事實勞動關系是指用人單位和勞動者在履行勞動權利和義務時所形成的既成事實和客觀存在的勞動關系。根據《勞動和社會保障部關於建立勞動關系有關事項的通知》，用人單位未訂立書面勞動合同，但有下列情形之壹的，勞動關系成立。（壹）用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格；（二）勞動者接受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有償勞動，適用用人單位依法制定的勞動規章制度；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，在認定雙方存在勞動關系時可以參考以下文件:1。工資支付憑證或記錄（員工工資單）和繳納各項社會保險費的記錄；2.用人單位向勞動者出具的能夠證明其身份的《工作證》和《服務證》；3.員工填寫的“登記表”和“登記表”等招聘記錄；4.出勤記錄；5.其他工人的證詞等。其中，1、3、4的相關憑證由用人單位承擔。用人單位按照第壹條規定招用勞動者的，用人單位應當與勞動者簽訂補充勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不成的，任何壹方均可提出解除勞動關系。但是，勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同條件的，用人單位應當訂立。用人單位提出解除勞動關系的，應當根據勞動者在本單位的工作年限支付壹個月工資的經濟補償金。建築、礦山企業等用人單位將工程（業務）或者經營權發包給不具有用工主體資格的組織或者自然人的，由具有用工主體資格的用人單位承擔用工主體責任。勞動者與用人單位就勞動關系的存在發生爭議時，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。目前，我國處理事實勞動關系有兩個直接依據。第壹，原勞動部《關於實施勞動法若幹問題的意見》（勞部發【1995】）第八十二條規定:“勞動關系雙方發生勞動爭議，無論是否簽訂勞動合同，只要存在事實勞動關系且符合受案範圍，均由仲裁委員會受理”，明確勞動仲裁委員會受理事實勞動關系。二是原勞動部辦公廳《關於勞動爭議受理問題的批復》（勞辦發【1994】）第四條要求仲裁委員會“首先督促雙方簽訂、續訂或解除勞動合同；同時，需要根據具體情況區分雙方形成事實勞動關系的責任。然後在此基礎上，根據補充勞動合同、爭議事實和形成事實勞動關系的責任，予以妥善處理。當事人拒絕簽訂合同並同意解除合同的，應當要求雙方按照有關規定辦理相關手續和事項。”

法律客觀性:

中華人民共和國勞動合同法

第三十八條

有下列情形之壹的，勞動者可以解除勞動合同:

（壹）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的。

中華人民共和國勞動合同法

第三十九條

有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:

（壹）在試用期內被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。