오늘날의 사회에서는 회사가 여러 가지 이유로 직원을 해고할 것이다. 대부분의 경우 이러한 해고는 합법적이다. 그러나 어떤 경우에는 일부 해고가' 위법 노동계약 해지' 에 속한다.
첫째, 고용주가 노동계약을 불법으로 해지한 결과는 무엇입니까?
노동계약법' 제 48 조는 고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하고, 근로자가 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하며, 고용인은 계속 이행해야 한다고 규정하고 있다. 근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않거나 노동계약을 계속 이행할 수 없는 경우, 고용인 단위는 본법 제 87 조의 규정에 따라 배상금을 지불해야 한다.
노동계약법 제 87 조에 따르면 고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상기준의 두 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.
노동계약법' 제 47 조에 따르면 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 임금을 지급하는 기준으로 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.
둘째, 노동 계약의 종류
중화인민공화국 노동계약법 시행조례 제 18 조, 제 19 조에 따르면 노동계약에는' 고정기간 노동계약',' 고정기간 노동계약 없음' 및' 고정기간 노동계약 없음' 이 포함된다.
1. 고정 기간 노동계약은 고용인 단위와 근로자가 계약 종료 시간을 약속한 노동계약을 말한다. 용인 단위는 근로자와 협의하여 고정 기한 노동 계약을 체결할 수 있다.
2. 고정기한이 없는 노동계약은 고용인 단위와 근로자가 고정종료시간이 없는 노동계약을 의미합니다. 원래 노동법에 규정된 장기 계약.
3. 단일 노동계약, 즉 고정기한이 없고, 일정한 업무임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약은 고용인과 노동자가 일정한 업무임무를 완수하기로 약속한 노동계약을 가리킨다.
셋째, 노동계약은 쓰지 않았다. 임금 계약이 유효합니까?
중화인민공화국 노동법 제 19 조는 노동계약에 노동보수에 관한 조항이 포함되어야 한다고 규정하고 있다. 이 때문에 많은 근로자와 고용주들은 약속된 임금이 없는 노동계약이 무효라고 생각하는데, 이는 이 요구에 맞지 않기 때문이다. 그러나 실생활에서는 이런 상황이 대량으로 존재한다. 모두 무효 계약에 따라 처리하면 근로자의 권리와 경제사회의 안정에 불리하고 노동법의 입법 취지에도 어긋난다. 그래서 우리는 이 문제에 대해 냉정한 인식을 가져야 한다.
노동법의 무효 계약은 법정조건에 맞지 않아 당사자가 기대하는 법적 결과를 산출할 수 없는 노동계약을 말한다. 이 정의에서 알 수 있듯이 노동계약의 효력은 법률규정에 따른 효력 조건에 부합되는지에 달려 있다. 한편으로는 계약이 반드시 준수해야 하는 조건을 포함한다. 당사자가 계약서에 서명하는 조건에 부합하는지 여부, 진실인지 여부 등을 포함한다. 반면에 계약이 존재할 수 없는 상황을 가리키며 노동법 제 18 조는 이에 대해 명확한 규정이 있다.
(a) 법률 및 행정 규정을 위반하는 노동 계약;
(b) 사기 및 위협 수단으로 체결 된 노동 계약. 그러므로, 상술한 요구에 부합한다면, 우리는 그것이 합법적이고 유효하다고 생각할 이유가 있다. 완전히 합의되지 않은 조항에 대해서는 협상할 수도 있고 중재기관, 인민법원 등 관련 기관이 관련 규정에 따라 결정할 수도 있다. 따라서 임금을 약속하지 않은 노동계약은 여전히 유효한 계약이다.
이상은 본 글의 전체 내용이며, 고용인 단위가 노동계약을 불법으로 해지한 결과, 노동계약의 종류, 임금계약에 노동계약이 유효한지의 여부를 알 수 있다. 그들은 24 시간 온라인 상태이며 언제든지 당신의 법적 질문에 대답할 수 있습니다.
법적 객관성:
노동계약법' 제 39 조는 근로자가 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. (1) 근로자는 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것; (4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다. 이 규정은 고용인이 노동계약을 해지할 수 있는 상황을 분명히 했다. 노동계약법' 의 이 규정은' 노동법' 이 규정한 네 가지 상황 외에 두 가지 상황을 증가시켰다. 이 조항에 따르면, 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 근로자에게 미리 통지하지 않고 노동계약을 해지할 수 있다. 1. 수습 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다. 고용 조건은 고용 기관이 노동자를 채용할 때 내놓은 구체적인 요구와 기준을 가리킨다. 서로 다른 일자리, 고용인 단위는 근로자에게 서로 다른 고용 조건과 기준을 제시했다. 채용된 근로자가 규정된 조건과 기준에 부합하는지 조사하기 위해, 고용인 단위는 일반적으로 길이가 다른 시용 기간을 규정한다. 수습기간 동안 직원은 고용인 단위의 채용 조건과 기준에 부합하며 쌍방은 계속해서 계약을 이행합니다. 근로자는 고용 단위의 채용 조건과 기준에 부합하지 않거나 계약서에 규정된 직위를 감당할 수 없다는 것이 증명된 경우, 고용 단위는 근로자와 노동계약을 해지하고 규정에 따라 쌍방의 노동관계를 해지할 수 있다. 2, 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반합니다. 규제는 용인 기관이 생산 경영 과정을 규범화하고 좋은 근무 환경을 조성하기 위해 제정한 내부 규제이다. 생산 경영의 원활한 진행을 보장하기 위해서는 고용 단위가 노동 과정을 관리하고, 생산 경영에서 근로자의 행동을 관리하며, 고용주의 활동을 관리하는 규칙이 있어야 한다. 생산과 경영의 수요에 근거하여 본 관리 규칙과 제도를 특별히 제정하다. 그러나, 고용주의 규칙과 제도는 고용주가 마음대로 제정한 것이 아니라 반드시 국가 법규의 규정에 부합해야 한다. 국가법규에 부합하는 노동규율과 규제만이 법적 구속력을 가지고 있고, 국가법규에 저촉되는 규제는 구속력이 없다. 고용인은 근로자가 노동규율을 위반했다고 해서 노동계약을 해지하는 결정을 내릴 수 없다는 점에 유의해야 하며, 근로자의 위법 행위가 어느 정도 심각하고 줄거리가 심각할 때만 고용주가 법에 따라 노동계약을 해지하는 결정을 내릴 수 있다는 점에 유의해야 한다. 3. 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입혔습니다. 이곳의' 중대한 손해' 는 일반적으로 고용인 기관의 내부 규정에 의해 규정된 것이다. 기업 유형에 따라 중대한 피해의 정의도 크게 다르기 때문에 이에 대한 통일된 기준은 없다. 고용인은 노동계약 해지를 결정할 때 반드시 두 가지 기준을 동시에 파악해야 한다. 하나는 근로자의' 실직' 과' 부정행위' 행위가 반드시 줄거리가 심각해야 한다는 것이다. 둘째, 근로자의 행동은 반드시 고용인의 이익에 큰 손해를 끼쳤을 것이다. 근로자의 직무상 과실이 심각하지 않거나 고용주의 이익이 심각하게 손상되지 않은 경우, 고용인은 본 규정에 따라 근로자의 노동계약을 해지할 수 없다. 4. 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주에 의해 시정을 거부하는 것을 거부한다. 제가 여기서 말하는 것은 사실 "한 발로 두 척의 배를 밟는 것" 입니다. 근로자가 고용주를 위해 일하는 동안 다른 고용주와 노동관계를 맺고 다른 고용주로부터 임금을 받는 경우, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. 5. 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. 사기, 협박의 수단으로 또는 남의 위험을 타서 상대방이 진실한 뜻에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하도록 강요하는 것이다. 이런 상황은 노동자들에게도 발생할 수 있다. 근로자가 이런 상황이 있을 때, 고용인 단위는 그 노동계약을 해지할 수 있다. 6. 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다. 근로자는 법에 따라 형사책임을 추궁받는 상황에서 더 이상 고용주의 생산경영 활동에 종사할 수 없고, 고용주와의 노동계약도 존재의 의미를 잃게 된다. 이런 상황에서 고용 단위는 근로자의 노동 계약을 해지할 수 있다. 근로자가 인민검찰원에 의해 기소되거나 인민법원에 의해 형사처벌을 면제받더라도 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. 그 행위의 심각성이 고용인이 노동계약을 해지할 수 있는 처음 세 가지 상황을 초과했기 때문이다. 이 조항의' 법에 따라 형사책임을 추궁받는다' 는 것은 구체적으로 (1) 인민검찰원에 의해 기소되지 않는 경우를 가리킨다. (2) 인민법원에 의해 판결되었다 (주형, 부가형 포함, 주형에는 통제, 구속, 유기징역, 무기징역, 사형이 포함된다. 부가형으로는 벌금, 정치적 권리 박탈, 재산 몰수 등이 있다. (3) 형법 제 32 조의 규정에 따라 인민법원에 형사처벌을 면제받았다.