법에 규정된 노동 쟁의를 해결하는 방법은 무엇입니까? 노동 쟁의를 해결하는 방법은 노동 중재를 신청하고 법원에 소송을 제기하는 것이다.
노동법' 은 고용인 단위와 근로자 사이에 노동 분쟁이 발생할 경우 당사자가 법에 따라 조정, 중재 또는 소송을 신청하거나 조정을 통해 해결할 수 있다고 규정하고 있다.
노동 분쟁이 발생한 후 당사자는 본 단위의 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청할 수 있습니다. 조정이 이루어지지 않으면 한쪽이 중재를 요구하면 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 한쪽도 노동쟁의중재위원회에 직접 중재를 신청할 수 있다. 중재 판결에 불복하면 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.
기업노동분쟁처리조례' 는 노동분쟁이 발생한 후 당사자가 협의하여 해결해야 한다고 규정하고 있다. 협상을 원하지 않거나 협상을 할 수 없다면, 본 기업 노동 쟁의조정위원회에 조정을 신청할 수 있습니다. 조정이 이루어지지 않으면 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 당사자도 노동쟁의중재위원회에 직접 중재를 신청할 수 있다. 중재 판결에 불복하면 인민법원에 소송을 제기할 수 있다. 노동 분쟁 처리 과정에서 당사자는 갈등을 격화하는 행위가 있어서는 안 된다.
인사 분쟁 중재에는 어떤 논란이 있습니까? 인사 분쟁 중재위원회는 공무원과 국가기관, 사업단위 직원 간의 인사 논란을 처리하는 부서다. 인사분쟁처리조례 제 2 조에 따르면 인사분쟁중재위원회는 (1) 공무원법 시행기관과 임용제 공무원 사이,' 중화인민공화국 공무원법' 관리를 참고한 기관 (단위) 과 임용제 직원 사이에 임용계약 이행으로 인한 논란을 접수했다. (b) 인사 관계 해제 및 고용 계약 이행으로 인해 사업 단위와 직원 간의 논란. (3) 대중단체와 직원들이 인사관계 해제와 고용계약 이행으로 인한 논란. (4) 군 고용인 단위와 문직 인원이 고용계약 이행으로 인한 논란. (5) 법률 법규가 중재할 수 있는 기타 인사 논란을 규정하고 있다.
노동 분쟁 사건을 처리하는 몇 가지 관련 법률 문제 제 1 조.
근로자와 고용인 단위에서 발생한 다음과 같은 논란은 노동법 제 2 조에 규정된 노동 논란에 속한다. 당사자가 노동 분쟁 중재위원회가 내린 판결에 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 다음과 같이 처리해야 한다.
(1) 노동자와 고용인이 노동계약을 이행하는 과정에서 발생하는 논란.
(2) 근로자와 고용인은 서면 노동계약을 체결하지 않았지만 이미 노동관계가 형성된 후 발생한 논란.
(3) 퇴직 후 사회통일보험에 참여하지 않은 원용기관과 연금, 의료, 산업재해보험 대우 및 기타 사회보험료 청구권에 대한 논란.
둘째
노동분쟁중재위원회는 당사자가 중재를 신청한 사항이 노동분쟁에 속하지 않는다는 이유로 접수하지 않는 서면 판결, 결정 또는 통지를 하고, 당사자가 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 각각 상황을 처리해야 한다.
(a) 노동 분쟁 사건에 속하는 사람은 마땅히 접수해야 한다.
(b) 노동 분쟁 사건에 속하지 않지만 인민법원의 관할하에 있는 다른 사건은 법에 따라 접수해야 한다.
문장
노동법' 제 82 조의 규정에 따르면 노동쟁의중재위원회는 당사자의 중재신청이 60 일 기한을 초과한다는 이유로 접수하지 않는 서면 판결, 결정 또는 통지를 한다. 당사자가 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 응당 접수해야 한다. 확실히 중재 신청 기한을 초과하고 불가항력이나 기타 정당한 이유가 없는 경우 법에 따라 소송 요청을 기각합니다.
제 4 조
노동 분쟁 중재위원회는 중재 신청 주체가 불합격이라는 이유로 접수하지 않는 서면 판결, 결정 또는 통지를 한다. 당사자가 불복하고, 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우, 심사를 거쳐 주체가 불합격한 것을 발견하면, 응낙하지 않거나 기소를 기각해야 한다고 판결해야 한다.
제 5 조
노동 분쟁 중재위원회는 새로운 판결을 내리고, 원래 중재 판결의 잘못을 바로잡고, 당사자가 불복하면 인민법원은 응당 접수해야 한다.
제 6 조
인민법원이 노동 쟁의 사건을 접수한 후 당사자가 추가 소송 요청을 한 경우, 소송 요청은 노동 쟁의와 불가분의 관계에 있으므로 함께 심리해야 한다. 독립노동쟁의에 속하는 사람은 당사자에게 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청하라고 통지해야 한다.
제 7 조
노동 분쟁 중재위원회 중재 사항은 인민법원이 접수한 사건의 범위에 속하지 않는다. 당사자가 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우, 응당 받아들이지 않거나 기소를 기각해야 한다고 판결해야 한다.
노동 인사 분쟁 중재 대상 관련 규정은 무엇입니까? 제 1 조는' 중화인민공화국 노동분쟁 조정 중재법',' 중화인민공화국 공무원법',' 중국 인민해방군 문직인원 조례' 등 관련 법규에 따라' 중화인민공화국 노동분쟁 조정 중재법',' 중화인민공화국 공무원법',' 중화인민공화국 공무원법' 등 관련 법규에 따라 이 규칙을 제정한다.
제 2 조 노동 인사 분쟁 중재위원회 (이하 중재위원회) 는 인민 * * * 법에 따라 설립된 노동 인사 분쟁 (이하 분쟁) 을 처리하는 기관이다. 중재위원회의 경비는 법에 따라 재정에 의해 보장된다.
제 3 조 중재위원회는 분쟁을 처리하고 중재정 제도를 실시한다.
제 4 조 인적자원 및 사회보장행정부는 본 행정구역 내의 중재 중재 업무를 지도하고, 지역 간, 영향력 있는 중대 분쟁 처리, 중재인 관리 및 훈련을 조직한다.
제 2 장 중재위원회 및 그 사무소
제 5 조 중재위원회는 총괄계획, 합리적인 배치, 실제 수요에 적응하는 원칙에 따라 주 자치구 직할시 인민정부가 법에 따라 결정한다.
제 6 조 중재위원회는 간부 주관부, 인적자원 및 사회보장행정부 및 기타 관련 행정부의 대표, 군 민정 주관부와 고용인 단위의 대표, 노조 대표, 고용인 단위 대표로 구성된다.
중재위원회 위원은 단수여야 한다.
제 7 조 중재위원회는 주임 한 명, 부주임 몇 명, 위원 몇 명을 설치한다. 중재위원회 주임은 행정부 대표가 맡는다.
제 8 조 중재위원회는 법에 따라 다음과 같은 임무를 수행한다.
(a) 전임 또는 * * * 중재인의 임명 및 해고;
(2) 분쟁 사건을 접수한다.
(3) 중대하거나 어려운 분쟁 사건을 논의한다.
(d) 중재 활동을 감독한다.
제 9 조 중재위원회는 일 년에 적어도 두 차례 전체회의를 열어 직무 수행과 중요한 업무사항을 연구한다.
중재위원회 주임 또는 3 분의 1 이상의 중재위원회 위원이 중재위원회 회의를 개최할 것을 제의하면 소집해야 한다.
중재위원회의 판결은 소수가 다수에 복종하는 원칙을 따른다.
제 10 조 중재위원회는 사무기구를 설립하여 분쟁 조정 중재 등 일상적인 업무를 맡을 수 있다. 사무실의 이름과 중재인 및 기타 직원의 설비는 현지 국민의 규정에 따라 규범화되어야 한다.
제 11 조 중재위원회의 구성 단위는 상주기관에 중재원을 파견하여 분쟁 조정 및 중재 활동에 참가할 수 있다.
인사 분쟁 처리에 관한 법률 규정은 무엇입니까? 현재, 우리나라가 노동 쟁의를 처리하는 기관은 노동쟁의조정위원회, 지방노동쟁의중재위원회, 지방인민법원이다. 노동법' 은 노동쟁의 처리에 대해 제 77 조 고용인 단위와 노동자 사이에 노동쟁의가 발생해 당사자가 법에 따라 조정, 중재 또는 소송을 제기하거나 협상을 통해 해결할 수 있도록 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동분쟁 처리, 노동법) 중재 원칙은 중재 및 절차에 적용됩니다.
근로자가 고용주와 노동 쟁의가 발생하면 다음과 같은 방법으로 처리할 수 있다.
(1) 협상. 근로자와 용인 단위는 평등, 공평, 자발적, 합법적인 전제 하에 스스로 협상할 수 있다.
(2) 조정을 신청하다. 근로자는 본 부서의 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청할 수 있다.
(3) 중재. 조정 합의가 이루어지지 않았거나 중재를 거부하면 중재를 신청할 수 있다. 근로자가 노동 분쟁 조정위원회에 의해 중재되기를 원하지 않거나, 직장에 노동 분쟁 조정위원회가 없는 경우, 근로자는 노동 분쟁 중재위원회에 직접 중재를 신청할 수 있다.
(4) 기소. 근로자가 노동중재위원회의 판결에 불복하면 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.
법령에 규정된 기타 노동 쟁의는 어떤 것이 있습니까? 급해요! 사냥 법률 네트워크 솔루션:
1, 노동 분쟁의 범위는 다음과 같습니다.
(a) 노사 관계 확인으로 인한 분쟁;
(2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁
(3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란
(4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란
(5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁
(6) 법률 및 규정에 규정 된 기타 노동 분쟁.
노동 분쟁의 증거 규칙에는 어떤 규정이 있습니까? 노동 분쟁 조정 중재법 제 6 조는 "노동 분쟁이 발생하면 당사자는 자신의 주장에 대한 증거를 제공할 책임이 있다" 고 규정하고 있다. 쟁의사항과 관련된 증거는 고용인 단위 관리에 속하며, 고용인 단위는 반드시 제공해야 한다. 고용주가 제공하지 않는 것은 불리한 결과를 감수해야 한다. "
노동 분쟁 조정 중재법' 은 노동 분쟁의 범위가 무엇이고 어느 법원이 관할한다고 규정하고 있습니까?
제 2 조이 법은 중화 인민 공화국의 고용 단위와 근로자 간의 다음과 같은 노동 분쟁에 적용된다.
(a) 노사 관계 확인으로 인한 분쟁;
(2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁
(3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란
(4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란
(5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁
(6) 법률 및 규정에 규정 된 기타 노동 분쟁.
제 21 조 노동 분쟁 중재위원회는 본 관할 구역의 노동 쟁의를 관할할 책임이 있다.
노동 분쟁은 노동 계약 이행지 또는 고용인 소재지의 노동 분쟁 중재위원회가 관할한다. 양측 당사자가 노동계약 이행지와 고용인 소재지의 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청한 것은 노동계약 이행지의 노동쟁의중재위원회가 관할한다.
류지골목의 이야기에서 어떤 권리가 논란의 여지가 있고, 관련 법률에서 어떤 류지골목의 전고가 역사의 좋은 이야기가 되었으며, 장씨네와 이웃의 토지 분쟁에서 유래했다. 현행법, 즉 이웃 관계에 따르면. 민법통칙' 과' 물권법' 은 모두 그 정신적 본질이' 류치골목' 이야기에 함축된 인생철학과 일맥상통하다는 명확한 규정이 있다.
1. 이야기 개요: 청나라 강희년 동안 장영은 문화전에서 학사 겸 예부 상서를 맡고 있다. 고향인 동성의 관저는 오가와 인접해 있고, 두 뜰 사이에는 쌍방이 사용할 수 있는 골목길이 하나 있다. 나중에 오씨네는 새 집을 짓고 이 길로 가야 한다. 장씨네 집은 동의하지 않는다. 쌍방이 다투어 현지 현 정부에 소송을 제기할 수 없다. 두 집이 모두 명문족이라는 것을 감안하여 현장은 쉽게 끝낼 수 없었다.
이때 장 가족은 화가 나서 긴급 편지를 써서 그에게 나서서 해결해 달라고 요청했다. 편지를 읽은 후, 장영은 그가 이웃에게 겸손해야 한다고 생각했다. 가족에게 보내는 회신에서 그는 네 마디 썼다. 천리책은 한 담에 지나지 않는데, 왜 그를 3 피트나 내버려 두지 않느냐? (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 가족명언) 만리장성은 오늘도 있지만 나는 진시황을 보지 못했다. 가족들은 보고 뜻을 깨닫고 자발적으로 3 피트 공터를 내주자고 제안했다. 오가는 이 광경을 보고 깊은 감동을 받았고, 자발적으로 3 척짜리 집터를 내주자고 제안하여' 6 척골 골목' 이라고 불렀다.
장영, 자돈보, 호락프, 안후이동성인, 청대 관원, 류치골목 이야기의 주인공.
이웃 오, 역사상에는 그 신분을 구체적으로 기재하지 않고, 일반적으로 장사나 구학을 하는 민간인으로 여겨진다.
둘째, 법적 링크: 1 민법 일반 규칙 제 83 조
부동산에 인접한 각 당사자는 생산 촉진, 생활 촉진, 연대 공조, 공정하고 합리적인 정신에 따라 물 차단, 배수, 교통, 환기, 조명 등 인접관계를 올바르게 처리해야 한다. 이웃 당사자에게 방해나 손실을 초래하는 것은 침해를 중단하고 방해를 배제하며 손실을 배상해야 한다.
2. 재산법 제 84 조
부동산 인접 권리자는 유리한 생산, 편리한 생활, 단결공조, 공정하고 합리적인 원칙에 따라 이웃관계를 올바르게 처리해야 한다.