주연전 박사, 중국 블루딩 학교 인적자원 전문가, 중국 직업인적자원 심사위원. 광둥 () 만화그룹 CHO, 사장 고문, 간부 심사위원회 상무 부주임, 선전 랑코 테크놀로지 유한공사 CHO, 선전 신카이광전주식유한공사 사장 겸 인사이사로 재직한 적이 있습니다.

주연전 선생은 국내 최초로' 경영형 인적자원' 이론 모델을 제시하고 구축하는 전문가이다. 현재 연구 분야에는 재벌 2 세대 양성, 인재 사다리 건설 및 후계자 메커니즘, HR 리더십은 인재 공장의 공장장, 조직 성과와 개인 성과, 경영 목표와 보상 예산, 기업 지배 구조, 지분 인센티브 등이 있다.

주연전 선생은 공기업과 사기업에서 임원으로 근무했으며, 업무 배경에는 오토바이, 흑백가전제품, 조명공사, IT 소비전자 등의 업종이 관련되어 있다. 그가 서비스하는 기업의 매출은 수십억 ~ 300 억 정도이며, 회사의 업계 내 지위는 상위 5 위다.

중국어 이름: 주연전.

Mbh: 제리 주

별칭: 예전에 이름: 주월화 (97 년 전에 사용)

국적: 중국.

민족: 묘족

출생지: Suining 카운티, 후난 성 Wuyang 타운 zhoujia 마을

생년월일 1972-08-06

직업: 전문 관리자

졸업 학교: 베이징 사범 대학

신앙: 도교

주요 성과: 전국 인적자원 파견 관리자.

중국 인적 자원 전문 판사

부채꼴 쇼트 보드 성과 평가 창립자

광동성의 우수한 인적 자원 종사자

대표작품: HR 이 어떻게 사장의 좌우뇌, 재벌 2 세의 양성, 기업의 계승 메커니즘이 되었는가

캐릭터의 생활

주연전 선생은 1972 년 8 월 6 일 후난 성 수녕현 무양진 주가촌에서 태어났다. 그의 부모는 농민이고, 그의 초등학교와 중학교는 모두 외진 산간 지역의 수녕현에 있다. 20 12 5438+00 년 6 월 베이징 사범대학을 졸업한 후 본업에 입각하여 업무 실천에서 관리 이론의 자질을 탐구하다. 5438+07 년 6 월 그의 업무 관행을 통해 중국 민영기업그룹 통제, 인재 승계 메커니즘, 재벌 2 세대 양성, 인재 공장 건설, 영리성 인적자원 조직 구축, 범 등의 관리 성과를 배웠다.

주연전 선생은 경전을 인용하는 데 능하여, 늘 전통 경영 이념 이외의 개인적인 관점을 내던진다. 광둥 위성 TV, 광저우 TV, 중국 경영보, 수석인재관, 인적자원관리, 광저우 일간지, 선전 수정보, 선전 상보, 선전 특구보, 중국 청년보, 남방일보, 비제일보 등 매체와의 인터뷰를 받아 전문적으로 발표했다.

2008-2065 438+03 은 6 년 연속 중국 인적자원 전문 심사위원으로 선출되었습니다.

중국 인적 자원 3000 대 사무 총장;

북경 대학 총장 반 특채 교수;

란저우 대학교 MBA 반 특별 교수;

심천 고위 인적 자원 관리자 클럽 수석 고문;

선전 () 시 용정 () 국화 기업 관리 컨설팅 유한회사 수석 고문

성격능력

관리 기능:

자회사, 지사, 사업부 등의 업무 단위에 대한 성과 인센티브 및 간부 위험 통제를 잘 수행합니다.

본사 기능 부서와 계열사, 지사, 사업부 및 기타 비즈니스 단위 간의 대인 관계 균형을 잘 조절합니다.

인적 자원 레버리지 조직을 활용하여 자원을 통합하고 하위 업무 단위의 경영 목표를 평가하는 데 능숙합니다.

조직, 조정, 감독, 부서 간 및 산하 업무 단위의 경영 목표와 간부 임용 검사에 능하다.

전문 역량:

비즈니스 목표 및 비즈니스 예산에 따라 급여, 성과, 인재 양성 및 후계자 메커니즘을 구축할 수 있습니다.

회사 전략에 따라 인적 자원 전략 계획을 설계하고 전략 및 비즈니스 프로세스 측면에서 기업의 인적 자원 관리를 배치할 수 있습니다.

조직의 필요에 따라 기업의 DNA (회사 자원, 기존 간부의 재직 능력 등) 를 결합한다. ), 동료가 복제할 수 없는 인적 자원 관리 모델을 설계할 수 있습니다.

인재 선발, 인재 인센티브, 고용, 교육, 고소인, 간부 평가에 능하며, 풍부한 업무 경험과 성공 사례 증거가 있다.

인적 자원 레이아웃과 인적 자원 작업에서 벗어나 R&D 인적 자원 작업, 마케팅, 공급망 관리 및 비용 관리를 추진할 수 있습니다.

강의 과정

첫째, 리더십 및 관리 과정:

1, 기업 전략 및 핵심 역량

2. 기업 지배 구조

3. 조직 성과 및 팀 성과

4. 리더십 아트

5. "후속 메커니즘 구축"

6. 조직 변화를 해결하는 전략

7. 위치 지정

둘째, 전문 분야:

1, 인건비 및 급여 설계

2.5+2 부서 급여 설계

3. 인적 자원 관리의 길

4. "HR 이 사장의 좌뇌를 어떻게 소비하는가"

5. 직무정편 실전 연습법

8.MBO+BSC+KPI 성과 평가

9. 목표 관리 및 성과 평가

10, 인적 자원 관리자가 아닌 인적 자원 관리

1 1, 작업 분석 및 보상 설계

12, 기업 교육 시스템 개발 및 구축

13, "그룹 인적 자원 관리 모델 구축"

14, "인적 자원 게임 기업 운영"

성취와 영예

1.2009 년 이후 GAI 는 수십 개 외국기업, 사기업, 공기업 학습을 통해 특색 있는 인적자원 사상 관리 체계를 형성했다. 국내에서 처음으로 인적자원 종사자를 전문형 인적자원에서 운영형 인적자원으로 승격시켜 인적자원의 핵심 가치를 부각시킬 것을 제안했다. 처음으로' 양기삼정' 이론을 직업지배인의 업무 규범으로 제시하였다. 주연전 선생의 이론과 실천 경험은 광동, 호남, 강서, 푸젠, 광서, 허베이, 장쑤, 베이징, 상하이, 쓰촨 등 지방 기업 사장, 인적자원 총감, 인적자원 관리자로부터 만장일치의 호평을 받았다.

2. 전문경영인이 사장의 친밀한 파트너가 되도록 추진하기 위해 주연전 씨는 국내에서 처음으로' 전문경영인이 어떻게 사장의 좌우뇌가 될 수 있을까' 를 제안했다. 지금까지 이 사상체계는 200 여 명의 직업경영자들이 새로운 이념으로 사장과의 업무관계를 개선하는 데 효과적으로 도움을 주었고, 그들이 맡은 구체적인 업무도 사장들의 지지를 얻어 직업지배인의 핵심 가치를 더욱 부각시켰다.

3. 주연전 선생은 업무 관행과 결합해' 34 개 관리과정' 을 자체 개발해 서비스하는 기업을 위해 1200 여 명의 각급 간부를 훈련시켰다. 인재 양성을 통해 기업 간부의 자질과 능력을 높였으며, 그 성과는 신카이광전회장 진진보 씨와 랑코 기술 회장 겸 회장인 정효화 씨의 높은 찬사를 받았다. 주연전 씨는 20 10 이후 중흥, 화웨이, 쿨파, 정밀전자, CIMC, CNMC, AVIC 등 사회공익을 위해 1000 여명의 인적자원매니저를 교육했다. 주연전 박사의 교수 스타일은 업계에서 실무적인 인적자원 전문가로 칭송받고 있다.

4.' 5+2 부문 급여 디자인',' 소통은 직장승승법',' 앉은 자세와 글씨로 인재를 아는 법',' HR 이 사장의 좌뇌가 되는 법',' HR 이 업무 파트너를 효과적으로 지원하는 방법',' 운영자의 리더십을 향상시키는 방법' 등 오리지널 핵심 성과다.

사회평가

랑코 테크놀로지 회장 겸 회장인 정효화 회장은 주연전 선생이 랑코에서 기업계획과 인적자원총감을 맡았을 때 뛰어난 인격적 매력과 강한 전문력을 지녔다고 평가했다. 그는 사장의 수석 고문이자 동료의 지도자이다. 회사에서 일하는 동안 그는 우수하고 실용적인 직업경영자라고 할 수 있다.

신카이 회장 진진보 평가: 주연전 선생은 회사와 사장의 관점에서 관할하는 모듈의 업무를 전개할 수 있다. 신카이에서 일하는 동안, 그 업무능력, 실무정신, 전문수준은 회사의 발전에 큰 기여를 했다. 주연전 선생은 일의 좋은 조력자일 뿐만 아니라 생활의 좋은 친구이기도 하다.

신카이 총지배인 펑회초평은 주연전 선생이 회사에서 일하는 동안 학습능력이 강하고 이해력이 높으며 인품이 우수하다고 평가했다. 그는 줄곧 우리 회사에서 사장 보좌관 겸 인적자원총감, 종합사무실 주임, 기업관리부 사장을 겸임하고 있다. 회사 지도부는 주연전 선생이 우수한 종합형 직업경영자라고 생각한다.

Lenovo Group 의 인적자원 부사장 고란 여사: 주연전 선생은 이론 수준이 강하고, 전문기초가 탄탄하며, 열성적으로 남을 도우며, 중국 민영기업 인적자원 관리에 대한 연구가 투철하다. 그는 우리 인적자원권에서 매우 실무적인 인적자원 전문가이다.

IBM 중국구 인적자원 사장 백연: 지난 20 10 년 6 월 베이징대학교 광화학원에서 열린 중국 인적자원 3000 대 미팅에서 주씨가 인적자원 분야에 조예를 느낀 것은 이번이 처음입니다. 교류를 통해 나는 주 선생님이 도가, 법률, 기술, 설비 등의 관점에서 인적자원 업무를 배치할 수 있다는 것을 알게 되었다. 관점이 독특하고 언어가 예리하다. 그의 이론은 업무 관행에서 비롯되어 HR 계 인사들이 배울 만하다.

천다사 정사장: 선생은 사장의 틀 아래 인적자원 업무를 배치할 수 있습니다. CIMC 조직 100 여 명의 고위 간부가 주 선생님의 수업을 듣고, 대부분의 간부들은 주 선생님을 이론 수준이 높고 실천 경험이 풍부한 우수한 인적자원 관리자로 여겼다.

학생 예, 추립춘, 진: 원 선생님은 일부 인적자원 공개 수업을 자비로 후원하여 사회를 위해 인재를 양성하고, 실제 행동으로 남을 돕는 것을 낙으로 삼고, 자아를 성취하고, 더 많은 사람을 돕는 가치관을 실천하셨다. 주 선생님의 수업은 실용적이고 유용하며 사회적 존중을 받을 만한 직업지배인이다.

인물의 격언

남을 돕고, 자신을 성취하다. 자신을 성취하고 더 많은 사람들을 돕는다.

기업을 돕고, 실적을 창출하고, 실적을 창출하고, 자신의 사회적 가치를 반영하다.

인용문에서 발췌하다

1. 리더의 매력으로 사람을 영향을 주고, 윈윈이라는 이념으로 사람을 끌어들이고, 충직한 원칙으로 사람을 붙잡고, 조화로운 경영으로 영향력을 행사하고, 우수한 문화로 사람을 격려하고, 직원들이 자발적으로 일하게 한다.

2. 전문 인적 자원 관리자는 기술 문제를 해결하고 조직에 제한된 가치를 창출합니다. 운영 인적 자원 관리자로서 전략 계획과 전략적 착지 문제를 해결하고 조직에 큰 가치를 창출하며 CEO 의 미래의 화려한 전환을 위한 토대를 마련했습니다.

3. 지도자가 되려면 두 가지 점을 파악해야 한다. 하나는 아이디어를 내고, 다른 하나는 간부를 이용하는 것이다. 한 조직의 핵심 경쟁력은 기술도 자금도 아니다. 자금과 기술은 조직의 비교 경쟁력일 뿐 간부가 핵심 경쟁력이다.

4. 심리학분석: 피로는 경솔한 표현이다. 사회학적 분석: 피로는 가치가 부족한 표현이다. 인적자원 분석: 피로는 잘못된 근무방법의 표현이다. 남녀 성별 분석: 피로는 잘못된 표현이다. 어린이와 성인의 나이분석: 피로는 신체적 피로와 정신적 피로의 차이다.

5. 평가는 보통 업무 태도, 업무 능력, 업무 실적의 세 가지 차원에 초점을 맞춘다. 업무 성과: 보너스 지급을 위한 정량화. 업무능력: 질적으로 도구로 점수나 비율을 줄 수 있고, 수량화할 수 있으며, 승진/훈련에 쓰인다. 업무 태도: 정성, 탈락에 사용. 다시 말해. 업무 성과가 우수하고 보너스가 훨씬 크다. 업무 능력 향상/잠재력 향상, 육성/향상에 중점을 둡니다. 업무 태도가 좋지 않아 도태하다.

6. 인적 자원 종사자들은 전략과 동료의 복지에 대해 걱정하지만, 그들은 자신의 돈에 대해 걱정하는 것을 잘하지 못한다. 인적 자원 종사자들은 시험을 위해 노력하고 훈련을 구하지만, 자신의 이익을 위해 찾는 데는 능숙하지 않다. (아리스토텔레스, 니코마코스 윤리학, 노력명언) 인적자원 종사자들은 사장이 생각하는 바와 같이, 직원들이 필요로 하지만, 자신의 요구를 잘 처리하지 못한다. 성실한 사람은 손해를 보고, 유능한 사람은 손해를 보고, HR 종사자의 진실한 묘사를 세웠다. 깡충깡충 뛰는 소리가 끊이지 않고, 일에 싫증이 나고 고민한다는 말이 있다. 사람과 동료의 일과 월급은 다르지만 집값이 오르고 계란이 오르고 은값이 오르지 않는다.

7. 인적자원의 본질: 사람을 선발하고, 일을 배정하고, 돈을 나누어 준다.

8. 2 개 기본 3 정: 부서 연간 계획은 회사의 연간 경영 목표와 사장의 연간 업무 요구 사항을 바탕으로 부서 연간 업무 목표, 태스크 및 계획을 설정합니다.

9. 조직은 성과에 초점을 맞추고 개인은 임금에 관심을 갖는다. 임금 문제가 해결되지 않아 성과를 심사할 수 없다. 현재 80% 의 기관이 성과와 급여의 본질을 이해하지 못하고 있기 때문에 패션을 추구하고 인적자원 종사자를 성과로 배정하고 있다. 결국 사장은 만족하지 못하고 직원들은 기분이 좋지 않았다.