회사 직원 최적화와 감원의 차이.

첫째, 보상 금액 격차:

1, 인력 최적화는 회사 제도에 따라 배출 능력이 떨어지며, 기대에 미치지 못하는 직원은 해고된 사원에 속하며, 해고된 사원의 성격에 따라 서로 다른 액수의 보상금을 지급한다.

2. 기업 감원은' 노동계약법' 규정에 따라 직원과의 노동관계를 중단하고 비용 절감의 목적을 달성하며 회사가 진행하는 정비이다. 직원의 경제적 보상금을 지급해야 한다.

둘째, 법적 정의가 다릅니다.

법적 근거:' 노동계약법' 제 41 조는 다음과 같은 상황 중 하나가 있다. 20 명 이상 감원이 필요하거나 20 명 미만이지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지하는 고용인은 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명해야 하며, 노조나 직원의 의견을 들은 후 감원 방안을 노동행정부에 보고할 수 있다.

(a) 기업 파산법의 규정에 부합한다.

(b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다.

(4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다.

인원을 감축할 때, 다음 인원을 우선적으로 보류해야 한다.

(1) 본 단위와 장기 고정 기간 노동 계약을 맺는다.

(2) 단위와 고정 기간 없는 노동 계약을 체결한다.

(3) 가정에는 다른 종업원이 없고, 노인이나 미성년자가 부양해야 할 사람이 있다.

고용인 단위는 본 조 제 1 항의 규정에 따라 인원을 감축하고, 6 개월 이내에 인원을 재채용하는 경우, 감원 인원을 통보하고, 동등한 조건 하에서 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다.

셋째, 결제 방법

제 47 조 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 만 1 년마다 한 달씩 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.

근로자의 월급은 고용인 소재지 직할시 또는 구설구 시 인민정부가 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금보다 3 배 높고, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기준은 근로자의 월 평균 임금의 3 배, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기간은 최대 12 년을 넘지 않는다.

이 조항에 언급된 월급은 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 근로자의 평균 임금을 가리킨다.

제 87 조 고용인 단위가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상 기준의 2 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.

확장 데이터:

인재 구조 최적화는 조직의 전략 발전 목표와 임무에서 출발하여 인재 집단 구조의 변화 법칙을 인식하고 파악하며 이상적인 인재 집단 구조를 구축하고 인재 집단의 역할을 충분히 발휘하는 것을 말한다.

인재 집단의 다양한 관련 요소들의 최적의 조합을 형성하거나, 집단 요소 및 시스템의 조직 협력 방식의 부조리와 불균형을 조정하여 집단의 전반적인 기능을 향상시킵니다.

인재 집단 구조의 하위 구조를 종합적으로 고려하여 다차원의 최적 조합을 형성하려면 세 가지 기준을 충족해야 합니다.

1) 조직의 발전 전략의 요구에 적응하여 조직의 핵심 경쟁력 형성에 유리하다.

2) 그룹 내 각종 요인의 역할을 충분히 발휘하여 조직 내 각종 인재의 적극성을 충분히 동원할 수 있다.

3) 전반적인 효율을 발휘하여 인재 집단이 함께 발전하게 할 수 있다.

1 차 분류

감원의 동기는 일반적으로 경제 감원, 구조적인 감원, 최적화성 감원 등 세 가지로 나눌 수 있다. 이 가운데 경제감원은 시장 요인이나 기업 경영이 부실해 경영상황이 심각하게 어려워지고 수익성이 떨어지며 기업이 생존 발전 위기에 직면해 있기 때문이다. 운영비용 절감을 위해 기업들은 어쩔 수 없이 감원을 하여 경제적 압력을 완화해야 한다.

구조감원은 기업 경영 방향과 제공된 제품이나 서비스의 변화로 내부 기관의 재편, 분립, 철회로 인한 집중감원을 말한다. 최적의 감원은 기업이 인적자원의 질을 유지하기 위해 성과 평가 결과에 따라 성과가 좋지 않고 기업 발전 요구를 충족시키지 못하는 직원을 해고하는 행위다.

이 세 가지 감원 중 기업의 의사결정 행위에 따라 주동적인 감원과 수동적인 감원으로 나눌 수 있다. 이 세 가지 감원의 정의에서 알 수 있듯이 구조적인 감원과 최적화성 감원은 주동적인 감원, 경제성 감원은 수동적인 감원에 속한다. 사람들의 인상에서 감원은 종종 기업의 이익 하락과 위기에 대처하는 수동적인 방식이다.

Lenovo 감원에 대해 논평할 때 Lenovo 가 경영 위기에 부득불 감원할 수밖에 없다고 생각하는 사람들도 많다. 사실 그렇지 않습니다. 우리는 감원과 감원 관리가 기업 인적자원 관리의 중요한 부분이며 정상적인 인적자원 관리 행위라는 것을 알아야 한다.

첫째, 기업 변혁은 일종의 표준이다. 시장은 끊임없이 변화하고 있으며, 기업도 변화에서 지속적인 경쟁 우위를 확보하고 더 큰 시장 발전을 추구해야 한다. 경영 전략의 변화, 조직 구조의 변화, 생산 과정의 개편은 기업 개혁의 중요한 구성 요소이며, 이는 인적 자원 구조의 변화로 이어지며 인적 자원에 반영되면 감원으로 이어질 수 있다.

둘째, 우리 기업이 직면한 기본적인 문제 중 하나는 1 인당 효율성이 낮다는 것인데, 이는 기업의 조잡한 경영관리와 대량의 투입자원과 인력에 의지하여 성장을 얻는 성장 방식에 부합한다. 미래에는 1 인당 효율을 높이기 위해 노력하고 있으며, 자원 소비형에서 자원 집약형으로 전환하는 것은 중국 기업의 필연적인 선택이다.

셋째, 인적 자원은 다른 자원과 다릅니다. 그것은 가치를 창출하는 면도 있고 독특한 면도 있다. 우선, 인적자원은 자주적으로 직업을 선택할 권리가 있어 인재가 개인 발전에 유리한 기업을 선택하게 된다. 기업의 메커니즘과 업종이 자신에게 불리하면 인재가 흐를 것이다.

둘째, 인적 자원이 퇴화될 것이다. 직원들이 너무 안정되면 창업의 열정이 약해지고, 직무에서 승진하지 못하면 능력이 떨어진다.

셋째, 인적 자원이 침전될 것이다. 직원들이 입사한 후 스트레스와 동기 부여가 부족하고, 열심히 일하고 공부하는 것을 멈추고, 혁신이 없다면, 직원들은 인재에서 용재로 변할 것이다. 따라서 감원을 통해 침전층을 없애고 조직 효율성을 높이는 것은 필연적인 추세다.

넷째, 감원은 기업 인적자원 퇴출 메커니즘의 중요한 구성 요소이며 기업 경쟁 탈락 메커니즘의 내재적 요구 사항이다. 감원을 통해 직원들이 시장 경쟁의 압력을 느끼도록 함으로써 내적 동력을 자극하고 조직 전체를 활기차게 한다.

감원의 원인

감원에 대해 말하자면, 사람들은 이 회사가 망했다고 생각할 가능성이 가장 높다. 하지만 많은 대형 다국적 기업의 감원은 실적이 좋은 회사들도 대규모로 감원할 수 있다는 것을 알게 했다. 전문가들은 실적이 좋지 않은 것 외에도 업무조정과 인수합병도 회사 감원의 원인 중 하나라고 밝혔다.

사업이 참담하다는 말은 아니다

대부분의 회사 감원의 주요 원인은 실적 하락이지만 인수합병과 지방업무 조정도 회사 감원 요인이다. 실적이 좋지 않아 기업이 감원해도 대다수 사람들이 생각하는 기업과는 달리 대부분 기업이 퇴세를 살리기 위해 취한 정상적인 비용 절감 조치다. 따라서 감원은 홍수 맹수가 아니다. 국민들은 감원에 대해 평화롭고 이성적인 태도를 가져야 한다. 특히 대기업의 감원.

우리는' 감원 = 참담한 경영' 은 우리가 여전히 전통적인 노동인사관념으로 다국적 기업의 현대인적자원 관리를 보고 있고 감원의 다른 원인을 의식하지 못했기 때문이라고 생각한다.

이러한 이유는 다음과 같습니다: 경제가 호황을 누리고 있는지 여부; 기업 경영의 좋고 나쁨 회사 전략의 조정과 변화 다국적 그룹의 글로벌 비즈니스 방향 및 규모 변화 (이 경우 주로 지역 간 변화, 예를 들어 중국 업무 강화, 유럽 업무 감축은 유럽 감원으로 이어질 수 있음) 조직 구조의 변화는 내부 조정으로 이어진다. 생산성 향상, 과학 기술 진보로 인한 인적 자본 절약 등.

Baidu 백과 사전-인재 구조 최적화

바이두 백과-감원