계약 만기일이 같은 시간에 있지 않은 것은 하나씩 갱신해야 한다. 재계약이나 종료를 하지 않으면 회사는 당연히 법적 책임을 져야 하기 때문에 만기일과 갱신 시간 사이에 간격이 있어서는 안 된다. 재계약하면 보험은 정상적으로 배상해야 하고, 제때에 재계약하지 않으면 보험도 정상적으로 배상해야 한다. 계약이 없으면 사회보험 납부에 영향을 주어서는 안 된다. 1. 근로자 계약이 만료되어 서면 노동계약이 체결되지 않은 경우,' 노동계약법' 은 재계약일로부터 한 지 한 달 후 두 배의 임금 지불을 요구할 수 있다고 규정하고 있다. 그러나 이 경우 근로자가 이미 갱신 계약을 체결했다면 중재나 법원이 반드시 두 배의 임금 지불을 지지하는 것은 아니며 법원은 근로자가 추징에 동의한다고 생각할 수 있다.

민사 재판에서 몇 가지 질문에 대한 답변

8. 서면 노동계약 책임에 관한 네 가지 특수한 상황: 1. 노동계약이 만료된 후 쌍방이 재계약하지 않은 경우, 고용인은 서면 노동계약이 체결되지 않은 두 배의 임금을 지불해야 합니까? 2. (자동 갱신 유형) 노동 계약 만료 자동 갱신. 계약 기간이 만료되어 쌍방이 서면 노동계약을 갱신하지 않은 경우, 고용인은 서면 노동계약이 체결되지 않은 두 배의 임금을 지불해야 합니까? 3. (격차형) 노동계약이 만료된 후 제때에 재계약하지 않고, 일정 기간 후에 쌍방이 노동계약을 갱신하는데, 고용주가 상술한' 격차형' 에 대해 두 배의 임금을 지불할 필요가 있습니까? 4. (역서명) 고용주가 근로자와 노동계약을 "역서명" 하면 "역서명" 기간 동안 두 배의 임금을 지급해야 합니까?

대답: 1. 첫 번째 경우,' 노동계약법' 의 입법 목적은 고용인 단위가 자발적으로 서면 노동계약을 체결하도록 하는 것이다. 노동 계약 기간이 만료된 후 쌍방이 재계약하지 않았고, 만료 자동 재계약을 약속하지 않은 경우, 고용인은 근로자에게 두 배의 임금을 지불해야 한다. 단, 고용인은 노동계약을 갱신하지 않는 책임이 근로자의 책임이 있다는 것을 증명할 수 있다. 2. 두 번째 경우, 계약이 이미 갱신되어 계약이 계속 효력을 발휘하고, 고용인 단위는 근로자의 두 배의 임금을 지불할 필요가 없다고 생각할 수 있다. 3. "빈 공간 기간" 은 구체적인 상황을 나누어야 한다. "빈 기간" 이 한 달을 넘지 않는 것은 합리적인 협상 기간으로 볼 수 있으며, 고용인은 두 배의 임금을 지불할 필요가 없다. 간격이 너무 길어서 한 달이 넘으면 노동계약을 갱신하지 않는 것이 어느 쪽의 책임이라면 구체적으로 조사해야 한다. 고용인이 노동계약을 갱신하지 않는 책임을 증명할 수 있는 것 외에 고용인은 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다. 4.' 역서명 노동계약' 의 경우 고용인 단위가 고용초기에는 근로자와 노동계약을 체결하지 않는 것이 일반적이지만, 이후 노동계약에서 계약기간은 서명일로부터 계산하는 것이 아니라 고용일로부터 계산하는데, 이때 근로자가 서명하는 것에 동의하는 것은 노동자가 노동계약기간이 이미 미서명 노동계약을 포괄하고 있다는 것을 확인하는 시한으로 간주해야 한다. 근로자의 일종의 추징이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약)

관련 조항: "노동 계약법 시행 규정" 제 7 조.

2. 경쟁제한조항은 회사와 노동계약을 해지한 후에 효력이 발생한다. 이론적으로 쌍방은 경업 금지 조항을 약속하고, 단위는 경업 금지 비용을 지불하고, 이직 직원은 경업 금지 조항을 이행하기로 합의했다. 만약 기관이 경업제한비를 지불하지 않는다면, 이직 직원은 중재를 신청하여 단위 지불을 요구할 수 있다. 회사가 경쟁제한비를 지불하고 이직 사원이 약속을 이행하지 않으면 회사는 중재를 신청하여 직원에게 클레임을 청구할 수 있다. 경쟁제한협정은 반드시 배상액과 지불방식을 모두 명확히 해야 한다. 그렇지 않으면 무효가 된다.

베이징시 고등인민법원 노동쟁의사건 적용법문제에 관한 세미나 기요 제 39 조는 고용인 단위와 근로자가 노동계약이나 비밀협정에서 경쟁제한조항을 약속했지만 배상금 지급이나 구체적인 지급기준을 약속하지 않았다고 규정하고 있다. 이에 따라 경쟁제한 조항은 무효로 인정해서는 안 되며, 양측은 협상을 통해 구제할 수 있다. 협상은 합의에 이르지 못하고 근로자가 쌍방이 노동관계를 해제하기 전 마지막 연봉의 20 ~ 60% 에 따라 배상금을 지급할 수 있다. 고용주가 배상금을 지급하지 않겠다고 분명히 표시하면 경업 제한 조항은 근로자에게 구속력이 없다.

모든 직원은 기밀 유지 의무를 준수해야합니다. 쌍방은 비밀 유지비를 추가로 지불하는 것에 동의하며, 부서에서 지불한다. 쌍방이 합의하지 않으면 단위는 지불하지 않아도 된다. 재직 직원이나 이직 직원이 단위 영업 비밀을 누설하는 것은 모두 상응하는 책임을 져야 하며, 상황이 심각하면 형사책임을 추궁할 수 있다.

노동계약법

제 23 조 고용주와 근로자는 노동 계약에서 고용주의 영업 비밀과 지적 재산권과 관련된 기밀 사항을 지키기로 합의할 수 있다.

기밀 유지 의무가 있는 근로자의 경우, 고용인 단위는 근로자와 노동계약이나 비밀협정에서 경쟁제한 조항을 약속하고 노동계약이 해지되거나 해지되는 것을 약속한 후 경업제한 기간 동안 매월 근로자에게 경제적 보상금을 지급할 수 있다. 근로자가 경업제한 약속을 위반한 것은 약속에 따라 고용주에게 위약금을 지불해야 한다.

제 90 조 근로자가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 노동계약서에 규정된 비밀의무나 경쟁제한을 위반하여 고용주에게 손해를 입히는 것은 배상 책임을 져야 한다.