關鍵詞:企業管理人才建設策略研究
新經濟環境下，市場競爭激烈。為了使國有企業在這種形勢下更具競爭力，有必要建立完善的人才培養機制。人才培養機制必須合理完善，否則難以發揮應有的作用。在國有企業的實際經營管理中，在各種因素的影響下，人才培養機制存在諸多問題，直接阻礙了企業的發展壯大，因此做好相關機制建設具有重要的現實意義。本文重點就此展開論述，希望能為同行提供壹些參考。
壹、國有企業管理中人才隊伍建設的現狀
國企在實際經營管理中出現問題，往往是因為人才隊伍建設跟不上企業發展。筆者結合實際工作經驗，分析了人才隊伍建設中存在的問題並對這些問題進行了剖析。
1.人才培養體系不完善。
在當前壹些國有企業的管理中，人才培養機制還不夠完善。人才培養是企業活動中非常重要的環節，企業的發展需要依靠人才提供智力支持和保障。目前，壹些國有企業在培訓體系方面並不完善，這導致在吸引人才和培養自己的人才方面略有不足。這導致國有企業的經濟發展相對緩慢，企業人員的積極性不高，並且在壹些經濟活動中的標準不完善，從而導致國有企業的發展存在壹定的障礙。
2.相關監督機制不健全。
在國有企業的運營體系中，我們不僅要計劃經濟活動，還要重視對人才管理和人才培養的評估和監督。目前，壹些國有企業在人才培養方面沒有相應的培訓體系，對人才管理的監督和評估也不夠完善，對人才培養不太重視。壹些國有企業領導重視對經濟活動的監督和協調以及部門之間的關系，忽視了人才培養的重要性，這使得相關監督和評價機制不完善。在實施人才培養機制的過程中，由於涉及的環節較多，我們無法很好地了解人才培養途徑和人才監督體系，人才評價監督機制也無法有效體現企業管理的功能性和價值性。壹些國有企業的人才管理方法，沒有完善的控制系統，無法更好地進行人才培養。
3.不重視員工的主動性。
在企業活動過程中，員工的主體性沒有得到足夠的重視，也沒有有效的針對性解決方案。相關領導在人才主體性方面仍然薄弱，企業工作受到阻礙，相關規章制度不夠細化，信息平臺不夠完善，企業自身管理存在片面追求利潤增長的問題。壹些企業領導人有先提高企業利潤，再培養人才的想法，他們在人才方面的主體性不強，這制約了國有企業的更好發展。
4.薪酬分配機制不合理。
物質是人們生存的基本條件，是人們工作的基本動力。薪酬是對員工的認可，是員工個人工作價值的象征。衡量員工的個人狀態也是由工資決定的。因此，低薪是人才流失的直接原因。隨著人才市場的建立和相關政策的完善，國有企業在吸引人才方面的優勢逐漸喪失，如住房、醫療、養老等福利保障。同時，大多數國有企業在薪酬分配中重視中高層管理人員，而忽視了專業技術人員和基層員工的待遇。與同行業的其他企業相比，員工的收入水平較低，福利待遇相對較差，缺乏良好的工作環境必然導致人才的不斷流失。
二、國有企業管理人員培訓機制完善的措施
人才隊伍建設問題影響了國有企業的發展。如何在市場經濟環境下完善人才培養機制，促進企業發展壯大？
1.完善黨管人才原則。
把人才有機結合起來，健全選人用人、人才發展、人才使用工作機制，充分調動各類人才的主動性創造性，集中精力推動企業發展。根據工作實際和不同崗位特點，確定選拔標準，規範選拔程序，科學選拔人才。探索開發利用國內國際高層次人才資源，逐步建立各類專業技術和管理人才庫。要立足企業戰略目標，制定人才發展規劃，建立以德、能、勤、績、廉為主要指標的評價體系，完善以績效考核為基礎的物質激勵與精神激勵相結合的激勵約束機制。
2.建立人才評價體系。
人才評價體系建立在企業人才發展規劃的基礎上，服務於企業發展的戰略目標。建立健全科學的、有針對性的以能力和業績為導向的人才評價體系，對不同崗位、不同層次、不同類型的人才設定崗位職責，明確評價標準，指標清晰、程序規範、方法科學、操作簡便。註重績效民主考核制度的實施，擴大員工的全面參與。同時編制人才業績檔案，作為評價其工作業績的基本依據。對掌握核心技術的專業人才的評價側重於其創造的社會價值和內部人士的認可，對企業管理人才的評價側重於經濟效益和投資者的認可，對政治工作者的評價側重於思想政治工作成績和群眾的認可。進壹步完善按績效和貢獻水平分配薪酬的機制；探索人才智力成果、前沿技術等參與收益分配的方式，讓人才的價值得到充分發揮和認可。
3.完善人才培養機制。
不斷完善人才培養機制，有計劃地培養更多優秀人才。科學設定培養目標。實現人才培養總量與企業發展目標相適應，人才結構與各項工作發展相適應，人才質量與承擔的任務相適應。突出教育培訓重點，針對各類人才特點設計不同的培訓內容:對於專業技術人才，要註重專業技術水平的提高，培養壹批技術骨幹和帶頭人；對於管理人才，要重點加強法律法規、經營理念和管理水平的培養；對於政治工作者來說，要著力提高自己的黨性修養、理論水平和思想政治工作能力。建立健全各類培訓制度，切實做好入職、崗位和在崗輪訓，做好專業技術人員繼續教育和持（崗）職資格考試制度，加強學歷、學位和各類培訓證書管理。逐步建立適合企業管理人才特點的多層次、多形式、開放式培養體系。
4.實施人才薪酬制度。
在國有企業運營中，評價和核算是企業調節經濟活動的方式，同時也能有效保證人才培養機制的規範性。在企業活動中，我們應該定期和及時地評估人員的工作表現，以便能夠評估員工，激發他們的工作熱情並增強他們的創造力。落實人才津貼制度，加強對員工的績效考核和評價，進而提升人才培養價值。註重人才培養機制的完善和創新，結合國有企業實際，科學合理地制定有效的考核體系，確保人才培養機制的針對性和可執行性，促進人才成長動力。
三是提高國有企業管理後備人才的整體素質
堅持後備人才動態管理，最重要的原則是當關鍵崗位出現空缺時，應在公開競爭的情況下選拔後備人才。其次，將國有企業各級負責後備人才培養的領導作為考核對象，定期對這些負責人進行評價。合格的接班人必須在任職期間接受培訓，否則無法晉升。即把後備人才培養情況納入部門績效考核，增強領導對後備人才管理的主動性。三是打破原來後備人才只能通過職務晉升的慣例，通過各種激勵措施為後備人才的發展進步奠定基礎。國有企業可以嘗試建立畸形的廣義薪酬制度，為後備人才設置相關津貼，通過提高薪酬來增加對後備人才的激勵作用。最後，後備人才庫要及時更新。對於年度考核不稱職的員工，應取消其當前儲備人才的資格。對於三年內沒有理論創新，五年內沒有突出經濟貢獻的，經企業討論通過後要求退出。
四。結論
新形勢下，國有企業面臨更加激烈的市場競爭。如何在這種情況下促進企業的發展和壯大是決策者需要考慮的問題。當今市場競爭的本質是人才競爭，因此做好企業人才隊伍的培養至關重要。但在實際工作中，我們不能生搬硬套，需要結合國有企業的實際情況采取措施培養人才。
參考資料:
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