법치사회에서 어떤 직장에서든 합법적인 기업이라면 직원들은 노동계약을 체결해야 하며, 한편으로는 직원의 이익을 보호하고, 한편으로는 고용인의 이익을 보호해야 한다. 1. 고용계약이 노동계약인가요? 고용계약과 노동계약은 차이가 있다. 노동계약은 사회보증을 요구하고, 단위는 보증금을 받고, 이미 노동계약법의 규정을 위반했다는 것이다. 노동국에 해결을 반영할 것을 건의하다. 노동계약제도를 보완하기 위해 노동계약 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하고 근로자의 합법적 권익을 보호하며 조화되고 안정적인 노동관계를 구축하고 발전시켜 본법을 제정한다. 중화인민공화국의 기업, 개인경제조직, 민영비기업단위 및 기타 조직 (이하 총칭하여 고용인 단위) 이 근로자와 노동관계를 맺고 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지하는 것이 이 법에 적용된다. 국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동관계를 맺은 근로자는 본법에 따라 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지해야 한다. 노동계약을 체결하는 것은 합법, 공평, 평등, 자발적, 협상합의, 성실신용의 원칙을 따라야 한다. 법에 따라 체결된 노동계약은 구속력이 있으므로, 고용인 단위와 근로자는 노동계약서에 규정된 의무를 이행해야 한다. 고용 단위는 법에 따라 노동규칙과 제도를 수립하고 보완하여 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다. 고용주가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직원훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 직원 대표대회 또는 전체 직원과 논의해 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와 동등하게 협의해야 한다. 둘째, 노동계약 관련 지식 1, 노동법은 고용인 단위가 고용일로부터 한 달 이내에 근로자와 노동계약을 체결해야 하며, 서명되지 않은 경우, 둘째 달부터 매월 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다고 규정하고 있다. 1 년이 넘는 직원은 회사와 고정기한이 없는 노동계약을 요구할 권리가 있다. 회사는 두 가지 방법으로 당신을 해고합니다. 첫째, 수습기간 동안 자신이 조건을 충족하지 못하거나 중대한 착오가 있다는 것을 증명할 경우, 사퇴를 직접 통지할 수 있다. 둘째, 정규직은 한 달 전에 통지하면 해고될 수 있다. 만약 그들이 앞당기지 않는다면, 그들은 어쩔 수 없이 노동자들에게 한 달 동안의 임금을 통지 대신 지불해야 할 것이다. 3. 수습 기간인지 노동협정이 얼마나 긴지 등을 말하지 않았기 때문이다. 판단하기는 어렵지만, 회사는 당신과 계약할 의무가 있기 때문에 일반적으로 회사에 불리한 경향이 있습니다. 4. 노동 쟁의는 먼저 중재후 소송을 하고, 먼저 노동 쟁의중재위원회에 문의해야 한다. 마음에 들지 않으면 법원에 소송을 제기할 수 있지만 회사와의 사실노동관계 증거를 제공해야 한다.

법적 객관성:

노동계약은 민사계약이며, 각 측이 평등협상을 기초로 달성한 것이다. 어떤 노무와 노무 성과에 대한 합의는 노동 계약에 속하지 않는다. 법률 적용의 관점에서 노동계약은 계약법 민법통칙 등 민사법, 노동계약은 노동법 및 관련 행정법규를 적용한다. 노동계약과 노무계약은 혼동하기 쉬우며, 모두 인위적인 노동을 대상으로 하는 계약이다. 노동법' 제 16 조에 따르면 노동계약은 근로자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의다. 노동계약은 통상 고용계약을 가리킨다. 두 가지 차이점이 있습니다: (1) 주체 자격은 다릅니다. 노동계약의 주체는 법인이나 조직, 즉 고용인 단위일 뿐, 다른 쪽은 노동자 개인일 수밖에 없다. 노동 계약의 주체는 모두 자연인이 될 수 없다. 노무계약 쌍방은 법인, 조직, 시민 또는 시민과 법인, 조직이 될 수 있다. (2) 주체의 성질과 그 관계는 다르다. 재산관계, 즉 경제관계뿐만 아니라 인신관계, 즉 행정예속관계도 있다. 근로자는 노동을 제공하는 것 외에도 고용주의 관리를 받아들이고, 그 안배에 복종하고, 그 규칙과 제도를 준수하며, 고용주의 내부 직원이 되어야 한다. 그러나 노동계약 쌍방 사이에는 재산관계, 즉 경제관계, 속성도 없고, 행정예속관계도 없다. 노동자는 노동 서비스를 제공하고, 고용인 단위는 노동 보수를 지불하고, 양자는 독립적이고 평등하다. (3) 피실험자 대우가 다르다. 노사 관계의 근로자는 임금뿐만 아니라 보험과 복지 대우도 받는다. 노사관계에서, 자연인은 보통 그들을 위해서만 보수를 받는다. (4) 보수의 성격이 다르다. 노동 계약 이행으로 인한 노동 보수는 분배 성격을 띠고 있으며, 노동 분배 원칙에 따라 시장 공급과 수요에 따라 완전히 변하지 않으며, 그 지불 형식은 종종 연속적이고 정기적인 임금 지급으로 규정되어 있다. 노무계약에서 받은 노동보수는 동등한 유상 시장 원칙에 따라 지불되며 전적으로 쌍방의 협의에 의해 결정된다. 그것은 상품 가격의 일회성 지불이며, 상품 가격은 시장 변화와 직접적으로 관련이 있다. (5) 고용주의 의무는 다르다. 노동 계약의 이행은 국가 개입의 시종일관 관통한다. 노동자를 보호하기 위해 노동법은 고용주에게 사회보험 납부, 고용인이 지불하는 임금은 현지 정부가 규정한 최저임금보다 낮아서는 안 된다. 이러한 법적 의무는 반드시 이행해야 하며 협상을 통해 바꿀 수 없다. 노동 계약의 고용 단위는 일반적으로 상술한 의무가 없다. 물론, 위의 내용은 쌍방이 약속이 있을 수도 있고 없을 수도 있다. (6) 적용 법률이 다르다. 노동계약은 주로 민법과 경제법에 의해 조정되고, 노동계약은 노동법과 노동계약법에 의해 조정된다. (7) 다양한 수준의 국가 개입. 노동계약의 조항과 내용은 왕왕 강제성 법률규범에 의해 규정된다. 노동계약을 해지하려면 고용인 단위는 쌍방이 합의하지 않는 한 노동법에 규정된 조건에 부합해야 한다. 노무계약은 국가법규의 강제성 규정을 위반한 것 외에 국가의 개입 정도가 낮고 계약 내용에 대한 약속은 주로 당사자의 의미 자치에 달려 있으며 당사자가 자유롭게 협의하여 결정한다. (8) 위약으로 인한 법적 책임은 다르다. 불이행과 위법으로 노동계약을 이행하는 데 따른 책임은 민사 책임이자 행정 책임이다. 예를 들어, 고용주가 지급한 임금은 현지 최저임금보다 낮았고, 노동행정부는 고용주가 기준보다 낮은 임금을 기한 내에 보충하도록 명령하고, 지불을 거부하며, 노동행정부는 고용인 단위 경고 등 행정처분을 할 수 있다. 노동계약에 따른 책임은 민사책임, 위약책임, 침해책임일 뿐 행정책임은 없다. (9) 분쟁 처리 방식이 다르다. 노동계약 분쟁이 발생한 후 먼저 노동기관 노동중재위원회에 제출하여 중재해야 하며, 불복자는 법정기한 내에 인민법원에 소송을 제기할 수밖에 없다. 노동 중재는 선행 절차이다. 그러나 노동계약 논란은 소송이나 쌍방협상을 통해 해결할 수 있다. (10) 노동력은 서로 다른 통제권을 가지고 있다. 노동계약관계에서 노동력의 지배권은 생산수단을 소유한 고용인에 의해 행사되며, 쌍방은 관리와 관리의 예속 관계를 형성한다. 노동 계약 관계에서 근로자는 스스로 노동 과정을 조직하고 지휘한다.