고용주가 강제 임금 인하를 하는 것은 노동법을 위반하는 것이지만, 고용주가 근로자가 규제에 따른 임금 인하 조건을 충족한다는 이유로 임금 인하를 하는 것은 불법이 아니다. 강직과 임금 인하는 노동계약의 변경이며, 노동자와 변경을 협상할 수밖에 없다.

첫째, 강등과 강직의 차이

강직과 강직은 모두 공무원 제도의 개념이다. 강직은 공무원이 높은 직위에서 낮은 직위로 이직하는 것을 말한다. 강직은 공무원의 행정급이 높은 급에서 낮은 급으로 조정된다는 것을 말한다. 하나는 직위의 조정이고, 다른 하나는 행정 등급의 조정이다. 그것들 사이의 주요 차이점은 다음과 같다.

1. 강직은 공무원 임용의 한 가지 방식과 수단으로, 인적자원을 합리적으로 배치하고, 서로 다른 인재의 역할을 충분히 발휘하고, 서로 다른 직무 요구 사항을 충족하기 위한 것이다. 강등은 공무원의 행정 수준을 직접 낮추는 것입니다.

2. 강직은 행정처분이 아니라 규율처분으로 처벌이 강하다.

3. 강직의 주된 원인은 현직을 감당할 수 없거나 감당할 수 없기 때문에 앞으로의 직무 승진과 임금 조정에 큰 영향을 미치지 않기 때문이다. 강직의 원인은 공무원이 규율규정을 위반하여 앞으로의 직무 승진과 임금 조정에 큰 영향을 미치기 때문이다.

둘째, 공무원 강직 원칙

(1) 능력 있는 원칙.

중국에서는 공무원 강직은 행정처벌이 아니다. 따라서 강등은 공무원에 대한 조직의 처분으로 볼 수 없다. 강등과 행정처분에는 아래와 같이 뚜렷한 차이와 경계가 있다.

1, 용도가 다릅니다

처벌은 위법자를 처벌하여 직원의 행동을 규범화하여 법기를 유지하고 위법 행위의 발생을 제지하고 예방하는 목적을 달성하는 것이다. 직무 상승과 하강의 강직에도 경고, 독촉, 격려의 의미가 담겨 있지만, 주요 목적은 적절한 일자리 인선을 선발하고, 공무원을 합리적으로 사용하고, 모든 공무원의 역할을 충분히 발휘하여 기관의 효율적인 운영을 보장하는 것이다.

2. 원인이 다르다

직원을 처분하는 이유는 위법 징계 행위이고, 공무원을 강직한 이유는 공무원이 직무를 감당할 수 없는 이유 등이다. 강직 원인의 상당 부분은 업무요구, 기관조정, 업무변동 등 객관적인 원인으로 인한 것이다. 실생활에서는 공무원이 실수나 위법 위반으로 강직되는 것을 배제하지 않지만 실수나 위법 위반은 사실상 무능한 표현이다. 사유에 따라 행정처분과 강등을 결정하다. 따라서 공무원 강직 관리와 처분 조치의 정책 경계를 잘 파악해야 한다.

3, 구현의 다른 결과

우리나라 공무원제도는 공무원이 처분을 받고, 처분의 종류에 따라 정해진 시간 내에 직무, 등급, 임금 등급을 승진시킬 수 없다고 규정하고 있다. 공무원이 징계를 받는 동안 일부 권리가 제한되는 것이다. 공무원 강직, 직무관계의 정상적인 변동으로서 이런 방면에는 영향을 받아서는 안 된다. 기관이 간소화되고 취소됨에 따라 공무원을 원래 직급보다 낮은 직급으로 배정할 수도 있지만, 이런 강직은 직무 승진의 의미에서 강직되는 것이 아니다. 공무원 자체가 자격이 없기 때문이다.

강직은 법률의 형식으로 규정되어 제도를 형성하여 공무원의 상승과 하강에 유리하고 공무원의 적용을 촉진하여 인원의 적절한 목적을 달성한다.

다단계 강직 원칙은 공무원 직위를 낮추는데, 보통 한 번에 한 단계만 내려간다. 만약 당신이 현재의 직급에서 감당할 수 없다면, 공무원의 권익을 보장하고 보장하는 지도 사상에 따라 한 번에 한 명씩 직급을 낮추는 것이 어떻겠습니까? (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 이렇게 하면 강직된 공무원의 적극성을 동원하는 데 도움이 된다. 일단 새 직무에서의 덕재성과 업무 성과가 확실히 두드러지면, 종합 고찰을 거쳐 재직기한에 구애받지 않고 직무와 등급을 다시 승진시킬 수 있다.

위에서 알 수 있듯이, 고용주가 강제 임금 인하를 하는 것은 노동법에 위배되지만, 고용주가 근로자가 규제에 따른 임금 인하 조건을 충족한다는 이유로 임금 인하를 하는 것은 불법이 아니다.

법적 근거:

중화인민공화국 노동법

제 17 조 노동계약을 체결하고 변경하는 것은 동등한 자발성과 합의의 원칙을 따라야 하며, 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다.

노동계약이 법에 의거하여 체결된 후, 즉 법적 구속력이 있으며, 당사자는 반드시 노동계약에 규정된 의무를 이행해야 한다.

중화인민공화국 노동계약법

제 35 조 고용인 단위와 근로자는 노동계약 변경 내용을 협상할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다.

노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.