직장이 근로자와 논란을 제기할 때 판사가 먼저 노사 관계를 판단하게 할 것이다. 그들의 노사 관계가 법적으로 결정된 경우에만 법조문으로 처리할 수 있기 때문이다. 그러나 모든 노사 관계를 법률관계라고 부를 수 있는 것은 아니다. 그렇다면 노동관계가 노동법 관계로 전환되는 조건은 무엇일까? 첫째, 노동관계가 노동법 관계로 전환되는 조건은 무엇인가? 우선 노동법 관계의 수립은 쌍방이 노동계약을 체결하는지 여부와 무관하다. 고용 단위가 채용을 시작하기만 하면 쌍방의 노동관계가 성립된다. 쌍방이 전후에 노동계약을 체결하든, 노동관계의 건립은 모두 고용이 시작되는 날일 뿐이다. 둘째, 노동계약을 체결하는 것이 반드시 쌍방이 노동관계를 수립했다는 것을 증명하는 것은 아니다. 노동계약의 체결은 노동관계 수립 기간 중 쌍방의 권리와 의무에 대한 서면 약속일 뿐, 최종 계약은 쌍방이 이행한다. 만약 한쪽이 노동계약에 규정된 의무를 이행한다면, 그 결과 계약을 이행하는 쪽이 위약 책임을 져야 한다는 것이다. 마지막으로, 노동관계의 수립은 쌍방이 노동계약 (사실노동계약 포함) 을 이행하는 것이다. 둘째, 노동, 노동관계 1 을 어떻게 구분할 것인가, 그들의 생산기반은 다르다. 노동관계는 고용주와 근로자 간의 생산요소 조합에 기반을 두고 있다. 노동관계는 쌍방의 동의를 기초로 한 것이다. 2. 적용 가능한 법률이 다릅니다. 노동관계는 주로 민법 계약법 경제법에 의해 조정되고 노동관계는 노동법과 노동계약법에 의해 조정된다. 3. 학과 자질이 다르다. 노동관계의 주체는 법인이나 조직, 즉 고용인 단위일 뿐, 다른 쪽은 노동자 개인일 수밖에 없다. 노사 관계의 주체는 자연인과 법인 또는 조직이 될 수 없다. 노사 관계 쌍방은 법인, 조직, 시민일 수도 있고 시민과 법인, 조직일 수도 있다. 주체의 성격과 관계는 다릅니다. 재산관계, 즉 경제관계뿐만 아니라 인신관계, 즉 행정예속관계도 있다. 근로자는 노동을 제공하는 것 외에도 고용인의 관리를 받아들이고, 그 안배에 복종하고, 그 규칙과 제도 (예: 출석, 심사) 를 준수하여 고용인의 내부 직원이 되어야 한다. 그러나 노사 관계 양측 사이에는 재산 관계, 즉 경제관계만 있고, 속성은 없다. 행정 예속관계도 없고, 관리와 관리, 지배, 지배를 받을 권리와 의무도 없다. 노동자는 노동 서비스를 제공하고, 고용인 단위는 노동 보수를 지불하고, 양자는 독립적이고 평등하다. 이것은 노사 관계와 노사 관계의 가장 기본적이고 명백한 차이이다. 5. 누구의 이름으로 일을 전개하는지, 누가 책임을 지는지는 다르다. 사실 노동관계는 노동자가 고용인의 이름으로 일하고, 직원은 고용인의 직원에 속한다. 노동을 제공하는 행위는 직무행위에 속하며, 고용인 단위의 전반적인 행위의 일부를 구성한다. 고용주가 법적 책임을 지는 것은 직원 본인과는 무관하다. 노동관계는 노무를 제공하고, 자신의 이름으로 노동활동에 종사하며, 독립적으로 법적 책임을 지는 당사자이다. 노무를 제공하는 과정에서 자신의 잘못으로 제 3 인 개인, 재산 피해를 입힌다면, 이 피해는 고용인 단위와 무관하다. 계약의 내용은 다양한 수준의 국가 개입을 받습니다. 노동계약의 조항과 내용은 왕왕 강제성 법률규범에 의해 규정된다. 노동계약을 해지하려면 고용인 단위는 쌍방이 합의하지 않는 한 노동법에 규정된 조건에 부합해야 한다. 국가는 노무계약에 대한 개입 정도가 낮고 계약 내용에 대한 약속은 주로 당사자의 의미 자치에 의존한다. 국가 법규 강제성 규정을 위반한 것 외에 당사자가 자유롭게 협의하여 결정하다. 7. 내부 규칙과 규정의 구속력이 다르다. 노동 계약은 특수한 고용 계약이나 종속 고용 계약이다. 기업은 직원들이 내부 규칙과 제도를 준수하는 것에 대해 일방적인 상벌권을 가지고 있다. 그러나 노동계약 양측이 논란을 일으키면 노동계약 자체를 분쟁 해결의 근거로 삼을 수 있을 뿐, 어느 한 쪽의 내부 규제도 쌍방의 권리의무의 근거가 될 수 없다. 8. 노동력의 지배력은 다르다. 노동관계에서 노동력의 통제권은 생산수단을 소유한 고용주에 속하며, 쌍방은 관리자와 피경영자의 예속 관계를 형성한다. 노사 관계에서 노무 제공자는 스스로 노동 과정을 조직하고 지도한다. 9. 기업 경영에 참여할 권리는 다르다. 노동관계의 직원으로서 노조, 직원 대표대회, 직원 대표대회, 감사회 등을 통해 기업의 민주관리에 참여할 권리가 있다. 고위 경영진의 임면, 경영 의사 결정, 직원 상벌, 임금제도, 복지, 노동보호, 보험 등에 대한 승인권 행사, 건의권 제출 또는 의견권 발표. 그러나 노동계약 관계의 노무제공자로서 기업 내부 직원이 아니라 상술한 권력을 누리지 않고, 기업의 생산경영에 간섭하거나 물어볼 권리가 없다. 요약하자면, 노동관계가 확실히 발생하고, 줄곧 직장이 임금을 지급하고, 노동자들이 열심히 일하는 상태가 있다면, 반드시 법률조정에 속하는 관계를 인정해야 한다. 이때 판사는 관련 법률에 따라 법적 분쟁 판결을 내렸다.