1. 서면 노동계약을 체결하지 않는 법적 위험. 노동계약법' 은 노동관계 수립이 서면 노동계약을 체결해야 한다고 분명히 규정하고 있다. 이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 이 규정은 실제로 구두노동계약의 법적 효력을 부정하고, 서면 노동계약이 유일한 합법적인 노동계약 형식이라는 것을 확립했다. 고용주가 근로자와 서면 계약을 체결하지 않은 사람은 상응하는 법적 책임을 져야 한다. 노동계약법' 규정에 따르면 고용인 단위는 고용일로부터 1 개월 이상 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 경우 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. 고용인 단위는 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 고용인 단위와 근로자가 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다.

2. 노동계약에는 필수조항이 부족하거나 노동계약텍스트를 근로자에게 전달하지 않은 법적 위험이 있다. 노동계약법' 제 17 조는 노동계약에는 고용인의 이름, 거주지, 법정대표인 또는 주요 책임자라는 조항이 있어야 한다고 규정하고 있다. 근로자의 이름, 주소 및 주민등록증 또는 기타 유효한 신분증 번호 노동 계약 기간 작업 내용 및 작업 장소 근무 시간과 휴식 휴가 노동 보수 사회 보험 노동 보호, 근로 조건 및 직업 위험 법률 법규는 노동계약의 기타 사항에 포함되어야 한다고 규정하고 있다. 또한 제 16 조는 노동계약 문건을 고용주와 노동자가 각각 보유한다고 규정하고 있다. 상기 규정을 위반한 법적 책임에 대하여 제 8 1 조는 고용인이 제공하는 노동계약 텍스트에 본 법에 규정된 노동계약의 필수 조항이나 고용주가 노동계약 텍스트를 근로자에게 전달하지 않은 경우 노동행정부가 시정하도록 명령한다고 규정하고 있다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다.

노동 계약 유형의 부적절한 사용에 대한 법적 위험. "노동계약법" 에 따르면 노동계약은 고정기한 노동계약, 고정기한 노동계약, 일정한 업무임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약의 세 가지로 나뉜다. 기업과 직공이 맺은 노동계약 기한은 원칙적으로 쌍방이 실제 수요에 따라 협의하여 확정한다. 그러나 법은 기업에 고정기한 없는 노동계약을 체결할 의무적 의무를 부여한다. 노동계약법' 제 14 조에 따르면, 다음과 같은 경우, 근로자가 노동계약을 갱신하거나 체결하는 것에 동의하거나 동의하는 경우, 근로자가 고정기한 노동계약을 제안하는 것 외에, 또한 고정기한 노동계약을 체결해야 한다. 근로자는 고용인 단위에서 10 년 연속 근무한다. 고용주가 처음으로 노동계약제를 시행하거나 국유기업을 개조하여 새로운 노동계약을 체결할 때, 근로자는 고용인 단위에서 10 년 연속 일하며 법정 퇴직 연령에서 10 년 미만이다. 두 개의 고정기한 노동계약을 연속해서 체결하는데, 근로자는 본법 제 39 조, 제 40 조 (2) 항에 규정된 정황으로 노동계약을 재계약하지 않았다. 기업은 반드시 상술한 규정을 엄격히 준수해야 한다. 그렇지 않으면' 노동계약법' 제 82 조의 규정에 따라 고용인 단위가 본법 규정을 위반하고, 근로자와 고정기한이 없는 노동계약을 체결하지 않은 경우, 반드시 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 하는 날부터 매월 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다.

수습 기간의 법적 위험에 대한 불법 합의. 시용 기간은 고용인이 새로 채용한 직원의 사상적 품성, 근무태도, 실제 근무능력, 신체 상태를 더 고찰하는 시기이다. 노동계약법' 제 19 조는 노동계약 기간이 3 개월 이상 1 년 미만인 경우 수습기간이 한 달을 넘지 않도록 규정하고 있다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. 같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다. 일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다. 수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다. 노동계약은 수습기간만 약속하고 수습기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약 기한이다. 고용인 단위가 상술한 규정을 위반하고, 근로자와 시용 기간을 약속한 것은 노동행정부가 노동계약법 제 83 조에 의거하여 시정하도록 명령한다. 법률 규정을 위반하여 약속한 시용 기간이 이미 이행된 경우, 고용인 단위는 근로자의 시용 기간이 만료된 후 월급을 기준으로 법정 시용 기간 외에 이미 이행된 기한에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.

서면 노동 계약서에 서명하지 않는 전형적인 사례

을측은 갑을 초청하여 그 회사에 입사하여 부서장을 맡으며 월급 5000 원을 약속했다. 갑을 쌍방은 정식 노동계약을 체결하지 않고 을측만이' 임금에 관한 설명' 을 한 부 냈는데, 여기에는 갑의 날짜, 월급, 직위, 회사 서명 도장이 간단히 기재되어 있다. 갑은 개인소득세를 피하기 위해 매월 개인 명의로 회사 급여에서 800 위안을 수령하고, 나머지 4200 원 A 는 몇 명의 친구의 이름으로 임금을 수령하도록 서명했다. 동시에, 갑은 스스로 전체 사회보험료 (기업이 부담해야 할 부분 포함) 를 부담해야 한다. 이후 회사의 경영난으로 을측은 갑측에 쌍방의 노동관계를 해지할 것을 통지했다. 갑측이 회사에 두 달 임금에 해당하는 경제적 보상을 요구하자 을측은 거절했다. A 는 이어 현지 노동중재위원회에 노동중재를 제기하며 (1) 회사가 경제보상 10000 원 (2 개월 임금에 해당) 을 요구했다. (2)' 노동계약 위반과 해지경제보상방법' 에 따라 경제보상 5,000 원을 추가로 준다. (3) 회사가 부담해야 할 일부 사회보험료를 납부하다.

중재위원회는 을측이 갑이 급여에서 실제로 서명한 임금에 따라 경제보상금 1600 원을 갑에게 지급하고 경제보상금 800 원 및 기업이 부담해야 할 사회보험료를 추가로 지급해야 한다고 판결했다. 갑이 불복하면 인민법원에 소송을 제기해야 한다. 법원은 (1) "임금에 대한 설명" 이 법적 효력이 있다고 심리했다. (2) 을측은 갑의 친구가 을측회사와 어떤 노동관계가 있다는 증거를 제시하지 못하고, 그 임금은 모두 갑측이 실제로 수령한 것으로, 갑측이 실제로 수령한 임금 총액이 5,000 원이라는 것을 설명한다. 갑의 승리를 판정하고 갑의 모든 요구를 지지하다.

(c) 노동 계약 이행 변경의 법적 위험

노동계약 이행 기간 동안 기업과 근로자는 노동계약의 약속에 따라 각자의 의무를 전면적으로 이행해야 한다. 기업은 노동계약의 약속과 국가의 규정에 따라 제때에 근로자의 노동보수를 전액 지급해야 한다. 기업이 체납하거나 노동 보수를 전액 지불하지 않는 경우 근로자는 법에 따라 현지 인민법원에 지급령을 신청할 수 있다. 기업은 노동쿼터 기준을 엄격히 집행해야 하며, 강제로 혹은 변장하여 근로자들에게 야근을 강요해서는 안 된다. 기업이 초과근무를 배정하는 경우, 마땅히 국가 관련 규정에 따라 근로자에게 초과근무 임금을 지급해야 한다. 기업은 상술한 규정을 위반하여' 노동계약법' 제 85 조에 의거하여 노동행정부가 노동보수나 초과근무 임금을 기한 내에 지급하도록 명령했다. 노동 보수가 현지 최저임금보다 낮은 경우, 차액 부분을 지급한다. 연체불급으로 기업에 지급액 50% 이상 100% 이하의 기준에 따라 근로자에게 배상금을 지급하도록 명령하다.

기업 관리자는 불법 지휘를 하거나 노동자들에게 모험 숙제를 강요해서는 안 된다. 만약 그들이 규정을 위반한다면, 근로자들은 거절할 권리가 있고, 노동계약 위반이라고 생각하지도 않는다. 기업은 폭력, 위협, 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자들에게 노동을 강요하거나, 불법 지휘, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 것은 노동계약법 제 제 38 조에 따라 근로자들이 즉시 노동계약을 해지할 수 있으며, 사전에 기업에 통보하지 않아도 된다. 기업과 근로자는 협상을 통해 노동계약의 내용을 변경할 수 있으며, 노동계약을 변경하는 것은 반드시 서면으로 해야 한다. 그렇지 않으면 변경은 무효이다.

(4) 노동 계약의 해지 및 해지에 대한 법적 위험

노동 계약의 종료는 고용 단위와 근로자 간의 노동 관계의 종말을 의미한다. 노동계약법' 은 고용인 단위의 노동계약 해지 조건에 대해 엄격한 규정을 하고 경제보상 기준을 크게 높였기 때문에 기업이 노동계약을 해지하고 해지할 때 법적 위험을 방지하는 것이 중요하다.

노동계약법' 제 38 조는 고용인 단위가 다음 상황 중 하나인 경우 근로자가 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 노동계약에 따라 노동보호나 노동조건을 제공하지 않는 것이다. 제 시간에 노동 보수를 전액 지불하지 않았습니다. 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다. 고용 단위의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 손상시킨다. 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. 법률 행정 법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.

노동계약 해지에 대해 기업은' 노동계약법' 에서 고용인 단위의 일방적 해지권을 엄격히 제한하는 규정에 각별히 주의를 기울여야 한다. 법률에 따르면 고용 단위는 과실 해고, 비과실 해고, 경제 감원 등 세 가지 상황에서만 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있다. 과실해지란 근로자가 심각한 과실이 있을 경우 고용인이 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있다는 뜻이다. 노동자를 포함해 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반하다. 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히다. 법에 따라 형사 책임 등을 추궁당하다. 무과실 해고란 고용주가 근로자가 잘못이 없을 경우 객관적인 상황에 따라 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있다는 것을 의미하지만, 30 일 앞당겨 근로자 본인에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급해야 하며, 근로자에게 상응하는 경제적 보상을 주어야 한다. 구체적으로 세 가지 경우를 포함한다. 근로자가 병에 걸리거나 업무 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원업에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수도 없다. 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련이나 조정을 거쳐 여전히 일을 감당할 수 없다. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다. 경제감원은 기업이 경영부실과 기타 경제원인 (예: 기업파산법에 따라 재편성, 생산경영에 심각한 어려움이 발생하는 등 여러 노동자를 해고하는 상황을 말한다. 그러나 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고, 노조나 직원의 의견을 듣고, 감원 방안을 노동행정부에 보고해야 한다.

노동계약법' 은 위에서 언급한 노동계약 해지에 대한 법적 권리뿐만 아니라 고용인 기관이 노동계약을 해지할 수 없는 상황도 규정하고 있다. 직업위험에 노출되는 근로자가 직장을 떠나기 전에 직업건강검진을 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 중에 있는 것으로 의심된다. 을측은 본 부서에서 직업병을 앓거나 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분 노동능력을 상실한 것으로 확인됐다. 질병 또는 비 근로자 부상, 규정 된 의료 기간 동안; 임신, 출산 및 수유 중 여성 근로자; 본 부서에서 15 년 연속 근무하는데, 정년퇴직 연령이 5 년 미만이다. 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.

기업은 고용인으로서 노동계약권을 행사할 때 반드시 상술한 규정을 엄격히 준수해야 한다. 그렇지 않으면 상응하는 법적 책임을 져야 한다. 노동계약법' 제 48 조의 규정에 따르면, 고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우, 고용인은 노동계약을 계속 이행해야 한다. 근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않거나 노동계약을 계속 이행할 수 없는 경우, 고용인 단위는 본법에 규정된 경제보상기준의 두 배에 따라 배상금을 지급해야 한다.

노동계약이 해지된 후의 경제보상과 관련해 노동계약법 제 46 조는 다음과 같은 경우 고용인 단위가 근로자에게 경제보상을 지급해야 한다고 규정하고 있다. 근로자는 본 법 제 38 조 규정에 따라 노동계약을 해지해야 한다. 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 노동자와 노동계약을 해지하고 노동자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다. 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다. 고용인은 본법 제 4 1 조 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다. 본 법 제 44 조 1 항에 따라 고정 기간 노동계약을 해지하는 것은 고용주가 노동계약을 유지하거나 인상하는 조건으로 노동계약을 갱신하는데, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 경우는 예외입니다. 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지하는 것 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황. 고용주가 노동계약을 해지하거나 해지하고, 상술한 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급하지 않은 경우, 노동행정부가 기한 내에 지급하도록 명령한다. 연체불급으로 고용인 기관에 지급액 50% 이상 100% 이하의 기준에 따라 근로자에게 배상금을 지급하도록 명령하다.

전형적인 경우: 한 회사가 사원 수습 기간 노동 계약을 해지합니다.

모 회사는 새로운 프로젝트를 시작하고, 사회에 한 무리의 직원을 채용하여 회사의 새 프로젝트 개발에 종사하기로 결정했다. 주선생은 층층 면접을 거쳐 결국 회사에 채용되었다. 쌍방의 협의를 거쳐 회사는 주씨 등과 3 년간의 노동계약을 체결하였는데, 그중에서도 시용 기간을 3 개월로 약속했다. 그러나 계약 이행이 두 달도 채 안 되어 회사는 경영전략 조정으로 새 프로젝트를 취소하기로 했다. 주씨를 포함한 많은 사람들이 감원 범위에 포함됐다. 회사가 이 결정을 주선생에게 알릴 때, 주선생은 회사에 2 개월 임금을 보상해 달라고 요구했는데, 이는 회사가 30 일 전에 먼저 노동계약 해지를 제기하고, 한 달 임금에 해당하는 대통지금을 지불해야 하기 때문이다. 또한, 회사는 수습기간 동안 그를 해고할 이유가 없으며, 위법으로 노동계약을 해지하는 것이므로, 두 배의 경제보상금을 보상으로 지불해야 한다. 이에 대해 회사는 수습기간 중 쌍방의 관계가 아직 확정되지 않았으며, 쌍방은 사전에 경제적 보상금을 통보하거나 지불하지 않고도 자유롭게 노동관계를 해지할 수 있다고 보고 있다. 주선생은 이직 수속을 마친 지 2 주도 채 안 되어 회사를 현지 노동쟁의중재위원회로 기소했다. 중재위원회는 주 선생의 요청을 지지했다.

노동계약법' 제 2 1 조는 시용기간 동안 본법 제 39 조와 제 40 조 1 항목, 제 2 항에 규정된 경우를 제외하고는 고용인이 노동계약을 해지할 수 없다고 규정하고 있다. 고용인 단위가 시용 기간 내에 노동 계약을 해지하는 경우, 근로자에게 이유를 설명해야 한다. 따라서 기업이 수습기간 내에 직원들의 노동계약을 해지할 계획이라면 반드시 법률 규정을 준수해야 한다. 노동계약법 제 39 조와 제 40 조 제 1 항, 제 2 항 규정이 없는 경우 고용인은 노동계약을 해지할 수 없다. 본 안건에서 모 회사가 패소한 것은 그 회사가 노동계약을 해지한 원인이 상술한 법률 규정을 준수하지 않았기 때문이다. 따라서 기업은 수습기간 내에 노동계약을 해지하는 문제를 중시해야 한다. 직원들이 수습기간 내에 자유롭게 노동계약을 해지할 수 있는 것이 아니라 노동계약법이 명확하게 규정한 것이다.