인센티브 억제 지위를 규범하다.
규범적인 국유기업은 주로 시장 효율성 지향적이며, 주로 지분 다원화의 회사제 형식으로 존재한다. 그들은 진정한 현대 기업이다. 이들 기업 중 상당수가 장기적으로 국유지주를 유지할 가능성이 있지만, 본질적으로 이들 기업은 더 이상 그렇지 않을 것인가? 순수? 국유기업은 모든 제 기업 형식을 혼합한 법인이다.
인센티브 억제 메커니즘은 물질적 인센티브와 정신적 인센티브로 나뉜다. 물질적 인센티브에는 임금, 연봉, 상여금, 스톡옵션, 경영인수 (MBO) 등이 포함되며 물질적 인센티브를 위주로 한다. 정신적 격려는 경영에서 관리 통제권을 부여하는 것이다. 이사회와 감사를 통해 통제권 행사를 감독하고 단속함으로써, 충분한 시장 경쟁은 고위 경영진의 직업적 명성이 행동에 인센티브와 구속력을 부여하고, 매니저 시장, 제품 시장, 자본 시장의 경쟁 정도에 따라 관리자에 대한 인센티브와 제약작용이 결정된다.
1.2 국유 기업 고위 경영진의 인센티브 규제가 불규칙하다.
비표준 국유기업은 주로 국가 정책 목표를 감당하며 주로 국유독자형식으로 존재하는 특수한 기업 형태이다. 이런 기업의 수는 매우 적고, 소수의 대형, 초대형 국유 백본 기업과 특수 정책 목표를 맡고 있는 공기업만 포함한다. 이들의 고위 경영진은 준공무원이어야 하고, 인센티브 억제 메커니즘은 공무원 기준을 참고해야 한다. 정부 직임면메커니즘과 직위승진 메커니즘은 고위 경영진의 인센티브의 관건이며, 기업이 정책 임무를 완수하는 효과는 해당 직위 승진의 성과 기반이다. 정부의 재정 또는 재무 예산 제약과 행정 규율 제약은 이러한 기업 고위 경영진의 행동에 중요한 감독과 제약 역할을 한다.
2. 국유 기업의 고위 경영진의 인센티브 및 억제 메커니즘의 문제점
사회주의 시장경제 조건 하에서 한 기업 (특히 국유기업) 의 경영은 경영자의 종합적인 자질과 능력에 크게 달려 있다. 효과적인 인센티브 메커니즘은 경영자가 열심히 일하도록 유도하고 기업 발전을 끊임없이 추구하는 근본적인 동력 중 하나이다. 사실, 개발, 평가, 인센티브 대상의 중복, 성과 평가 지표의 단일화는 우리 공기업 임원의 인센티브 평가 메커니즘이 여전히 많은 문제와 부족함, 그리고 개선의 여지가 크다는 것을 보여준다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언)
2. 1 운영자에 대한 평가 평가는 실시할 수 없습니다.
기존의 성과 평가 시스템에는 인센티브 메커니즘의 효과를 심각하게 제한하는 몇 가지 단점이 있습니다. 윤리, 능력, 근면, 성과 등의 질적 평가 기준을 과도하게 채택하고 수량화 기준을 무시하여 평가 조직자의 주관적 판단의 방해를 피할 수 없습니다. 단기 경영 실적을 반영하는 평가 지표를 지나치게 중시하고 장기 경영 효과를 반영하는 지표를 소홀히 하면 경영자의 단기 업무 추구를 피할 수 없다. 심사의 표준화 통합에 지나치게 치중하고, 서로 다른 경제 범주, 업종 특성, 기업 규모에 따라 계층적 평가를 하지 않는다. 기업 내부의 역량을 지나치게 빌려 심사를 진행하면 제도가 미비하고 규제가 부실한 상황에서 실력 있는 경영자가 심사를 조작할 가능성이 있다.
2.2 인센티브가 어긋나고, 인센티브가 부족하고, 과도한 인센티브가 병존한다.
전통 체제가 낳은 사장과 회장은 누구입니까? 또 다른 형태의 행정관? 그들의 심사와 인센티브는 주로 당정 간부들의 동일한 기준에 따라 관본위 인센티브를 숭상하고 고위 경영진에 대한 물질적 인센티브를 무시하고 경영진과 일반 직원, 기업의 현지 평균 소득 수준 사이의 거리를 열지 않고 사실상 일률적으로 일률적으로 형성되어 경영자의 공헌, 책임, 위험, 보수 연계의 원칙을 제대로 반영하지 못했다. 이것은 그들의 창의력과 혁신적인 모험에 대한 열정을 억제했을 뿐만 아니라 일부 기업 경영자들이 불법적인 수단을 통해 획득하게 되었습니까? 받을 수 있는 보상? 그리고 소위? 59? 현상. 기업은 상품권 발급, 각종 보조금 제공, 관련 개인비용 상환, 재직소비 등 유연한 수단을 채택하고 있다. 소위 말하는 것을 얻기 위해? 회색 수입? 。
2.3 감독 동기 부여 및 제약 부족.
일반적으로 회사의 지분 구조는 주주가 회사 경영자에 대한 권력 통제 정도를 보여준다. 발달한 시장경제국가에서는 재산권이 항상 하나 이상의 것으로 이행되기 때문에? 자연인? 머리, 이렇게 하면 투자자의 자리 문제를 더 잘 해결할 수 있다. 중국의 관점에서 볼 때 대주주는 왕왕 정부이다. 국유재산권 주체의 부재로 위탁 대리 책임이 명확하지 않아 국유주 대표가 대주주 대표로서의 동력을 약화시키고 충분한 감독 적극성이 부족하다. 그리고 때로는 정부가 기업에 개입하는 방식이 될 수도 있다. 동시에 우리나라 자본시장이 아직 성숙하지 않은 전제 하에 고도로 집중된 지분 구조는 중소 주주들이 회사에 감독하는 동기와 방식에 영향을 미쳤다.
2.4 사회 보장 및 제도화 된 급여 부족
현재 공기업 관리자에 대한 인센티브는 기본적으로 재직할 때만 있고, 재직할 때는 실적에 따라 이직한 후 인센티브가 없다. 기업경영자가 이직한 후 사회보장과 제도화 보수가 부족하기 때문에 자영업자는 이직 후 생활보장을 구하기 위해 국유자산을 개인재산으로 바꾸는 비열한 행위를 했다.
3. 국유 기업의 대응 전략에 대한 인센티브 및 억제 메커니즘 구축 및 개선
3. 1 과학적이고 합리적인 평가 시스템을 구축하여 구속 메커니즘을 개선하다.
매커니즘 부족을 해결하는 동시에 제약이 불충분한 문제를 해결하는 데 주의해야 한다. 첫 번째는 과학적이고 합리적인 평가 지표 세트를 수립하는 것입니다. 이 지표는 단기 경영 실적과 기업의 장기 발전을 진실하게 반영해야 한다. 결론적으로, 그것은 경영자의 경영 실적을 과학적으로 측정할 수 있어야 한다.
둘째, 주체를 명확하게 평가해야 한다. 엄밀한 심사에서 가장 먼저 해결해야 할 문제는 누가 심사를 진행할 것인가이다. 즉, 심사의 주체는 반드시 명확해야 한다. 현재 기업 경영자가 스스로 자신을 심사하고 있어 경영자 성과의 진실성을 보장하지 못하고 국유자산의 가치를 보존하는 요구를 만족시키기 어렵다. 국유자산관리부는 국유자산허가기업의 평가 작업, 즉 인터페이스층을 책임져야 한다. 인터페이스급 이하 기업은 국유자산허가 경영단위에서 평가한다. 심사에서도 사회중개기구, 감사부서, 외파감사회의 힘을 빌릴 수 있다.
3.2 고위 경영진의 행정 임명을 취소하고 사상 건설을 강화하다.
고위 경영진의 행정 임명을 취소하는 것은 현대 기업 제도의 내용 중 하나이다. 현재 많은 기업경영자들은 회사법 규정에 따라 이사회가 임명한 것이 아니라 정부 주관부에서 직접 임명한다. 관리자에 대한 정부의 임명은 주로 관리 능력을 고찰하는 것이 아니라, 많은 비인적자원 관리 요인의 영향을 받는 경우가 많으며, 특히 일부 관리자들이 실패한 후에도 여전히 오프사이트에서 벼슬을 할 수 있다. 이런 관리 모델은 효과적인 경영자 인센티브를 확립하는 데 분명히 불리하다.
공기업 관리자에 대한 인센티브든 제약이든 관리자에 대한 외부 영향이니 근본적으로 문제를 해결하려면 사상 도덕 건설에 공을 들여야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 공기업, 공기업, 공기업, 공기업, 공기업, 공기업, 공기업, 공기업) 따라서 고위 관리자의 사상 건설을 강화할 필요가 있다. 경영자에 대한 반복적인 사상도덕교육을 실시하고, 사상도덕의식을 제고하고, 국익을 자각하고, 개인의 이익 극대화와 국익 극대화를 유기적으로 결합한다. 그래야만 근본적으로 문제를 해결할 수 있다.
3.3 좋은 외부 환경과 완벽한 지원 체계를 갖추고 있다.
인센티브를 확립하고 보완하는 것은 단순한 독립 업무가 아니라 정치, 경제, 도덕, 인문학을 포함한 복잡한 시스템 공학이다. 따라서 좋은 외부 환경을 조성하고 완벽한 지원 체계를 구축하는 것이 중요하다.
현재 우리나라 국유기업 고위 관리팀의 전반적인 자질이 높지 않아 인센티브 억제 메커니즘에서 글을 쓰는 것만으로는 충분치 않다. 따라서 기존 경영자에 대한 교육훈련을 다양한 형태로 강화해 기존 경영자의 관리 자질을 전면적으로 높여야 한다. 마찬가지로 경영자를 위한 조건을 만들고 건강한 사회 환경을 조성하기 위해 노력해야 한다. 특히 전 사회가 경영자를 이해하고 존중하는 좋은 분위기를 형성해야 한다.
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