따라서 화합 사회를 구축하는 가장 중요한 요소는 조화로운 노동관계를 구축하는 것이다. 필자는 기업이 다음과 같은 여러 방면에서 조화되고 안정적인 노동관계를 구축해야 한다고 생각한다. 첫째, 우리는 사람 중심의 경영 이념' 사람 중심' 의 현대 기업 경영 이념을 고수해야 하며, 더 이상 직원을 기술적 요인으로 여기지 않고,' 내재적 건설적인 잠재력' 을 지닌 요소로 여겨야 한다. 직원들이 치열한 경쟁에서 생존하고 발전할 수 있게 하는 특수한 자원을 의도적으로 발굴해야 한다. 기업의 직원을 관리 및 통제 도구로 취급하는 대신 직원을' 엄격한 감독과 통제' 아래 두어 직원들이 주관적인 능동성과 자신의 노동 잠재력을 충분히 발휘할 수 있도록 다양한 조건을 제공하고 창조한다. 기업에서 우리는 사람 중심, 즉 직원 중심의 기업과 직원 쌍방의 이익을 실현하기 위한 윈윈을 강조한다. 직원들이 지시적 관리 위치에 있을 경우 적극성과 창조성을 전혀 발휘하지 못하고 기업과 관리자에 대한 갈등과 행동을 일으켜 기업의 발전을 저해하고 결국 직원 개인의 손실을 초래할 수 있다. "사람 중심" 을 고수하는 것은 직원들을 위한 편안하고 편안한 작업 환경을 조성하고 직원들의 인력 에너지의 충분한 방출에 초점을 맞추는 것이다. 동시에, 기업의 생산 경영 임무의 요구와 목표에 따라, 각종 인재를 교묘하게 조합하여, 인재의 재능을 최대한 발휘하고, 재능을 최대한 활용하고, 비로소 최대한 활용할 수 있게 한다. 기업 경영 목표와 직원의 이익을 실현하는' 원활한 도킹' 은 선진을 장려하고 팀워크를 형성하기 위해 노력한다. "사람 중심" 을 고수하는 것은 직원에 대한 존중과 신뢰에 충분히 반영되어야 하며, 직원의 개인적 인격, 노동, 모든 권익은 반드시 존중되어야 한다. 후진타오의 총서기가 말했듯이, 우리는 사람들을 교육하고, 인도하고, 동기를 부여할뿐만 아니라 사람들을 존중하고, 사람들을 이해하고, 사람들을 돌보고, 사람들을 도와야합니다. 요점은 사람들을 교육하고, 사람들을 존중하고, 사람들을 돌보는 것입니다. 사람들을 교육하는 것은 다양한 형태의 교육 직원의 진취적인 정신과 충성 정신을 통해 기업의 모든 직원들이 진정으로 "기업이 나를 흥성시키고, 기업이 나를 쇠약하게 한다" 는 이치를 이해할 수 있게 하는 것이다. 사람을 존중하는 것은 사람의 개성을 존중하고, 사람의 재능을 중시하고 중용하는 것이다. 사람을 배려하는 것은 생활상 자상하고, 업무상 지지하고, 사상적으로 관심을 갖는 것이다. "사람 중심" 경영 이념을 고수하기만 하면 조화로운 노동관계를 창조하고, 직원들의 기업에 대한 충성도를 높이고, 기업의 응집력을 강화하고, 기업을 양성발전의 궤도로 이끌 수 있다. 둘째, 공기업은 전심전력으로 직원에 의지하여 기업을 운영해야 하며, 직원은 기업의 주인이다. "전심전력으로 종업원에 의지하여 기업을 운영하고, 직원을 위해 기업을 잘 운영한다" 는 것은 우리의 일관된 업무 방침이며, "세 가지 대표" 를 실천하는 중요한 표현이다. 우리나라 경제체제 개혁이 더욱 심화되고 경제체제 개혁이 심화됨에 따라 국유기업이 재편성되고 기업노동관계가 격렬하고 심오한 변화를 일으켜 복잡하고 다변화 추세를 보이고 있다. 그러나 기업의 브랜드가 어떻게 변하든, 체제가 어떻게 변하든, 지분이 어떻게 변하든, 기업 지도자는 항상' 전심전력으로 직원을 위해 봉사한다' 는 관리 이념을 고수하고' 직원 이익 무사' 라는 관리 이념을 세워야 한다. 개제 개혁에서는 개혁 발전과 기업 안정의 관계를 정확하게 처리하고, 직공 감당 범위 내에서 개혁을 심화시키고, 각종 갈등을 총괄적으로 해결하고, 기업 노사 관계를 명확히 하고, 정책을 엄격히 집행하고, 운영 절차를 규범화하고, 직공 배치를 강화해야 한다. 기업 경영에서는 민주적 관리를 실질적으로 강화해야 한다. 공기업의 경우 민주적 관리 없이는 다스리기 어렵다. 기업이 민주관리를 실현하기 위해서는 반드시 직원 대표대회 등을 통해 전원 참여를 견지해야 하는데, 이는 근로자의 합법적인 권익을 존중하고 보호하는 표현이기도 하다. 기업은 기업 업무 공개를 대대적으로 추진하고, 중대한 사항을 직원에게 알리고, 중대한 결정을 내리고, 직원의 의견을 구하고, 중요한 인사 배치를 직원에게 공시하고, 직원들이 기업 내부 업무에 대해 알 권리, 참여권, 선택권 및 감독권을 누릴 수 있도록 보장해야 한다. 셋째, 효과적인 보상 인센티브 메커니즘을 수립해야합니다. 기업 관리에서 인센티브는 사람의 내면적 잠재력을 발굴하고, 사람의 적극성을 동원하며, 기업을 발전시키는 중요한 조건일 뿐만 아니라 기업의 자질을 제고하고 기업의 활력을 높이는 중요한 토대이기도 하다. 동시에, 그것은 기업들이 각종 규칙과 제도를 집행하고 조화로운 노동관계를 창조하는 중요한 보증이다. 기업의 인센티브 방식은 여러 가지가 있는데, 그중에서도 물질적 보상 인센티브가 가장 기본적인 종류이다. 따라서 기업의 각급 지도자는 반드시 진지하게 파악하고 운용해야 한다. 첫째, 임금 인센티브의 시행은 반드시 노동에 따라 분배하고, 근면한 보상을 받고, 직원의 생활에 관심을 갖는 원칙을 진지하게 관철해야 한다. 임금 분배에서 평균주의와 솥밥을 철저히 타파하고 현대기업의 요구에 부합하는 직원 급여 인센티브 제도를 완비하다. 고정 임금, 연봉, 지분 분배 제도, 상여금 분배, 일자리 수당 제도, 이에 따른 일자리 승진 (공개 경쟁), 일자리조정 (일자리교체), 탈락 (마지막 탈락) 제도 등이 있다. 둘째, 물질적 인센티브와 영적 인센티브의 긴밀한 결합을 고수하십시오. 물질적인 가벼운 정신만 이야기하면 근시안, 급공 근리, 일방적으로 물질적 이익을 추구하고' 모든 것을 돈으로 본다' 는 사상이 생겨날 수밖에 없다. 정신만 말하고 직원의 이익을 고려하지 않으면 직원들은 개인 노동 공헌과 물질적 이익 사이의 관계를 인식하지 못하며, 이는 직원들의 적극성을 동원하는 데도 도움이 되지 않는다. 기업은 직원들의 주인 책임감을 정확하게 지도하고 제고하고, 직원들의 업무 열정을 자극하고, 직원들에게 전문지식과 업무기술을 열심히 공부하도록 독촉하고, 사상이 좋고, 작풍이 딱딱하고, 기술정과, 업무에 익숙한 직원 팀을 만들어 조화되고 안정적인 노동관계를 형성하고, 기업 관리 수준을 지속적으로 향상시키고, 시장 경쟁력을 높여야 한다. 넷째, 제도화 관리를 견지하고, 법에 따라 기업을 다스리며, 조화되고 안정적인 노동관계를 수립한다. 반드시 국가노동법규, 정책, 노동기준을 근거로 노동관계의 자주조정을 기초로 노동계약제도와 집단계약제도를 기본 형식으로 시행하고 노동쟁의처리와 노동보장감사제도를 보완해야 한다. 전체 관리합력을 형성하여 노동관계의 조화되고 안정적인 발전을 실현하다. 첫째, 기업 지도 간부는 법을 배우고 법을 알고 법에 따라 일을 처리해야 한다. 기업 리더십은 기업 경영 관리의 핵심 직책에 있다. 기업이 법에 따라 경영할 수 있는지, 조화로운 내부 노동관계를 수립할 수 있는지, 노동 쟁의 사건을 줄일 수 있는지 여부는 기업 지도자에 달려 있다. 따라서, 관련 법률 지식을 충분히 파악하고, 법에 따라 기업의 각종 규칙과 제도를 완비하고, 과거의 능력 관리를 제도 관리로 바꾸고, 법에 따라 직원과 기업 간의 각종 문제를 처리해야 한다. 둘째, 기업의 각 기능 부문은 법률의식을 강화하고 법에 따라 일을 처리하는 자각성을 높여야 한다. 기업의 각종 인원은 직무 책임제를 세우고, 규칙과 절차에 따라 엄격하게 일을 처리하여 기업 관리를 제도화하고 규범화해야 한다. 셋째, 노동조합의 감독 역할과 노동관계의 조화 역할을 충분히 발휘한다. 기업의 생산과 경영의 중대한 결정, 근로자의 임금, 상여금 분배 방안, 노동 보호 조치 등은 모두 민주적 토론을 거쳐 결정해야 한다. 기업 노동 분쟁 사건을 처리하려면 예방 위주, 기층 위주, 중재 위주의 방침을 고수하고 노동 분쟁 사건을 싹트게 해야 한다. 넷째, 노동 계약 관리를 전면적으로 강화하고, 건전한 노동 계약 체결, 갱신 및 해지 (해지) 관리 방법을 더욱 확립하는 것이다. 단체협상과 단체계약제도, 특히 임금단체협상제도를 적극 추진하고, 집단계약심사를 강화하고, 집단계약이행에 대한 감독검사를 강화하고, 기업노동쟁의를 줄이고 예방하며, 기업노동관계의 조화되고 안정적인 발전을 촉진한다. 다섯째, 기업 근로자의 임금 보수권을 절실히 보장해야 한다. 기업 노사 관계 구성에서 임금 보상권은 직원의 핵심 권리이다. 노사 관계의 한 쪽인 근로자가 보장조차 없다면 조화로운 사회주의 신형 노사 관계를 구축하는 것은 불가능하다. 따라서 근로자가 법에 따라 제때에 임금을 전액 수령하도록 보장하는 것이 가장 중요하다. 최근 몇 년 동안, 일부 기업은 직원의 임금을 공제하는 것이 보편적인 문제가 되어 사회 안정과 기업 발전에 일련의 심각한 결과를 가져왔으며, 직원의 기본 생활과 사회 보장에 직접적인 영향을 줄 뿐만 아니라 직원 빈곤의 주요 원인 중 하나가 되었다. 따라서 임금 체불 문제를 해결하지 않으면 조화로운 노사 관계를 수립할 수 없다. 기업은 반드시 임금 분배를 규범화하는 것부터 시작하여 건전한 임금 지급 신용 체계, 임금 지급 방식 및 임금 지급 보고 제도를 세워야 한다. 정부와 기업 모두 상응하는 임금 응급과 보장 메커니즘을 세우고, 검사 감독을 강화하고, 처벌을 강화해야 한다. 우선, 국가는 소득 분배 조정을 강화하여 사회의 약자 집단의 이익을 절실히 보호해야 한다. 취업, 의료, 주택, 자녀 학교, 생활지원을 포함한 사회적 약자 빈곤 완화 메커니즘을 구축해야 하며, 경제 발전의 현실과 가능성에 따라 기업연금 기준을 점진적으로 높여 국가 경제 발전과 기술 진보에 기여한 일반 근로자도 혜택을 볼 수 있다. 두 번째는 최저 임금 인상 메커니즘을 수립하는 것이다. 인건비가 낮은 것은 중국 경제 발전의 비교 우세이지만 근로자의 기본 보장과 노동력의 인격 존엄성을 희생해서는 안 된다. 국가와 기업은 경제 발전 상황에 따라 최저 임금 기준을 점진적으로 올려야 한다. 근로자가 장기적으로 저임금 수준에 처하지 않도록 경제 발전과 근로자의 적극성을 높이는 데 불리하다. 셋째, 점차 규범화된 기업 근로자의 임금 증가 메커니즘을 수립한다. 기업은 노조를 통해 직원들을 대표해 기업과 임금 단체 협의를 진행해 임금기준, 지급형식, 근로시간을 확정하고 점차 규범적인 임금 성장 메커니즘을 형성해야 한다. 넷째, 기업 직원들이 생산 요소에 따라 분배되는 방식을 적극적으로 탐구하고, 노동에 따른 분배와 기타 자본, 기술, 관리 분배 형식을 결합하여 원천에서 임금 체불 현상을 차단한다. 여섯째, 우리는 기업 문화 건설을 강화하기 위해 열심히 노력해야합니다. 기업 문화는 기업 생존의 기초이며, 기업의 지속 가능한 발전에 큰 영향을 미친다. 특히 대내에 조화되고 안정적인 노동관계를 구축하고, 기업의 응집력을 강화하고, 대외적으로 기업 이미지를 끌어올린다. 기업 문화 건설은 장기적인 시스템 공사로, 구체적인 일이 아니라 지속적인 혁신이 필요하다. 각급 지도 간부는 반드시 매우 중시하고, 전면적으로 계획하고, 실행에 세심한주의를 기울여야 한다. 첫째, 기업 문화 건설은 기업의 발전 전략에 맞춰 기업의 경영과 업무와 밀접하게 결합되어야 한다. 둘째, 기업 정신을 정련하고 기업의 전반적인 가치관을 육성해야 한다. 셋째, 기업 지도자의 자질을 부단히 제고하고 기업가의 전반적인 가치관을 배양하다. 넷째, 기업 전체 직원을 중심으로 같은 가치관을 핵심으로 우수하고 독특한 기업문화, 신용문화, 브랜드문화, 산업인격문화를 형성하고 육성하기 위해 노력한다. 기업이 같은 가치관, 역사적 사명감, 주인 의식을 지닌 유기적 전체가 될 수 있도록, 모든 직원들이 가장 효과적인 일에 종사할 수 있도록, 기업과 직원들은 새로운 성공의 길로 들어갈 수 있다.