이 접근법의 결과는 정말 걱정스럽다. 노무파견과 노무아웃소싱의 관계는 구분하기 어렵기 때문에 자칫하면' 가짜 아웃소싱, 진짜 파견' 으로 인정될 수 있다. 이 글은 양자를 분석하려고 한다.
첫째, 노동 파견과 노동 아웃소싱의 차이점
노무파견은' 노동계약법' 이 명확하게 규정한 일종의 노동용 형식이다. 노동 파견 단위는 파견 된 근로자와 노동 계약을 체결하고, 근로자를 고용 단위에 파견하고, 파견 된 근로자를 관리하고, 고용 단위에 의해 배정 된 노동에 종사하지만, 노동 파견 단위는 근로자에게 보수를 지불하는 고용 형태입니다. 노무파견 형식으로 파견된 근로자와 노무파견 단위 사이에는 노동관계가 있지만, 고용단위와는 노동관계가 없다. 그러나 파견된 근로자는 고용단위의 요구에 따라 고용기관이 배정한 일에 종사해야 하며, 고용단위 규제제도의 관리를 받아들여야 한다. 한편,' 노동계약법' 은 고용인 기관이 초과근무 임금과 성과상여금을 지급하고, 일자리와 관련된 복지 대우를 제공하고, 재직 파견 근로자에 필요한 일자리 훈련을 실시해야 한다고 규정하고 있다. 근로자의 노동 성과는 고용주가 직접 누릴 수 있다.
노무아웃소싱은 노동법의 의미상 용공 형식이 아니라 계약법에 규정된 계약이다. 고용인이 일부 업무나 업무를 노무청부 기관에 하청하고, 노무청부 기관이 스스로 인원을 조직하여 고용인이 확정한 일을 완성하는 것을 말한다. 노동계약관계에서 고용인 단위 (고용인 단위) 와 청부업자는 계약관계이고, 사원과 고용인 단위 사이에는 관계가 없고, 사원과 청부업자는 노동관계이다. 직원은 고용주의 관리를 받지 않고 그 제도의 구속을 받지 않지만, 계약자의 요구에 따라 계약자가 고용주로부터 도급을 하는 일을 완성하였다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인) 도급 기관은 도급 기관을 통해 간접적으로 근로자의 노동 성과를 누리고, 도급 기관은 도급 단위의 노동 성과를 구매한다.
그들의 고용방식을 보면 노무파견과 노무아웃소싱의 주요 차이점은 근로자가 고용주 (고용단위) 가 제공하는 설비를 사용하는지 여부, 고용주 (고용단위) 의 직접 관리 및 배치를 받는지 여부, 고용주 (고용단위) 규제의 제약을 받는지 여부를 알 수 있다.
이것은 또한 사법실천에서' 진위 아웃소싱' 을 구분하는 중요한 참조 표시이기도 하다.
둘째, 노동 파견과 노동 아웃소싱의 법적 중요성을 구별한다.
고용주에게 노무파견과 노무아웃소싱을 구분하는 것은 중요한 법적 의의가 있다.
노무파견 모드에서 파견된 근로자가 고용과정에서 피해를 입는다면, 고용인 단위는 노무파견 단위와 연대 책임을 져야 한다. 가장 전형적인 논란은 산업재해 보험 대우 문제다. 파견된 근로자는 고용단위 근무 중 산업재해를 발생시켰고, 노무파견 기관이 산업재해보험 책임을 맡도록 주장할 수 있으며, 동시에 고용기관이 연대 배상 책임을 져야 한다고 주장할 수 있다. 법적 근거는 노동 계약법 제 92 조 제 2 항이다. 또한 앞서 언급했듯이' 노동계약법' 은 고용인 단위가 초과근무 임금, 성과상여금을 지급하고 일자리와 관련된 복지 대우를 제공하고 파견된 근로자에 필요한 근무훈련을 실시해야 한다고 규정하고 있다.
노무 아웃소싱 모델에서는 도급 기관의 직원과 도급 기관의 직원들이 관리, 임금 지급, 사회보장납부 등과 관계가 없기 때문이다. 근로자의 노동권익이 훼손되어 청부기관에 배상을 요구할 수 있을 뿐, 청부기관에 책임을 맡길 권리가 없다 (물론 고용인의 심각한 잘못으로 인해 침해책임을 져야 하는 경우는 제외). 또한 하청업체는 초과근무 수당, 성과상여금, 복지 대우를 지불할 필요가 없으며 계약자의 근로자에게 교육을 제공할 필요도 없습니다.
셋째, 참조 사례
1.' 고용인 단위' 가' 노무청부 단위' 를 직접 배치, 관리, 지휘하는 직원은 실질적인 노무파견 관계로 여겨진다.
2.' 고용인 단위' 가 직접' 노무청부 단위' 를 배치, 관리, 지휘하는 직원은 실질노무파견 관계인 베이징시 제 2 중급인민법원 (202 1) 베이징 02 6080 호로 간주된다
2 심 법원은 한 회사가 20 18 년 9 월 이삿짐, 운송, 하역업무를 하남 대당사에 아웃소싱한다고 주장해 20 18 년 9 월부터 20 18 년 2 월 28 일까지 하남으로 임임했다 어떤 회사가 제공한 하남 대당회사와의 노동계약 사본은 확인할 수 없기 때문에 임모 () 와 하남 대당 () 은 모두 그 진실성을 인정하지 않기 때문에, 이 증거는 단독으로 사건 사실을 인정하는 근거가 될 수 없다. 갑회사와 하남 대당사가 아웃소싱 계약에서 약속한 서비스 내용은 지상 마케팅과 시장 조사로 이사, 운송, 하역 업무를 포함하지 않으며 갑회사는 아웃소싱 계약에 관련된 액세서리를 제공하지 않아 본안과의 연관성을 확인할 수 없다. 또한 A 회사는 이사, 운송, 하역업무를 아웃소싱했다고 주장하지만 이 업무는 핵심 주업이며 A 사는 해당 업무의 구체적인 경영관리를 종료하지 않고 직원을 직접 관리하고 구체적인 업무를 배정하고 있습니다. 하남 대당사의 경영 범위에는 이 업무가 없다. 하남 대당사는 노무자를 채용하고 관리하지도 않고 노동조건을 제공하거나 노무자를 조직하여 업무를 완성하지도 않았기 때문에 본 사건의 실제 상황은 노무아웃소싱의 관련 규정에 부합되지 않는다. 결론적으로 갑회사는 하남 대당과의 노동관계가 존재한다고 주장하며 사실과 법적 근거가 부족하다. 갑회사와 임모 모두 20 18 년 9 월 이후 직장과 업무내용이 변하지 않았다는 사실을 결합해 갑사가 20 18 년 9 월 이후 임모와 노동관계가 없다고 주장하는 것을 지지하지 않는다.
넷. 관련 법률 및 규정의 근거
1, 광동성 인적자원 및 사회보장청 노무파견 관리 규제에 대한 지침
제 9 조: 인적 자원 서비스 아웃소싱과 노무 파견의 경계를 명확히 하다. 각지에서는' 노무아웃소싱' 이라는 이름으로 노무파견을 실시하는 것을 방지하고, 노무파견 감독을 피하고,' 가짜 아웃소싱, 진짜 파견' 을 적극 방지해야 한다. 노무의 핵심 부분에 종사하는 근로자의 감독 지휘권을 확고히 파악해' 가짜 아웃소싱, 진짜 파견' 을 식별해야 한다. 인적 자원 서비스 아웃소싱은 다음과 같은 경우 쌍방이 노무 파견 관계를 구성하는지 여부를 더 조사해야 합니다. 즉, 아웃소싱 업무에서는 고용주가 근로자 업무와 직접 관련된 작업량, 내용 등을 관리하는 것을 지휘해야 합니다. 근로자 관리 방면에서 근무시간, 휴식휴가, 초과근무, 일상심사, 처벌 등 근로자와 관련된 사항은 고용주가 감독한다. 노동규율 방면에서 근로자는 고용인 단위가 제정한 노동규율을 준수해야 한다. "가짜 아웃소싱, 진짜 파견" 의 용공 행위는 "노무파견 잠행 규정" 제 27 조의 규정에 따라 처리한다.
장쑤 노동 계약 조례 (20 13 개정)
제 36 조 제 3 항: 기업은 업무를 다른 기관에 하청하지만, 계약자의 근로자는 본 기업의 생산 사업장에서 본 기업의 시설과 설비를 사용하고, 기업의 안배에 따라 노동을 제공하거나, 기업의 이름으로 노동을 제공하고, 기타 노무아웃소싱은 실제로 노무파견이며, 근로자 수는 전항에 규정된 비율 계산에 포함되어야 한다.