직무는 일반적으로 직원의 업무 내용을 결정하며 상대적으로 안정적이고 예측 가능합니다. 노동계약이 시작되자마자 직원들은 업무의 이름과 내용을 계약 체결 여부를 결정하는 중요한 근거로 삼았다. 노동계약이 체결된 후, 직원과 고용인은 계약 체결 초기의' 평등' 지위에서 신분상의' 예속관계' 로 바뀌었다. 이런 관리층과 관리층의 관계도 직원 한쪽을 상대적으로 열세하게 한다. 고용주가 그 장점을 남용하는 것을 막기 위해
노동계약법 제 35 조는 고용인 단위가 근로자와 협의하여 노동계약의 내용을 변경할 수 있다고 규정하고 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다. 즉, 노동계약이 특별히 규정되지 않은 상태에서 일자리 조정은 계약 변경의 중요한 구성 요소로서 두 가지 기본 전제조건인 1, 쌍방이 합의해야 한다는 의미이기도 하다. 2. 서면 형식을 취하다. 둘 중 하나가 없어서는 안 된다. 고용인 기관이 합의에 의해 일방적으로 직위를 동원하지 않은 근로자는 거절할 권리가 있다. 노동 계약은 원래 약속대로 계속 이행해야 한다.
질문 2: 계약에서' 필요에 따라 일자리를 조정할 수 있다' 는 약속이 유효합니까?
노동계약법 제 3 조에 따르면 노동계약 체결은 합법, 공평, 평등 자발적, 합의, 성실신용의 원칙을 따라야 한다. 법에 따라 체결된 노동계약은 구속력이 있으므로, 고용인 단위와 근로자는 노동계약서에 규정된 의무를 이행해야 한다. 이는 "직원의 직위가 필요에 따라 조정될 수 있다" 는 계약이 합의된다면 쌍방의 진정한 의미로 이해해야 한다는 뜻이다. 노동 계약의 조항은 구속력이 있으므로 쌍방이 모두 이행해야 한다. 그럼에도 계약의 합의가 기업이 일방적으로 일자리를 마음대로 조정할 수 있다는 뜻은 아니다. 운영직 조정 시 기업은 여전히 다음과 같은 규칙을 준수해야 한다.
1. 일자리조정은 충분히 합리적이어야 하고, 조정된 일자리는 조정 전 일자리와 연관되어야 한다. 예를 들어, 영업 관리자를 영업 책임자로 옮기는 것은 합리적이라고 생각할 수 있지만, 재무 관리자를 영업직으로 옮기는 것은 불합리할 수 있습니다.
2. 노동자가 일을 옮긴 후, 새로운 일을 감당할 수 있다. 그렇지 않다면, 고용인 단위는 또한 노동자를 새로운 일에 적응시킬 수 있도록 교육 훈련을 책임져야 한다.
3. 조정 전에 필요한 통보 및 설명 의무를 이행하여 이치와 근거가 있어야 한다.
질문 3: 직원은 현재 일을 감당할 수 없습니다. 마음대로 양도할 수 있나요?
무능력은 기업이 전근하는 흔한 원인이다. "노동계약법" 제 40 조의 규정에 따르면, 근로자는 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
이 조항은 직원이 기존 직위를 감당할 수 없다는 전제 하에 기업이 일방적으로 직위를 조정할 권리가 있다고 간접적으로 규정하고 있다.
그러나 일방적으로 직위를 조정할 수 있는 권리는 어떠한 구속도 받지 않는 것이 아니므로 기업은 반드시 파악해야 한다.
1. 고용인은 근로자가 기존 직위를 감당할 수 없다는 충분한 증거를 가지고 있어야 한다. 즉, 근로자가 노동계약에 규정된 업무나 동종직 직원의 업무량을 실제로 완성할 수 없다는 것이다. 실제로' 직위설명서',' 목표책임서' 등의 서류 지원이 필요하다. 2. 조정된 직무는 근로자의 노동능력과 스킬에 맞춰 일정한 합리성을 유지해야 한다.
질문 4: 직원이 전근을 거부하여 근무에 응하기를 거절하면 결근으로 인정될 수 있습니까?
전근에는 종종 직원의 절실한 이익, 예를 들면 임금기준 등이 포함되기 때문에, 왕왕 직원들의 보이콧을 당하거나, 어떤 것은 분명히 거절하기 때문이다. 직장 태도도 비교적 강경한 상황에서 일부 직원들의 가장 흔한 방법은' 일자리 동원이 불합리하다는 이유로 출근을 거절하는 것' 이다. 이런 상황에서 기업은' 무단결근' 이라는 이름으로 직원을 처분하거나' 심각한 규율 위반' 이라는 이유로 노동계약을 해지할 수 있을까?
첫째, 결근이라는 이름으로 계약 해지권을 행사하는 것은 두 가지 중요한 전제에 근거해야 한다. 하나는 일자리 조정이 합법적이고 합리적이며, 법률과 사실의 근거가 있다는 것이다. 일자리 조정이 불합리하면, 그 처분은 제 1 의 근거를 잃게 된다. 둘째, 직원의 행동은' 결근' 에 속한다. 일반적으로 불가항력 요소 외에 직원들은 휴가 수속을 이행할 수 없고, 직원들은 규정에 따라 휴가 수속을 이행하지 않고, 제때에 출근하지 않고, 결근에 속한다는 뜻이다.
따라서 전근에 불복종한 직원의 경우 기업은 전근의 합리성과 합법성을 심사하는 동시에 처벌 결정을 서두르지 말아야 한다. 양측 모두 논란이 있는 경우 (특히 직원들이 중재를 신청한 경우) 일방적인 처벌은 종종 무효로 간주된다.
질문 5: 비밀협정에서' 비밀요원 계약이 해지/해지되기 전에 회사가 직위를 동원할 권리가 있다' 는 약속이 합법적입니까?
노동계약법' 제 23 조에 따르면 고용인 단위와 근로자는 노동계약에서 고용인의 영업비밀과 지적재산권과 관련된 비밀사항을 지키기로 합의할 수 있다. 기밀 조항의 내용은 당사자의 의미 자치에 속해야 한다. 만약 계약에서 영업비밀을 장악하는 직원들이 일정 기간 노동계약을 해지할 것을 제의하면 회사는 그에 대한 일자리 조정을 할 권리가 있다. 이런 약속은 계약 각 방면에 구속력이 있으므로 근로자는 반드시 이행해야 한다.
또' 노동부의 기업 근로자 유동에 관한 몇 가지 문제에 대한 통지' 제 2 조에 따르면 고용인 단위와 영업비밀을 장악하고 있는 근로자가 노동계약에서 영업비밀 관련 사항을 지키기로 합의했을 때 노동계약이 해지되기 전이나 근로자가 노동계약 해지를 제기한 후 일정 기간 (6 개월 이하) 내에 일자리를 조정하기로 약속하고 노동계약의 관련 내용을 변경할 수 있다. 이것은 또한 계약서에 합의된 비밀 일자리 이동 사항에 대한 법적 근거를 제공한다.
질문 6: 일자리 임용제를 시행하는 기업, 일자리 조정은 마음대로 할 수 있습니까?
초빙분리는 원래 기관사업 단위의 일자리관리 조치로 경쟁을 통해 직원들의 적극성을 충분히 발휘하기 위한 것이다. 보통 고용계약에는 명확한 일자리가 없고' 일자리 임용서' 만 약속했다.
노동계약에서 직위를 명확하게 규정한 단위와 달리 초빙분리를 시행하는 기업은 약속한 내용을 규정된 내용으로 바꾸는 것, 즉 일자리 확인권을 기업에 돌려주는 것은 불법이 아니다. 기업 자율경영권의 범주에 속해야 한다. 직원은 초빙서가 인정한 직위를 참고하여 집행해야 한다.
그러나, 이것은 직용분리를 실시하는 기업들이 일방적으로 전근하는 것에 제한이 없다는 것을 의미합니까?
대답은' 아니오' 입니다. 기업의 초빙 분리는 명확한 일자리 경쟁, 고용기준, 보류 관리 방법을 바탕으로 해야 합니다. 이런 깔개 없이 단순히 임명서를 일방적으로 발부하면 근로자의 이익 손실을 초래할 가능성이 매우 높다. 제도가 없는 전제 하에, 첫 근무임명서는 노동계약의 중요한 구성 요소가 되어야 하며, 협의없이 직위를 변경해서는 안 된다.
질문 7: 부서 철회가 기업의 일방적인 전근의 정당한 이유가 될 수 있을까?
노동계약법' 은 객관적 상황의 중대한 변화로 인해 노동계약을 이행할 수 없고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 변경에 합의할 수 없는 경우, 고용인 단위가 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 한 달치 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 이 규정에 따르면, 많은 기관들은 부서 철회로 인한 일자리가 사라지는 것이 객관적인 상황의 중대한 변화여야 하며, 기업은 전근을 할 수 있을 뿐만 아니라 계약을 해지할 수 있다고 생각한다. 이런 이해가 정확합니까?
노동부에 따르면