사회주의 시장경제체제가 초보적으로 수립됨에 따라, 충분한 시장화 과정에서 국유기업의 재산권 제도가 불분명하고, 노사 관계가 불분명하며, 법인지배구조가 미비해지는 등의 문제가 점점 더 두드러지고 있다. 치열한 시장 경쟁에서 점점 더 수동적인 곤경에 처해 있기 때문에, 이는 자산소유제 개혁을 요구하고, 경영메커니즘과 관리체제를 바꿔 이런 상황을 개선할 것을 요구한다. 재구성을 통해 국유 자산을 활성화하고, 정부와 기업, 기업과 직원 간의 관계를 합리화하며, 시장에서 기업의 경쟁력을 강화할 수 있다. 그러나, 개조는 기업의 생존과 발전뿐만 아니라 직원들의 절실한 이익과도 관련이 있다. 어떻게 개조 과정에서 근로자의 합법적인 권익을 보호하고, 근로자의 노동관계를 잘 처리하는 것은 난점과 중점 문제이다. 잘 처리하지 못하면 사회 안정에 부정적인 영향을 미칠 수 있고, 국유자산이 유실되고, 개혁 비용이 엄청납니다. 따라서 기업은 구조 조정 방안, 직원 배치 및 노사 관계 처리 방안을 제정할 때 신중해야 하며, 내용과 절차상 반드시 합법적이어야 기업 구조 조정의 꾸준한 시행을 보장할 수 있다. 다음은 기업 구조 조정에 일반적으로 사용되는 몇 가지 직원 배치 및 노사 관계 처리 방법에 대한 간단한 소개와 분석을 통해 관련 기업 구조 조정에 대한 참고 자료를 제공합니다. 첫째, 구조 조정에서 기업이 노사 관계를 처리하는 데 일반적으로 사용되는 몇 가지 주요 형태: 1, 원래 노동 계약은 계속 이행됩니다. 이것은' 중화인민공화국 노동계약법' 제 33 조' 고용인 단위 변경 이름, 법정 대표인, 주요 책임자 또는 투자자 등에 의거한 것이다. , 노동 계약 이행에 영향을 미치지 않을 것이다. 클릭합니다 제 34 조 "고용 단위의 합병 또는 분립, 원노동계약은 계속 유효하며, 그 권리와 의무를 계승하는 용인 단위는 계속 이행해야 한다." 이런 식으로, 구조 조정 기업과 모든 직원은 구조 조정 전 기업과 근로자가 체결한 노동 계약을 계속 이행하고, 노동자 노사 관계는 스스로 법에 따라 구조 조정 기업으로 이전되지만, 고용 단위의 주체 성격과 명칭이 바뀌어 원래 노동 계약의 이행에 영향을 주지 않고, 노동 계약에 규정된 권리와 의무는 변경된 법인이 향유하고 부담한다. 기업 개혁 전후 근로자의 근무 연한을 연속 계산하여 본 기업의 근무 연한을 계산하다. 노동 계약 해지 및 해지 수속을 할 필요도 없고 기업도 배상금을 지불할 필요가 없다. 개제 후 기업은 노동계약, 용공 등록 등의 수속을 밟을 필요가 없고, 개제 방안에 용인 주체만 명시하면 된다. 2.' 전원 퇴직, 전원 채용' 은 실제 운영에 가장 널리 사용되는 형식이다. 즉, 원기업이 내퇴, 산업재해,' 3 기' 여직원, 장애인 등 조건을 충족하는 직원을 제외한 모든 직원과 노동계약을 해지하고 이직 수속을 밟는 것이다. 개조된 새 기업은 시장화 원칙에 따라 직원들과 협의하여 고정 노동계약을 체결하고 신입사원의 방식에 따라 고용서류 수속을 밟을 것이다. 이것은 기업이' 중화인민공화국 노동법' 제 26 조 제 3 항과' 중화인민공화국 노동계약법' 제 40 조 제 3 항' 객관적 상황이 중대한 변화를 일으켰다' 는 정신에 따라 진행한 것이다. 이 조항에 따라 노동계약을 해지한 기업은 만 1 년마다 근로자에게 한 달 동안의 임금 수입을 경제적 보상으로, 보상은 봉쇄되지 않는다. 급여 지불 방식도 다양하다. 직원에게 직접 지불하는 것도 있고, 직원 주식으로 환산하는 것도 있고, 임금을 지불하기 어려운 것도 있다. 순자산 결제에서 직원 임금을 공제하고, 전환된 경영자에게 양도하고, 삼자가 체불 수속을 처리하고, 경영자가 일정 기간 내에 사원에게 지급하기로 약속했다. 3. 노동 계약의 해지 및 재서명을 협상합니다. 전체 개조 과정이 관통되고 협상에 치중하다. 기업 개편은 퇴직 조건, 산업재해직업병,' 3 기' 여직원, 장애인 등 특수집단에 대한 적절한 보호성 배치뿐만 아니라 다른 직원들과 노동계약 해지를 협의해 이직 수속을 밟는다. 개제 후 기업은 시장화 원칙에 따라 근로자와 협의하여 노동계약을 체결하고 고용서류 수속을 밟을 것이다. 노동법' 제 24 조,' 중화인민공화국 노동계약법' 제 36 조에 따르면 노동계약 당사자가 합의한 후 노동계약을 해지할 수 있고 보상기준은 1 년 1 개월이다. 협상이기 때문에, 기업의 직공 대표대회 또는 직공 총회가 협상을 통한 결의와 협의를 토론하기 때문에, 개조 방안에는' 삼자' 협상이 노동계약을 해지하는 협의를 체결하고, 재서명한 계약 임용 기간이 3 년 미만이며, 노약자, 병자, 잔공 배치 방법 등이 많이 추가되었다. 둘째, 위의 세 가지 노사 관계 형식의 장단점: 1, "원래 노동 계약이 계속 이행된다" 는 장점: 하나는 법적 근거가 충분하다는 것이다. 둘째, 직원의 고용권을 보장한다. 셋째, 구조 조정 비용이 낮다. 넷째, 기업 감원, 이직 발생을 피하기 위해 원활히 전환하기 쉽다. 그럼에도 불구하고 여전히 많은 결함이 있다. 첫째, 직원들은 선택권이 없다. 개조된 기업은 계속 원노동계약을 이행하고 있지만, 결국 고용인의 소유제 성질이 바뀌었고, 특히 비국유법인 지주회사나 민간 민영기업으로 개조되었다. 직원 심리는 적응하기 어렵고 생각이 많다. 보호 정도에 대해 걱정하는 사람도 있고, 업무 분위기 등에 대해 걱정하는 사람도 있다. 그들이 일단 기업 관리에 적응하지 못하고 사직하면 보상을 받지 못한다고 생각하는 것은 이치에 맞지 않는다. 둘째, 후유증이 있을 수 있습니다. 예를 들어, 일부 기업은 개조되었지만, 원래의 계약이 계속 이행되어 직원들은 보상을 받지 못했기 때문에 직원들의 관념이 크게 건드리지 않고 자산 소유권이 바뀌고 기업의 성격도 바뀌었지만, 일부 직원들은 자신의 원래 신분이 변하지 않았다고 생각한다. 일단 고용정책에 어떤 변화가 생기면 직원들은 이해할 수 없고 숨겨진 위험을 남긴다. 셋째, 구조 조정 후 기업 경영자의 부담이 크다. 기존 기업에 존재하는 일련의 문제나 유류 문제는 반드시 구조 조정 후 기업이 처리하고 해결해야 한다. 이는 경영자가 받아들이기 어려운 경우가 많다. 순자산을 뒷경영자로서 부담하거나 직원에게 발생할 수 있는 보상을 어떻게 공제할 수 있는지 계산하기 어렵다. 넷째, 운영자의 고용은 유연하지 않다. 경영자가 필요하든 원하지 않든, 일률적으로 처리하든 말든, 일률적으로 처리하든 말든, 일률적으로 대표회가 기업 개편 방안에 대한 부결로 이어지고, 개조를 받아들일 의향이 있는 경영자들이 뒷걸음치게 하는 경우가 많다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 2.' 전액 환불, 전액 채용' 이라는 형식의 장점은 1 입니다. 기업 개제 전후에 관계가 명확하고 경계가 분명하다. 일반적으로 후유증은 없고, 운영자는 완전히 시장에 따라 운영하면 되며, 운영자는 쉽게 받아들일 수 있다. 둘째, 직원들은 보상을 받았고, 심리적으로 위로를 받았고, 사상적으로 충분히 준비했다. 그들은 스스로 출로를 찾고 스스로 직업을 선택할 수 있다. 노동계약을 다시 체결할 때 기업과 근로자는 계약 조항에 대해 충분히 협의하여 기업의 자주권을 구현한다. 셋째, 근로자와 구조 조정 기업이 노사 관계를 수립 한 후, 적응하기가 어렵거나 다른 호소가 있다면, 근로자는 후회 없이 사직권을 행사할 수 있습니다. 넷째, 개조된 기업경영자는 고용자주권을 가지고 있어 생산경영의 수요에 따라 선택할 수 있다. 그러나이 방법에는 단점이 있습니다. 첫째, 구조 조정 비용이 높고 국유 (집단) 자산이 손실됩니다. 보상에는 상한선이 없기 때문에 나이가 많고 근로연령이 긴 일부 직원, 특히 정년퇴직 연령에 가까운 직원의 배상 금액이 높다. 이 사람들의 부담은 결코 무겁지 않지만, 그들에게 많은 배상금을 지불해야 한다는 것은 불합리한 일이다. 둘째, 일부 유익한 기업은 개혁을 통해 초과 보상을 할 수 있으며, 개혁 비용을 증가시킬 뿐만 아니라 새로운 사회 불공정을 야기할 수 있다. 셋째, 직원들은 취업권을 잃기 쉽다. 일부 구조 조정 기업은 실제로 은퇴했지만 모두 모집하지 않고 구조 조정을 통해 정리 해고의 목적을 달성했습니다. 예를 들어, 수익성이 좋지 않은 기업들은 보상금을 지급한 후, 일반적으로 품절 근속연수라고 불리며, 직원들을 사회로 밀어 넣는다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 기업 개편 후 직원들과 체결한 단기 계약도 있다. 계약이 만료되자 직원들은 무저무저하고 불안감을 느꼈다. 경영자가 직원들의 노동계약을 해지하면 사회적 불안정을 초래하기 쉽다. 4. 원래 심각한 적자였던 기업에 대해서는 배상을 감당할 힘이 전혀 없지만 주관부서나 정부가 자금을 지원하거나, 개제 전후의 기업 * * * 이 미지급직공보상보전공약을 내도록 요구하며, 직공은 받아들이기 어렵고 분쟁을 일으키기 쉬우며, 어떤 사람들은' 공수표' 를 발급하기도 한다. 3. 노동 계약의 해지 및 재서명을 협상하는 모델은 다음과 같은 장점을 가지고 있다. 첫째, 엄격한 민주적 절차, 민주주의를 충분히 발양하고, 각 방면의 이익을 고려하며, 개제 방안이 쉽게 통과되고 시행될 수 있도록, 개제 효과를 순조롭게 달성한다. 둘째, 보상이 합리적이다. 셋째, 직원의 이익을 보호 할 수 있습니다. 그러나 이 방법은 때때로 극단으로 가기 쉽다. 예를 들어, 구조조정 방안이 순조롭게 통과될 수 있도록 일부 기업구조조정 방안은 기업이 파산하지 않는 한 퇴직할 때까지 고용을 보장해야 한다는 점을 명시하고 있다. 이는 이미 종신제가 됐다. 기타 협상을 거쳐 노동계약을 해지했지만, 협의에 따라 배상금을 지급하지 않는다. 배상 기수도 가지각색이다. 어느 기수가 높으면 배상이 높고 낮으며, 법률 규정에 완전히 부합되지 않는다. 셋째, 의견을 보완하는 방안은 각 방안마다 한계가 있기 때문에, 우리는 방안을 정할 때 한 가지만 공제할 수 없고, 종합적으로 운용해야 한다. 예를 들어, 모 그룹 회사 자회사가 최근 개조될 때 본사의 자회사 노동관계 처리는 보호해야 할 특수집단을 적절히 배치하는 것 외에 기존 노동계약이 계속 이행되고, 신규 기업은 노동계약을 계속 이행하는 법률주체가 되고, 근로자는 기존 기업의 근무연수는 같은 고용인 단위의 신규 기업의 연속 근무시간으로 간주된다. 그러나 이 전제하에 직원들은 다양한 선택을 할 수 있다. 새 기업과의 노동계약을 계속 이행하고 싶지 않고 협상을 통해 직원 12 개월 이하의 임금소득을 배상한다. 새 기업과의 노동계약을 계속 이행하고 있는 근로자의 후유증을 해소하기 위해, 신입기업에 도착한 뒤 여러 가지 이유로 단위와 노동계약 관계를 해지할 것을 규정하고, 시간과 비율에 따라 일정한 보상기준을 설정해 종업원에게 일정한 선택권을 부여하고, 근로자의 민주권, 고용권, 선택권을 충분히 반영하도록 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 예를 들어, 기업은 노동 관계를 다루는 두 번째와 세 번째 방법, 즉 원래 노동 계약이 더 이상 이행되지 않고, 먼저 원래 기업과 해지해야 하며, 협상에 더 많은 노력을 기울일 수 있고, 한편으로는 보수를 통제할 수 있고, 다른 한편으로는 일부 직원과 경영자가 받아들일 수 있는 조건을 협의에서 규정할 수 있으며, 가능한 한 직원의 업무 없는 우려를 해소하고 기업의 원활한 개조를 촉진해야 한다. 넷. 개제 과정에서 논의해야 할 문제는 기업이 노동법과 중화인민공화국노동계약법에 따라 개제 방안을 마련한다 해도 여전히 논의할 만한 문제들이 있다는 것을 발견했다. 예를 들어, 기업은 노동계약에 따라 노동관계를 계속 이행하고 있지만, 대부분 사기업이나 민영기업으로 전환되어 기업의 성질이 근본적으로 달라졌다. 일부 기업은 이름과 법정 대리인을 변경했다. 기업의 객관적 상황이 크게 달라졌다는 의미인가? 만약 직원들이 기업과의 원노동계약을 계속 이행하기를 원하지 않는다면, 스스로 이직할 수 있습니까? 고용주의 이유로 노동계약을 해지하는데, 이런 배상은 기업 상황에 따라 중대한 변화가 발생했고, 협상이 안 되고, 배상이 막히지 않았느냐, 아니면 협의가 만장일치로 계약을 해지하고, 배상이 봉쇄되었는가? 또 다른 기업이 제정한 개제 방안은 국가 관련 법규에 따라 제정된 것이지만, 대표회가 통과하지 못해 결정을 내릴 수 없다면 어떻게 해야 합니까? 또 공기업이 비국유주나 사기업으로 전환된다면 공연을 계속해도 일정한 보수를 지불해야 할지, 돈으로 신분을 매수하는 등. , 의견 차이가 있어 앞으로의 실천에서 끊임없이 완벽과 해명을 논의해야 할 것 같다. 결론적으로, 기업 개편은 큰 방향과 큰 추세이지만, 구조 조정 방안의 설계는 큰 공사이므로 신중해야 하며 소홀히 해서는 안 된다. 특히 기업 개편의 보조정책은 아직 완전히 시행되지 않았고, 노동관계 처리에는 아직 논의할 문제가 많다. 더욱 강조해야 할 것은, 개제 방안은 반드시 직공 대표 대회를 거쳐 민주적 절차를 통과한 후에야 실시할 수 있을 뿐만 아니라, 동시에 깊고 세밀한 사상 정치 업무를 충분히 해야 한다는 것이다. 정책 해석과 선전을 잘 하고, 직원들이 개혁의식과 감당력을 강화하고, 취업관념을 바꾸도록 유도한다. 그래야만 개제 작업의 순조로운 진행과 원활한 전환을 보장하고 기업이 시장과 건강으로 나아갈 수 있도록 보장할 수 있다.