중화인민공화국 노동계약법 ("노동계약법") 을 실시하기 위해 본 조례를 제정하다.
둘째
각급 인민정부와 현급 이상 인민정부는 노동계약법의 시행을 촉진하고 노동관계의 조화를 촉진하는 조치를 취해야 한다.
문장
법에 따라 설립된 회계사무소, 로펌 등 합자조직, 재단은 노동계약법에 규정된 고용인 단위에 속한다.
제 2 장 노동 계약 체결
제 4 조
노동계약법에 규정된 고용인 기관이 설립한 지점은 법에 따라 영업허가증이나 등록증을 취득하면 고용인 단위로 근로자와 노동계약을 체결할 수 있다. 법에 따라 영업허가증이나 등록증을 취득하지 않은 경우, 고용인은 근로자와 노동계약을 체결할 수 있다.
제 5 조
근로자는 고용일로부터 한 달 동안 고용인 단위와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용인은 근로자에게 노동관계를 해지하고, 근로자에게 경제적 보상을 지급하지 않도록 서면으로 통지해야 하지만, 법에 따라 근로자의 실제 근무시간에 대한 보수를 지급해야 한다.
제 6 조
고용인 단위는 고용일로부터 1 개월 이상 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우,' 노동계약법' 제 82 조의 규정에 따라 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급하고, 근로자와 서면 노동계약을 보충해야 한다. 근로자가 고용 단위와 서면 노동 계약을 체결하지 않은 경우, 고용 단위는' 노동계약법' 제 47 조의 규정에 따라 노동자에게 노동관계를 해지하고 경제적 보상금을 지급해야 한다고 서면으로 통지해야 한다.
전액에 따르면 고용주가 근로자의 두 배의 월급을 지급하는 시작 시간은 자용일로부터 한 달이 지난 다음날이며, 종료 시간은 서면 노동계약이 체결되기 전날이다.
제 7 조
고용인 단위는 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용일로부터 한 달 만인 다음날부터 1 년 전날까지 노동계약법 제 82 조의 규정에 따라 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. 그리고 고용일로부터 1 년 만인 다음날은 직원과 고정기간 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주되므로 즉시 직원과 서면 노동계약을 체결해야 한다.
제 8 조
노동계약법 제 7 조에 규정된 직원 명부에는 이름, 성별, 시민권 번호, 호적 주소와 현주소, 연락처, 고용형식, 고용시작 시간, 노동계약 기간 등이 포함되어야 한다.
제 9 조
노동계약법 제 14 조 제 2 항에 규정된 연속 근무 10 년의 시작 시간은 고용인 단위 채용일로부터 계산되며 노동계약법 시행 전 근무 연한을 포함한다.
제 10 조
근로자는 자신 이외의 이유로 원용단위에서 신용단위로 근무하고, 근로자는 원용단위의 근로연수를 새 고용단위의 근로연수로 계산한다. 원래 고용인 단위는 이미 근로자에게 경제적 보상을 지불했고, 새 고용인 단위는 법에 따라 노동계약을 해지하거나 해지할 때 경제적 보상을 지불하는 근속기간을 계산할 때, 원래 고용인 단위의 근로기간을 계산하지 않는다.
제 11 조
근로자가 고용주와 합의하지 않는 한, 근로자는 노동계약법 제 14 조 제 2 항에 따라 고정기한이 없는 노동계약을 제안하는 경우, 고용인은 그에 따라 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다. 노동계약의 내용은 합법, 공평, 평등, 자발적, 협상합의, 성실신용의 원칙에 따라 쌍방의 협의에 의해 결정되어야 한다. 협상이 이루어지지 않으면' 노동계약법' 제 18 조의 규정이 적용된다.
제 12 조
지방 각급 인민정부와 현급 이상 지방인민정부 관계부처는 공익성 일자리에 일자리보조금과 사회보험보조금을 제공하고, 노동계약은 노동계약법에 적용되지 않고 고정기한 노동계약과 경제보상 지불에 관한 규정을 적용한다.
제 13 조
노동계약법 제 44 조에 규정된 종결 조건을 제외하고, 고용인 단위와 근로자는 노동계약의 기타 종결 조건을 합의해서는 안 된다.
제 14 조
노동계약 이행지는 고용인 단위 등록지와 일치하지 않으며, 최저임금기준, 노동보호, 노동조건, 직업위험보호 및 본 지역 전년도 근로자의 월평균 임금기준은 노동계약 이행지의 관련 규정에 따라 집행된다. 고용인 단위 등록지 관련 기준은 노동계약 이행지 관련 기준보다 높고, 고용인 단위와 근로자는 고용인 단위 등록지 관련 규정에 따라 집행하기로 합의했다.
제 15 조
수습기간 근로자의 임금은 본 기관의 동일 직위 최저임금의 80% 또는 노동계약이 약속한 임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용주가 있는 곳의 최저임금보다 낮아서는 안 된다.
제 16 조
노동계약법 제 22 조 제 2 항? 증빙으로 지급되는 전문 기술 교육비, 교육 기간 동안의 출장비 및 근로자가 교육으로 인해 발생하는 기타 직접비용입니다.
제 17 조
노동 계약 기간이 만료되지만 고용 단위와 근로자는 노동 계약법 제 22 조에 규정된 서비스 기간이 만료되지 않은 경우, 노동 계약은 서비스 만료까지 계속되어야 한다. 쌍방이 따로 합의하지 않는 한 쌍방의 약정이 우선한다.
제 3 장 노동 계약의 해지 및 해지
제 18 조 노동계약법에 규정된 조건과 절차에 따라 근로자는 고정기한 노동계약, 고정기한 노동계약 또는 일정한 업무임무를 완수하는 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 근로자와 고용 단위 간의 합의;
(2) 근로자는 30 일 전에 고용주에게 서면으로 통지한다.
(3) 근로자는 수습기간 중 3 일 전에 고용인에게 통보한다.
(4) 고용인 단위는 노동계약에 따라 노동보호나 노동조건을 제공하지 않았다.
(5) 고용주가 제때에 노동 보수를 전액 지급하지 않는 경우;
(6) 고용주가 법에 따라 근로자에게 사회보험금을 납부하지 않은 경우
(7) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.
(8) 고용 단위는 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 타서 근로자가 진실한 뜻에 어긋나는 상황에서 노동 계약을 체결하거나 변경할 수 있게 한다.
(9) 고용인 단위는 노동계약에서 자신의 법적 책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제한다.
(10) 고용주가 법률, 행정 법규의 의무적 규정을 위반한 경우
(11) 고용인은 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자들에게 노동을 강요한다.
(12) 고용주의 불법 지휘자 또는 강제 모험 작업이 근로자의 개인 안전을 위태롭게한다.
(13) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.
제 19 조 노동계약법에 규정된 조건과 절차에 따라 고용인은 고정기한 노동계약, 고정기한 노동계약 또는 일정한 업무임무를 완수하는 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 고용주와 근로자 간의 협의를 통해 합의에 도달한다.
(2) 수습 기간 동안 직원이 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다.
(3) 근로자는 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(4) 근로자의 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(5) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(6) 근로자가 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 무릅쓰고, 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경하는 것;
(7) 근로자는 법에 따라 형사 책임을 추궁받는다.
(8) 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원업에 종사할 수 없고, 고용인이 별도로 배정한 일에 종사할 수도 없다.
(9) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(10) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
(11) 고용인 단위는 기업파산법의 규정에 따라 개편한다.
(12) 고용주의 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다.
(13) 기업 생산의 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정, 노동 계약 변경 후에도 인력 감축이 필요하다.
(14) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다.
제 20 조 고용인 단위는' 노동계약법' 제 40 조 규정에 따라 근로자에게 한 달 더 임금을 지급하고 노동계약을 해지하기로 선택하였으며, 추가 임금은 근로자 본인의 지난달 임금기준에 따라 결정되었다.
제 21 조 근로자가 법정 퇴직 연령에 이르면 노동 계약이 종료된다.
제 22 조 일정한 임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약이 임무를 완수하여 종결된 경우, 고용인 단위는' 노동계약법' 제 47 조의 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 한다.
제 23 조 고용주가 법에 따라 산업재해노동자 노동계약을 해지하는 경우, 노동계약법 제 47 조의 규정에 따라 경제보상금을 지불하는 것 외에, 국가 관련 산업재해보험 규정에 따라 일회성 산업재해의료보조금과 장애취업보조금을 지급해야 한다.
제 24 조 고용주가 발급한 노동계약 해지 또는 해지 증명서에는 노동계약 기한, 해지 또는 해지 날짜, 일자리 및 본 단위의 근무 연한을 명시해야 한다.
제 25 조 고용인 단위는 노동계약법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하고 노동계약법 제 87 조의 규정에 따라 배상금을 지급하는 경우 경제보상금을 더 이상 지급하지 않는다. 보상 계산 기간은 고용일로부터 계산한다.
제 26 조 고용인 단위와 근로자는 서비스 기간에 동의하고, 근로자는 노동계약법 제 38 조 규정에 따라 노동계약을 해지하는 것은 서비스 기간 위반 약정이 아니며, 고용인 단위는 근로자에게 위약금을 지급하도록 요구해서는 안 된다.
다음 상황 중 하나가 있는데, 고용인 단위와 근로자가 약속된 서비스 기간으로 노동계약을 해지하는 경우, 근로자는 노동계약에 따라 고용인에게 위약금을 지불해야 한다.
(a) 근로자는 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(2) 근로자의 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(3) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(4) 근로자가 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 무릅쓰고, 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경하는 것;
(5) 근로자는 법에 따라 형사 책임을 추궁받는다.
제 27 조' 노동계약법' 제 47 조에 규정된 경제보상금 월급은 근로자가 마땅히 받아야 할 임금에 따라 계산한다. 여기에는 시간급이나 성과급과 보너스, 수당, 보조금 등 화폐 수입이 포함된다. 근로자는 노동계약을 해지하거나 해지하기 전 12 개월의 평균 임금이 현지 최저임금보다 낮으며 현지 최저임금기준에 따라 계산한다. 근로자들이 일하는 것이 불만족스럽다 12 개월, 실제 근무 개월 수에 따라 평균 임금을 계산한다.
제 4 장 노동 파견 특별 규정
제 28 조 고용인 단위나 그 산하 기관이 출자하거나 공동으로 설립한 노무파견 단위는 본 단위나 그 산하 기관에 노동자를 파견하는 것은 노동계약법 제 67 조에 규정된 노동파견 단위에 속한다. (존 F. 케네디, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법)
제 29 조 고용 단위는 노동 계약법 제 62 조에 규정된 의무를 이행하고 파견된 근로자의 합법적인 권익을 보호해야 한다.
제 30 조 노무파견 단위는 시간제 고용으로 파견된 노동자를 채용해서는 안 된다.
제 31 조 노동 파견 단위 또는 파견된 근로자가 법에 따라 노동 계약을 해지하거나 해지하는 경제적 보상은' 노동계약법' 제 46 조, 제 47 조의 규정에 따라 집행된다.
제 32 조 노무파견 단위는 파견된 근로자의 노동계약을 불법적으로 해지하거나 해지하는 것은 노동계약법 제 48 조의 규정에 따라 집행된다.
제 5 장 법적 책임
제 33 조 고용인 단위는 노동계약법을 위반하여 직원 명부 설립에 관한 규정을 위반하여 노동행정부가 기한 내에 시정하도록 명령한다. 기한이 지나도 시정하지 않는 것은 노동 행정부에서 2000 원에서 20,000 위안의 벌금을 부과한다.
제 34 조 고용인 단위는 노동계약법의 규정에 따라 근로자의 2 배의 월급이나 배상금을 지급하지 않는 경우 노동행정부에서 고용인 단위로 지급하도록 명령한다.
제 35 조 고용인 단위는 노동계약법과 본 조례의 노무파견에 관한 규정을 위반하여 노동행정부 및 기타 관련 주관 부서에서 시정하도록 명령한다. 줄거리가 심하여 근로자 1 명 1000 원에서 5000 원까지의 기준에 따라 벌금을 부과한다. 파견된 근로자에게 손해를 입히는 경우, 노무파견 단위와 고용기관은 연대 배상 책임을 져야 한다.
제 6 장 부칙
제 36 조 노동계약법과 본 조례 위반에 대한 불만과 신고는 현급 이상 지방인민정부 노동행정부가' 노동보장감찰조례' 규정에 따라 처리한다.
제 37 조 근로자와 고용인 단위가 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지하는 논란은' 중화인민공화국 노동분쟁 조정 중재법' 에 따라 처리된다.
제 38 조 본 조례는 발행일로부터 시행된다.