신청자: XXX, 남자, 한족, xx 년 xx 월 xx 일 출생, 주민등록번호 xxxxXXXXXx, xxxxxxxxXXXxx, 전화 xxxxxxxxxxxx.

신청자: xxxxxxxx 유한 회사

주소: XX, xxXXXXXX

법정 대리인: XXX 전화: xxxxxxx

(1) 애플리케이션 요구 사항

1. 신청인에게 7 개월간의 경제적 보상금과 배상금을 지급하도록 위문령을 요청합니다.

2. 피청구인에게 신청인의 9 개월 의료 보조금 (최종 노동능력 감정 기준) 을 지급하도록 위촉해 달라고 요청합니다.

3. 신청인에게 신청인 12 개월 두 배의 임금을 지급하고 고정기한이 없는 노동계약을 체결하지 않도록 위촉을 요청합니다.

4. 당신의 위원회에 피고가 신청인에게 3 개월 반의 임금을 지급한다고 판결하도록 요청합니다.

5. 신청자가 신청자에게 사회보험을 납부하고 관련 수속을 밟도록 귀위원회에 요청합니다.

6. 당신의 위원회에 피고가 신청인의 의료비를 부담한다고 판결하도록 요청합니다.

(b) 사실과 이유

Xx 년 9 월, 신청인은 피청구인처에서 근무하고, 외임반장을 맡고, 월급은 3950 위안이다. 20 1 19 월 18 일 지원자가 뇌출혈로 입원했다. 20111018 지원자가 퇴원하여 치료를 계속했다. 현재 신청인이 중병에 걸려 피신청인은 일방적으로 신청인과 노동계약을 해지한다. 노사 관계 존재 기간 동안 피청구인은 신청인과 정식 서면 노동계약을 한 적이 없고, 신청인에게 각종 사회보험을 납부한 적이 없어 각종 책임을 져야 한다.

첫째, 신청자는 피청구인을 위해 3 년 이상 일한다. 노동계약법 제 47 조 제 1 항의 규정에 따르면 피청구인은 신청인의 3 개월 반 임금을 경제보상으로 지불해야 한다. 동시에, 신청인은' 노동계약법' 을 위반하여 규정된 의료기간 내에 노동계약을 해지할 수 없는 법률 규정을 위반하였으며,' 노동계약법' 제 87 조와' 노동계약법 시행조례' 제 25 조의 규정에 따라 신청자에게 배상금을 지급해야 한다. 결론적으로 * * * 는 7 개월입니다.

둘째, 지원자가 심각한 질병을 앓고 있어 원직도 할 수 없고 지원자가 배정한 다른 일도 할 수 없다. 노동계약 위반과 해지경제보상법 제 6 조에 따르면 피청구인은 신청자에게 9 개월의 임금을 의료구제금 (최종 노동능력 감정 기준) 으로 지급해야 한다.

셋째,' 노동계약법' 은 고용인 단위가 근로자와 서면 노동계약을 체결해야 한다고 규정하고 있지만, 신청인은 신청인과 서면 노동계약을 체결하지 않은 지 1 년이 넘었다. "노동계약법" 제 14 조 제 3 항과 "노동계약법 시행조례" 제 7 조의 규정에 따라 신청인은 신청인과 고정기한이 없는 노동계약을 체결하여 서면으로 성립해야 한다. 그러나 피청구인은 지금까지 신청자와 고정기한 없는 노동계약을 체결하지 않았다. 노동계약법 제 82 조 제 2 항에 따르면 피청구인은 신청인에게 두 배의 임금을 지급해야 한다.

넷째,' 노동계약법' 제 42 조의 규정에 따르면 근로자가 규정된 의료기간 내에 병에 걸린 경우 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 없다. "기업직원의 병환이나 비인부 부상 의료기간 규정" 제 3 조 규정에 따르면, 본 부서에서 근무하는 근로자는 5 년 미만이며, 의료기간은 3 개월이다. 신청자의 입원 시간이 20 1 1 18 이기 때문에, 지원자와 지원자의 노동관계는 2011/Kloc 까지 이어졌다 한편,' 노동계약법' 제 40 조에 따르면 피청구인은 30 일 전에 서면으로 통지해야 하는 의무를 이행해야 하므로 이 규정에 따라 한 달 동안 추가 임금을 지급해야 한다. 결론적으로 * * * 는 3 개월 반이다.

다섯째, 국가 관련 법률에 따르면 고용인 단위는 모든 근로자에게 사회보험을 납부해야 하지만, 신청인은 신청자에게 어떠한 사회보험도 납부한 적이 없으며, 마땅히 납부해야 한다.

여섯째, 국무원의 "도시 근로자를위한 기본 의료 보험 제도 수립에 관한 결정" 과 같은 규정에 따르면, 도시의 모든 고용주와 직원은 기본 의료 보험에 가입해야합니다. 그러나 피청구인은 신청자에게 의료보험을 납부한 적이 없어 지원자가 관련 의료보험 대우를 받지 못하게 했다. 피신청인의 중대한 잘못을 감안하여 이 부분의 비용을 부담해야 한다.

요약하자면, 피청구인은 이미 신청자의 합법적 권익을 심각하게 침해했으니 그에 상응하는 법적 책임을 져야 한다. 법에 따라 판결을 내리고, 신청인의 소송 요청을 지지하고, 신청인의 합법적인 권익을 보호하세요.

나는 여기서 전달한다.

Xxxx 노동 분쟁 중재위원회

신청자:

연월일

둘째, 중재란 무엇입니까?

중재란 쌍방이 분쟁을 제 3 자 (공인된 지위) 에게 제출하기로 동의하고, 제 3 자가 분쟁의 시비곡직을 판단하고 판결을 내리는 분쟁 해결 방법을 말한다. 중재는 소송과 재판과는 다르다. 중재는 쌍방이 자원할 것을 요구하며 강제 중재와는 다르다. 그것은 소송 등 강제 중재와는 달리 특수한 중재와 자발적 중재이다.

중재는 일반적으로 당사자가 자발적으로 사법기관의 중재원으로 구성된 중재정에 분쟁을 제출하고 쌍방이 체결한 중재협의에 따라 중재하고 중재에 구속받는 제도이다. 중재 활동은 법원 재판 활동과 마찬가지로 당사자의 실체적 권익과 관련이 있으며 민사 분쟁을 해결하는 방법 중 하나이다.

중재 관할권에는 어떤 법률 조항이 있습니까?

중재는 비소송 분쟁 해결 방법으로 소송과는 다르다. 중재는 당사자가 자발적으로 소송 사유를 중립적인 제 3 자 판결에 제출하는 일종의 분쟁 해결 방법이다. 자발적 원칙은 중재 제도의 기본 원칙이며 중재 제도의 존재와 발전의 초석이다. 따라서 중재를 선택할 것인지, 누가 중재를 할 것인지는 당사자 스스로 합의해야 한다. 당사자가 중재기관에 중재해결을 제출한다는 뜻은 중재기관에 분쟁 사건에 대한 관할권을 부여하고 법원 관할권을 배제할 수 있는 법적 근거를 부여하는 것이다. 중국' 중재법' 제 4 조와 제 6 조는 각각 "당사자가 중재를 통해 분쟁을 해결하는 것은 자발적으로 중재협의를 달성해야 한다" 고 규정하고 있다.

중재협의가 없으면 한쪽이 중재를 신청하면 중재기관은 접수할 수 없다. 중재위원회는 쌍방이 협의하여 선정해야 한다. "중국 국제무역중재위원회 중재규칙" 은 중재 관할권 문제에 대해서도 명확한 규정이 있다. "규칙" 제 3 조는 "중재위원회는 분쟁 발생 전 또는 발생 후 당사자가 합의한 중재 합의와 한 당사자의 서면 신청에 따라 사건을 접수한다" 고 규정하고 있다. 분쟁이 중재를 통해 해결될 수 있는지, 누가 중재 관할권을 누릴지는 당사자 간에 합의한 중재 협의에 달려 있음을 알 수 있다.

당사자가 중재에 대한 합의가 있다는 것을 증명하기 위해 각 중재기관은 일반적으로 당사자가 중재를 신청할 때 서면 중재협의를 제출해야 한다고 규정하고 있다. 계약 중재 조항이나 별도의 중재협정일 수 있다.

넷째, 노동쟁의사건에서 근로자들이 고용주에게 배상금을 지급하라고 요구한 것은 흔한 10 항목입니다.

1, 경제적 보상금

기업에 경제적 보상금을 지급하도록 요구하는 것은 사법실천에서 직원들이 노동중재를 제기하는 가장 높은 호소이다. 실제로 기업이 직원들에게 경제적 보상금을 지불해야 하는 경우가 많다.

제때에 노동 보수를 전액 지급하지 않고, 법에 따라 사회보험을 납부하지 않은 직원은 이직을 제기한다. 노동 계약을 갱신하지 않는 기업, 경제 감원, 계약 해지 협상, 업무 자격이 없는 기업 해고.

경제적 보상금 = 해당 단위의 근무 연한 × 사원의 과거 12 개월 평균 월급.

6 개월 미만의 반년별, 6 개월 이상 불만족 1 년 1 년 계산.

2, 노동 계약 이중 임금에 서명하지 않았다.

고용일로부터 한 달 동안 노동계약을 체결하지 않았고, 노동계약 기간이 한 달이 넘도록 재계약하지 않았고, 기업이 법률 규정을 위반하여 근로자와 고정기한 계약을 체결하지 않은 경우, 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다.

보통 노동계약서에 서명하지 않은 이중임금최고요건은 1 1 개월로 고용일로부터 한 달 후부터 계산하며, 노동계약 기간이 한 달 후부터 계산하며, 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 하는 날부터 계산해야 한다.

3, 불법 해지 보상

기업은 일방적으로 노동 계약을 해제, 해고, 해고 또는 해지할 법적 근거가 없으며, 근로자는 기업이 불법 해지에 대한 배상금을 지급하도록 요구할 수 있다.

위법 노동계약배상금 =2 배 경제보상금 = 직원이 본 직장에서 근무한 연수 × 직원 과거 12 월 평균 월임금 × 2 배.

4, 불법적 인 계약 해지 임금 손실

노동계약법 제 48 조에 따르면 기업이 법률 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 근로자는 노동계약을 계속 이행하도록 요구할 수도 있고, 법률 규정을 위반하여 배상을 해지할 수도 있다.

근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하며, 근로자는 노동중재와 법원 심리 기간 동안 임금소득이 없고, 기업의 위법 해고로 인한 것이며, 근로자는 기업이 위법 해지일로부터 노동관계 회복일까지의 임금 손실을 지급하도록 요구할 수 있다.

5. 초과근무 수당

기업이 평일, 휴무일 또는 법정 공휴일에 직원 초과근무를 배정하는 경우, 법에 따라 초과근무 임금을 지급해야 합니다.

초과 근무 수당은 사원의 시간당 임금에 따라 계산됩니다.

시급 = 월기본임금 (초과근무수당계산기수) ⊏ 21.75 ⊏ 8

평일 지연 초과 근무 = 시간급 × 150%× 초과 근무 시간.

휴무일 초과 근무 = 시간당 임금 ×200%× 초과 근무 시간

법정 공휴일 초과 근무 임금 = 시간당 임금 ×300%× 초과 근무 시간

6. 노동 보수 및 보상

기업이 노동 보수, 초과근무, 경제보상금, 임금이 최저임금보다 낮은 경우 근로자는 중재를 신청하여 기업에 지급을 요구하거나 노동 행정부에 불만을 제기할 수 있다.

기업이 노동행정부에서 규정한 기한 내에 지불하지 않은 근로자는 기업이 지급해야 할 금액의 50% 이상, 100% 이하 기준에 따라 배상금을 지급하도록 요구할 수 있다.

7. 산업재해 보상

근로자는 업무로 피해를 입거나 출퇴근 도중에 본인 책임이 아닌 교통사고가 발생하면 법에 따라 산업재해 보험 대우를 받아야 한다.

산업재해 보험 대우에 대한 보상 프로그램이 많다. 의료비, 입원비, 간호비, 교통숙박비 등. 실제 지출에 따라 계산됩니다.

상대적으로 높은 보상에는 일회성 장애 수당, 일회성 상해 의료 수당, 일회성 장애 고용 수당, 유급 퇴직 기간 동안의 임금 등이 있는데, 이는 근로자 본인의 임금, 현지 사회임금, 노동능력 감정 장애 등급과 관련이 있으며 지역마다 보상 기준이 다르다.

8. 연가임금

직장은 확실히 업무요구로 인해 근로자의 연휴가를 안배할 수 없는 것으로, 직원 본인의 동의를 거쳐, 근로자의 연휴가를 안배하지 않아도 된다. 근로자는 휴가해야 하는 일수이며, 단위는 근로자의 일임금의 300% 에 따라 연휴가 임금을 지급해야 한다.

연가임금 = 직원 일임금 ×300%× 연가휴가 일수.

9. 집행 유예 보상에 관한 불법 합의.

노동계약법 제 19 조, 제 83 조 규정에 따라 수습기간은 노동계약기한에 따라 결정된다. 전일제 근무, 계약 기간이 3 개월 미만인 경우 수습 기간을 약속할 수 없습니다. 3 개월에서 1 년 수습 기간은 1 개월, 1 년 ~ 3 년 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 계약 기간은 3 년 이상 또는 고정되지 않습니다

기업이 시용 기간을 이행하거나 시용 기간을 불법적으로 연장한 경우 기업은 정규사원으로 확인된 월급과 법정 시용 기간이 지난 기간에 따라 사원에게 보상금을 지급해야 합니다.

10, 미지급 사회보장혜택 보상

기업이 법에 따라 사원에게 사회보증을 납부하지 않아 직원들이 상응하는 대우를 받을 수 없기 때문에, 직원은 해당 손실에 대한 보상을 요구할 수 있습니다.

사회보장금을 납부하지 않아 근로자가 실업구제금을 받지 못한 경우, 근로자는 기업에 실업구제금 손실을 배상할 것을 요구할 수 있다.

직원이 사회보장금을 납부하지 않아 병을 상환할 수 없는 경우, 기업이 의료보험으로 상환해야 하는 의료비를 보상할 것을 요구할 수 있다.

근로자는 사회보증수당을 납부하지 않아 출산수당과 출산비용을 상환하지 못한 경우 기업에 지불을 요구할 수 있다.

사회보험을 납부하지 않아 직공이 산업재해를 당한 후 배상을 받을 수 없는 경우 기업이 산업재해보험 대우배상을 부담한다.

사회보험을 납부하지 않고 보납하지 않아 직원들이 정년퇴직 연령에 도달하여 연금을 받을 수 없는 경우 기업에 일회성 또는 월별로 연금을 지급하도록 요구할 수 있다.

법적 근거

중화인민공화국 중재법

제 22 조 당사자가 중재를 신청하면 중재위원회에 중재협의, 중재신청서 및 그 사본을 제출해야 한다.

제 23 조 중재 신청서에는 다음 사항이 포함되어야한다.

(1) 당사자의 이름, 성별, 나이, 직업, 직장 단위 및 거주지, 법인 또는 기타 조직의 이름과 거주지, 법정 대표인 또는 주요 책임자의 이름, 직위

(2) 중재 요청 및 근거가 되는 사실과 이유;

(c) 증거와 그 출처, 증인의 이름과 거주지.

제 25 조 중재위원회가 중재신청을 접수한 후에는 중재규칙에 규정된 기한 내에 중재규칙과 중재인 명부를 신청인에게 전달하고 중재신청서 사본, 중재규칙 및 중재인 명부를 신청인에게 전달해야 한다.

피신청인은 중재신청서 사본을 받은 후 중재규칙에 규정된 기한 내에 중재위원회에 답변서를 제출해야 한다. 중재위원회는 답변서를 받은 후 중재규칙에 규정된 기한 내에 답변서 사본을 신청인에게 전달해야 한다. 신청인이 답변서를 제출하지 않은 것은 중재 절차의 진행에 영향을 미치지 않는다.

제 39 조 중재는 법정에서 수행되어야한다. 당사자가 개정하지 않기로 합의한 경우 중재정은 중재신청서, 답변서 등의 자료에 근거하여 판결을 내릴 수 있다.