(a) 올바른 인적 자원 관리 개념의 부족
대부분의 공기업 의사결정자들은 인적자원 관리에 대한 깊은 인식이 없다. 인적자원 관리에 대한 인식은 여전히 사무관리 수준에 머물러 있고, 일을 중심으로 적응을 요구하고, 인재의 사용을 중시하고, 배양을 소홀히 하고, 사람을 인적자본 장부가 아니라 비용 장부로 간주하고, 인적자원 관리 수준을 낮은 수준으로 유지해야 한다.
(b) 인적 자원 부족 전략 계획
최근 몇 년 동안 국유기업의 급속한 발전에 따라 인적자원 부족, 특히 중장급 임원과 기술 인재의 부족으로 민영기업 발전에 뒷심이 부족했다. 한 가지 보편적인 현상은 취업할 때까지 기다렸다가 사람을 찾는 것이다. 사전 계획도 없고 교체 계획, 채용 계획, 퇴직 계획, 발전 계획 등 인적자원 계획도 부족하다는 것이다.
(c) 직원 이직률이 높다
현대 시장경제 조건 하에서 인재가 흐르는 속도가 점점 빨라지고, 메커니즘이 점점 유연해지고 있다. 많은 공기업 사장들은 돈만 있으면 시장에서 사람을 찾을 수 없다는 걱정이 없다고 생각한다. 그러나 그는 핵심 인원의 출발이 기술, 시장 등 자원뿐 아니라 남아 있는 불안감과 불안정성으로 직원의 심리상태가 불안정하여' 이직' 을 초래하고, 전원 손실이 증가하며, 심지어 고위 경영진의 유출이 너무 빠르다는 것을 잊었을 뿐이다. 사기와 조직 전체의 분위기에 심각한 영향을 끼쳤다.
(d) 인력 채용이 표준화되지 않고 방법이 단일하다.
채용 자체는 분명히 계획성, 절차, 과학화가 있어야 한다. 그러나, 규범적인 채용 절차가 부족하기 때문에 우리나라의 상당수 국유기업은 상세하고 치밀한 채용 계획을 가지고 있지 않아, 그 채용은 왕왕' 지금 바로 채용' 의 특징을 드러낸다. 채용 담당자는 현지 또는 지역 간 인재 시장에 반복적으로 가서 기업이 필요로 하는 인재를 찾게 되고, 시간이 많이 걸리고 힘들며, 채용 비용이 높고, 기업은 만족스러운 인재를 모집하기 어렵다.
또한 대부분의 공기업은 채용 시 전통적인 면접 방식을 채택하고 필기시험, 시나리오 시뮬레이션법, 심리테스트법을 사용하여 지원자의 작문 능력, 분석 창의력, 조직 의사 결정 능력, 인간관계 능력을 조사하는 경우는 드물다. 면접법은 간단하고 직관적이며 시간을 절약하지만 면접만으로는 한 사람의 실제 능력을 시험하기 어렵다. 또한 대부분의 공기업의 인적자원 관리자는 전문적 자질이 낮기 때문에 채용할 때 종종 경험에 따라 행동하고 학력을 중시하고 능력을 경시하는 경우가 많다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 후보자의 말에 주목하고, 실제 표현에 신경 쓰지 않고, 심지어 외모로 사람을 평가한다. 이런' 백악' 이 어떻게 진정한' 천리마' 를 찾을 수 있을까?
(e) 관리자의 질이 높지 않다.
지식경제 시대에 기업들은 직원들의 자질에 대한 요구가 갈수록 높아지고 있다. 국유기업의 발전과 성장에 따라 뒤따르는 문제는 인재 부족, 특히 높은 자질의 관리 인재가 부족하다는 것이다. 현재 민영기업 관리자의 현황은 1 입니다. 학력이 높지 않다. 일부 그룹이 발전한 기업과 첨단 기술 산업에 종사하는 일부 인재를 제외하고는. 대부분의 공기업은 가족식 관리이기 때문에 관리자들은 대부분 가족 구성원이나 기업가로 학력이 높지 않다. 현대 기업 경영의 기본 지식이 부족합니다. 일반적으로 민영기업이 인적자원에 종사하는 임원들은 현물기업 관리에 대한 기본적인 이해가 부족해 현대기업 제도에 따라 기업을 어떻게 실시해야 할지 모르겠다. 관리방법에서는 대부분 경험관리 단계에 있다. 전문 구조가 단일하고 복합 관리 인재가 적다. 특히 일부 국영 하이테크 기업의 경우, 대부분의 관리자들은 순전히 기술적이며, 지식 구조는 너무 간단하고 필요한 관리 지식이 부족하다.
(6) 인재 승진이 어렵고 발전 공간이 작다.
대부분의 공기업은 가족식 기업에 속하기 때문에 인재를 선발하고 발탁할 때 가장 걱정하는 것은 기업이나 사장에 대한 이들 인재의 충성도다. 한편, 기업들은 기존 친지들의 능력, 지식, 자질이 더 이상 기업의 지속적인 발전을 감당할 수 없다고 느끼고, 외부에서 인재를 채용하는 것이 시급하다. 그러나 다른 한편으로, 나는 외부에서 선발된 인재가 나와 한마음이 되는지, 기업에 충성할 수 있는지, 직무에 충실할 수 있을지에 대해 걱정하고 있다. 이런 심리적 영향으로 기업은 가족 구성원의 이익을 중시하고, 기업에서 재정에서 인사에 이르는 핵심 부문은 가족 구성원으로 가득 차 있어 근친번식을 초래한다. 이에 따라 도입된 외래인재는 각종 틀의 통제 아래 놓이고 인재는 묶여 춤을 춘다. 승진 및 교육 기회의 할당 및 배치에서는 사원의 역량과 실제 요구를 기준으로 하지 않고 외부 사원을' 외부인' 으로 간주하여 배제합니다.
(7) 관리를 강조하고 인센티브를 무시하다.
대부분의 민간 기업의 인적 자원 관리는 여전히 전통적인 인사 관리 단계에 있으며, 조직 내 관리 제도와 관리 방안의 제정을 지나치게 강조하며 효과적인 기업 인센티브 메커니즘의 수립과 보완을 소홀히 하고 있다. 일부 국유기업은 인재의 중요성을 인식하고 높은 임금이나 기타 물질적 인센티브로 인재를 끌어들이지만, 인적자원 관리 과정에서 단순히 임금을 인상함으로써 직원들의 일을 장려하고 무형인센티브 (예: 이상인센티브, 목표인센티브, 모범인센티브, 교육인센티브, 자기실현인센티브) 를 소홀히 하고, 좋은 조직환경의 육성을 소홀히 하고, 기업이 응집력이 부족하고, 직원들이 소속감이 부족하게 한다.
(8) 훈련의 형식과 수량을 중시하고 훈련의 내용과 품질을 소홀히 한다.
많은 기업들이 교육에 많은 인력, 물력, 재력을 투입했지만, 그 결과 수강생들은 교육 내용에 관심이 없고 훈련에 참여하는 적극성이 높지 않았다. 교육은 관리를 촉진하고 인력의 자질을 높이는 데 있어 뚜렷하지 않으며, 훈련의 전반적인 효과가 이상적이지 않다. 그 이유는 국내 많은 민영기업의 훈련이 왕왕' 단편적', 수동적, 임시적, 일방적, 체계적, 과학성이 부족하기 때문이다. 육성 목표는 일자리와 무관하다. 교육은 직원의 업무 성과 향상과는 무관하다. 교육은 직원의 개인 발전과 관련이 없다.
(9) 인사법, 규정 및 정책 무시
우리나라의 국유기업에서 일부 관리자들은 기술, 제품, 시장의 중요성만 알고 있고, 인적자원 관리의 중요성에 대한 이해는 거의 없기 때문에 인적자원 관리자의 선발은 매우 자유롭다. 이 인적 자원 관리자는 기본적으로 다재다능합니다. 그들은 노동인사정책을 이해하지 못하고 노동인사관리에 대한 전문지식과 경험을 갖추지 못했다. 관리상 그들은 인사법과 정책을 전혀 고려하지 않고 사장의 의지에 따라 행동한다. 그들은 사장이 시킨 일을 하는데, 회사의 규제제도, 의료보험, 사회보험 관리는 모두 완벽하지 않다.
도움을 청하고, 기업 인적자원 관리의 문제점과 영향, 온라인 등 일반 기업 인적자원 관리의 문제점은 1, 인재 유실 등 여러 방면에서 나타난다. 직원 이동성이 높습니다. 3. 적당한 인재를 모집하기 어렵다. 훈련은 비과학적이고 표준화되지 않았습니다. 급여 시스템이 완벽하지 않습니다. 성과 평가가 완벽하지 않습니다. 완벽한 직책 설명이 없습니다. 잠깐만요. 이러한 요소들은 모두 기업의 응집력과 핵심 경쟁력에 큰 영향을 미친다.
기업 인적자원 관리의 문제점과 대책 졸업 논문에는 인적자원 문제가 많다. 학부생인 경우 인적 자원의 한 측면과 모듈 (예: 교육, 이 기업의 교육 현황 설명, 장점 분석 부족 요약, 이를 바탕으로 개선 대책을 제시하는 것이 좋습니다.
현재 우리나라 국유기업 인적자원 관리의 주요 문제는 무엇입니까? 첫째, 국유 기업의 관리자는 여전히 행정에 의해 임명됩니다. 행정이 임명한 기업 관리자는 대부분 기업 이익과 밀접한 관계가 없어 기업을 잘 운영하는 가장 기본적인 이익 동력이 부족하다.
둘째, 인적자원에 대한 전략 계획이 부족해 기업 발전 계획에서 인적자원 개발을 거의 소홀히 하고 있다. 기업이 필요로 하는 인적자원은 언제든지 인적자원 시장에서 얻을 수 있지만, 이런 근시안적인 행동으로 인해 기업이 사람을 모집해야 할 때는 아무도 없다.
다시 한 번, 공기업은 고용에만 치중하고, 사람을 양성하고 발전시키는 의식이 부족하며, 인적자본 투자가 적다.
선생님에게' 기업인적자원관리의 문제와 대책' 이라는 제목을 영어로 번역해 * * * * *' 이슬람국' 인적자원관리의 문제점과 해결책을 간략하게 설명해 달라고 요청했다.
국유 기업의 인적 자원 관리 문제에 대한 구체적인 사례가 필요합니다. 있다면 보내주세요. 대단히 감사합니다! Baosteel 과 WISCO 의 인적 자원 관리 사례를 검색하면 인적 자원 관리가 재구성됩니다. 일반적으로 공기업은 사실보다는 사람에 따라 일자리를 분배하는 문제가 있다. 예를 들면 인원의 중복과 인력 부족 (최선을 다하지 않음) 이 있다.
성공 사례는 하이얼의 인사 개혁 사례를 참고할 수 있다.
어떤 선생님이' 기업 인적자원 관리의 문제와 대책' 이라는 제목을 영어' 기업 인적자원 관리 문제와 도전 개요' 로 번역해 주시겠습니까?
중소기업 인적자원 관리에 존재하는 문제 논문 개요를 어떻게 쓰나요? 회사 송년회는 인적자원 부문의 능력을 보여주는 좋은 무대다. 많은 회사 관리자와 일부 중급 간부, 우수한 직원들은 연례회의를 통해 직접 접촉할 수 있다. 연례 회의는 반드시 창의적인 주제를 가져야 한다. 물론 연례 회의에는 명확한 주제가 있어야 한다. 전체적인 비주얼 디자인에 신경을 쓰려면 반드시 포인트가 있어야 한다.
중소기업 인적자원 관리의 기본 이론은 어떻게 쓰나요? 인적자원부 제도가 완벽하지 않아 회사는 그에 상응하는 중시를 하지 않았고, 직원 지도자는 제도의 시행에 협조하지 않았다. 대책은 훈련과 외부 도입을 통해 기업이 회사 발전에서 인적 자원의 중요성을 인식하고 인재 관리를 중시하며 인적 자원을 단순한' 행정' 부문이 아닌 것으로 만드는 것이다. 대답이 프로답지 않으니 채택해 주시기 바랍니다!
중소기업 인적자원 관리에 문제가 있는 이유는 무엇입니까? 가장 중요한 것은 명확한 구조, 보고 제도, 허가 제도라고 생각한다. 중소기업은 종종 의무와 허가가 명확하지 않다. 사람 중심적은 법제보다 크며, 조건이 있으면 현대화 정보화 관리 방식을 도입할 수 있다. 둘째, 교육 및 성과 평가 시스템은 사람들을 유지하고 동기를 부여할 수 있어야 합니다. 일정한 때가 되면 우리는 기업의 발전 역사를 되돌아보고 기업 문화를 정련할 것이다.