휴가를 내는 것은 생산과 작업 질서에 영향을 미치고 해고되었다.

간략하다

고소인: 이, 남자, 35 세, 시멘트 공장이 공단장으로 타 버렸습니다.

왕, 남자, 3 1 세, 시멘트 공장 분쇄반 반장.

장, 남자, 32 세, 시멘트 공장 생산 일정.

피고: 시멘트 공장.

법정 대리인: 유, 이 시멘트 공장 공장장. 3 명의 고소인은 노동규율이 심각하게 위반돼 기업의 정상적인 생산작업 질서에 영향을 미쳐 6 월 5438+0995 65438+ 10 월 15 일 모 시멘트 공장에서 해고됐다. 고소인은 중재기관에 모 시멘트 공장의 사퇴 결정을 철회하고 시멘트 공장에 3 인의 업무를 재조정할 것을 요구했다.

조사 과정

1995 10 10 월 4 일 이씨는 작업장 주임에게 반나절 휴가를 냈다. 왕은 파쇄반 노동자들에게 일을 시킨 후, 쇼 과장에게 하루 휴가를 냈다. 6 월 3 일, 1995, 10, 장 () 이 공장 당직자에게 휴가를 신청했습니다 (위의 모든 증명서가 확인됨). 사적인 일을 처리한 후, 세 사람이 이씨 집에 모여 마작을 했다. 65438 년 10 월 4 일 오후, 한 시멘트 공장에서 화공단에 가마가 비정상적으로 가동되어 시멘트 제품 생산에 영향을 미쳤다. 공장장 유씨는 현장 사무회를 열어 문제를 처리하다가 주요 책임을 지고 있는 근로자 3 명 (즉 고소인) 이 없는 것을 발견했다. 유씨는 즉시 사람을 데리고 이씨 집을 찾았는데, 세 사람이 함께 카드놀이를 하고 있는 것을 보았다. 세 사람은 즉시 유와 함께 현장으로 달려가 문제를 처리하고 공장장에게 사과했다. 이 공장은 18 년 6 월 5 일 공장 사무회의를 열어' 노동규율 심각한 위반, 기업의 정상적인 생산과 업무질서에 영향을 미침' 이라는 이유로 고소인 3 명을 사퇴하기로 했다. 조사 결과 세 명의 고소인은 모두 10 ~ 20 년의 업무 경험을 가지고 있으며, 업무 성과가 양호하고 행정처분을 받지 않아 시멘트 공장 건설에 기여했다.

의견을 분석하다

본 사건에서 피고의 처리는 현저히 과도했다. 세 명의 고소인이 모두 휴가를 냈고, 리와 장도 정상적인 휴가 절차를 이행했다. 세 사람이 집에서 마작을 하는 것은 노동 규율을 위반하지 않았다. 생산사고가 발생했을 때, 세 명의 고소인은 모두 근무시간에 자리를 떠나는 것이 아니라 집에서 휴식을 취했다. 따라서 기업의 정상적인 생산 작업 질서에 영향을 미치는 문제는 없다. 1986' 국영기업의 징계 해고 잠행규정' 에 따르면 해고는 노동규율 위반으로 변하지 않는 직원에게 적용된다. 세 명의 고소인은 모두 10 ~ 20 년 동안 일했고, 업무가 뛰어나 행정처벌을 받은 적이 없다. 고소인이 확실히 착오가 있다 하더라도 피고는 먼저 고소인에게 적절한 비판 교육을 해야지, 즉시 노동관계를 강제로 해지하는 것이 아니다. 물론 피고는 정상적인 휴가 수속을 이행하지 않은 왕에게 적절한 처분을 내릴 수 있다.

조사 결과

1. 피고가 고소인 이, 왕, 장 항소를 기각한 결정을 취소하다.

피고는 즉시 세 명의 원고의 일을 안배해야 한다.

경험과 교훈

1. 직원 해고는 노동법 규정에 부합해야 한다. 고용주가 직원을 해고하는 것은 노동법 규정에 규정된 조건과 법정 절차에 부합해야 한다. 1986' 공기업 해고 근로자 잠정 규정' 에 따르면 근로자는 다음과 같은 행위 중 하나로 교육이나 행정처분이 여전히 무효이며 기업은 해고할 수 있다. (1) 노동규율을 심각하게 위반하여 생산, 근무질서에 영향을 미친다. (b) 운영 절차 위반, 장비 및 도구 손상, 원자재 및 에너지 낭비, 경제적 손실 발생 (3) 서비스 태도가 좋지 않아 고객과 자주 다투거나 소비자의 이익을 해치는 것. (4) 정상적인 이동에 복종하지 않는다. (5) 횡령, 절도, 도박, 부정행위는 아직 형사처벌이 부족하다. (6) 무리하게 소란을 피우고, 싸우고, 싸우고, 사회 질서에 심각한 영향을 미친다. (7) 다른 심각한 실수가 있습니다. 제명, 사퇴 조건에 부합하는 근로자는' 기업 직원 상벌 조례' 를 참고하여 집행한다. 제 3 조는 "기업이 직원을 해고할 때 본 기업 노조의 의견을 구하고 기업 주관부와 현지 노동인사부에 신고해야 한다" 고 규정하고 있다. 제 4 조는 "기업은 기한이 지난 사직한 직원에게 사퇴 증명서를 발급해야 한다" 고 규정하고 있다. 해고된 근로자는 사퇴 증명서를 가지고 호적 소재지에 있는 노동부에 실업등록을 할 수 있다. /2.' 중화인민공화국 노동법' 이 공포된 후 고용인이 직원을 해고하거나 노동계약을 해지하는 것은 그 규정을 준수해야 한다. 노동법' 제 25 조는 "근로자가 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 노동규율이나 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다. (4) 법에 따라 형사책임을 추궁당했다. "근로자가 노동규율을 심각하게 위반하거나 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반하는 경우, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. 이런 상황에서 노동법 시행 후 노동계약을 해지해서는 안 된다. 노동부가 발표한 532 호 [1994] 호' 중화인민공화국 노동법 행정처벌법 위반' 제 16 조, 고용인 단위가 노동법에 규정된 조건에 따라 노동계약을 해지하지 않은 경우, 기한 내에 시정하도록 명령한다. 기한이 지나도 고치지 않는 것은 통보 비판을 해야 한다.