노동 중재의 범위:
(a) 노사 관계 확인으로 인한 분쟁;
(2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁
(3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란
(4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란
(e) 법률 및 규정에 규정 된 기타 노동 분쟁.
첫째, 노동 중재의 허용 범위는 무엇입니까?
(a) 노사 관계 확인으로 인한 분쟁
노동관계란 고용인 단위의 관리하에 근로자를 회원으로 채용하고 유상노동을 제공하는 데 따른 권리와 의무를 말한다. 노사 관계의 존재를 확인함으로써 발생한 분쟁은 노동 분쟁에 속하며' 노동 분쟁 조정 중재법' 을 적용한다. 실제로, 일부 고용인 단위는 노동자와 노동계약을 체결하지 않는다. 분쟁이 발생하면, 근로자들은 왕왕 권리를 지키기 어렵다. 노동계약을 제시할 수 없기 때문이다. 노동계약은 노동관계의 존재를 확인하는 증빙이다. 근로자의 합법적 권익을 더 잘 보호하기 위해' 노동 분쟁 조정 중재법' 은 노동관계 확인으로 발생한 논란을 노동 분쟁 처리 범위에 포함시키고, 근로자는 노동관계 존재 여부를 확인한다는 이유로 법에 따라 노동분쟁 중재기관에 권리 구제를 신청할 수 있다.
(b) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁.
노동계약은 근로자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의를 말한다. 고용인과 근로자 간의 노동관계는 노동계약 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료의 전 과정을 포함한다. 이 과정의 어느 부분에서든 발생하는 분쟁은' 노동 분쟁 조정 중재법' 을 적용하여 해결할 수 있다. 노동계약법' 규정에 따르면 고용인 단위는 고용일로부터 근로자와 노동관계를 맺어야 한다. 노동관계를 확립하려면 동시에 서면 노동계약을 체결하고 직원 명부를 만들어 조사할 준비를 해야 한다. 이것은 첫 번째 링크입니다-노동 계약 체결; 노동계약의 이행은 노동계약이 체결되고 법에 따라 발효된 후 쌍방이 노동계약에 규정된 조항에 따라 노동계약에 규정된 의무를 이행하고 노동계약에 규정된 권리를 실현하는 활동을 일컫는 것으로, 두 번째 부분이다. 노동계약 변경이란 고용인 단위와 노동자 쌍방이 법에 따라 맺은 노동계약 조항의 변경, 증삭제를 말한다. 이는 노동계약 이행 과정에서 발생하는 특수한 상황이며 모든 직원이 만나는 것은 아니다. 노동계약의 해지와 종료는 전체 용공 과정의 마지막 부분이다. 노동계약 해지란 고용인 단위와 근로자가 계약 기한이 만료되기 전에 노동계약의 법적 효력을 앞당겨 해지하고 쌍방의 권리와 의무를 해지하는 행위를 말한다. 노동계약의 종료는 노동계약이 약속한 노동계약 이행 기한이 만료되거나 쌍방 또는 한쪽의 법정사유로 인해 노동계약이 이행되지 못하고 쌍방의 노동계약권 의무가 종료되는 경우를 말한다. 상술한 전체 노동 고용 과정의 노동 분쟁 처리는 모두' 노동 분쟁 조정 중재법' 을 적용할 수 있다.
(3) 상장 폐지, 해고, 사퇴, 사퇴로 인한 논란.
이런 노동 논란은 노사 관계 해제와 종료로 인한 것이다. 해고란' 기업직공상벌 조례' 에 따르면 직원들이 정당한 이유 없이 자주 결근하고, 비판교육을 통해 무효가 되고, 연속 결근 시간이 15 일이 넘거나, 1 년 동안 누적결근 시간이 30 일이 넘는 경우 기업이 해고할 권리가 있다는 뜻이다. 해고란 법에 규정된 조건과 절차에 따라 고용인과 직원의 노동관계를 종료하는 것을 말한다. 사직이란 노동자들이 자신의 뜻에 따라 직무를 사임하고 소재한 직장과 노동관계를 끝내는 행위를 말한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 사직, 사직, 사직, 사직, 사직, 사직, 사직) 사직이란 근로자가 자신의 뜻에 따라 자동으로 소재한 단위와 노동관계를 종료하는 행위다. 해고, 해고, 사퇴, 사퇴로 인한 논란은 노사 관계 해제와 종결에 관한' 노동 분쟁 조정 중재법' 이 적용된다.
둘째, 노동 중재는 어떤 분쟁을 처리합니까?
(a) 근무 시간, 휴식 휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란.
근무시간과 휴식휴가로 인한 분쟁은 주로 고용인이 규정한 근무시간이 관련 법률의 규정에 부합하는지 여부, 근로자가 국가 법정 공휴일과 유급휴가를 즐길 수 있는지 여부에 관한 것이다. 사회보험으로 인한 노동 논란은 주로 고용주가 관련 법규의 규정에 따라 근로자에게 연금, 산업재해, 의료, 실업, 출산 등 사회보험료를 납부하는지 여부에 따른 논란이다. 복지, 훈련으로 인한 노동 논란은 주로 고용인 단위와 근로자가 맺은 노동계약에서 약속한 복지, 훈련 등으로 인한 논란을 포함한다. 노동 보호로 인한 노동 논란은 주로 고용인 단위가 근로자에게 법률 규정에 부합하는 노동 안전 위생 조건을 제공하는지 여부에 대한 논란을 포함한다.
(b) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁.
이 조항의 내용은 근로자와 고용인 단위 간에 통화지불 문제로 발생한 노동 논란을 다루고 있다. 여기서 저는 주로 "경제적 보상" 과 "보상" 에 대해 이야기합니다. 경제보상은 고용인 단위가' 노동계약법' 규정에 따라 노동계약을 해지하고 해지할 때 근로자에게 보상해야 한다는 것을 말한다. 노동계약법의 규정에 따르면, 고용인의 잘못으로 인해 근로자는 일방적으로 고용인과의 노동계약을 해지할 것을 제안했다. 또는 고용주가 근로자의 잘못 이외의 이유로 일방적으로 근로자와 노동계약을 해지하기로 결정한 경우 또는 고용주가 근로자와 협의해 노동계약 해지를 제의하는 경우 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 한다. 동시에 고용 단위와 근로자는 고정 기간 노동 계약을 해지하거나 기업이 파산하거나, 폐쇄 명령을 받고, 면허를 해지하고, 조기 해산되는 경우, 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 한다.
근로자가 고용주에게 지불하는 배상금은 근로자가 노동계약법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 노동계약에서 약속한 비밀의무나 경업제한을 위반하여 고용주에게 손해를 입히는 경우 응당 부담해야 할 배상금을 포함한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법)
(c) 법률 및 규정에 규정 된 기타 노동 분쟁.
이것은 보편적인 법칙이다. 상술한 노동 분쟁 외에 법률, 행정법규 또는 지방법규에 규정된 기타 노동 분쟁도 노동 분쟁 조정 중재법의 조정 범위에 포함되어야 한다.
법적 근거:
중화 인민 공화국 노동 분쟁 조정 중재법
제 2 조 적용 범위 본법은 중화인민공화국 경내 고용 단위와 근로자 간의 다음과 같은 노동 분쟁에 적용된다.
(a) 노사 관계 확인으로 인한 분쟁;
(2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁
(3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란
(4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란
(5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁
(6) 법률 및 규정에 규정 된 기타 노동 분쟁.