현대기업제도를 확립하고 법인지배구조를 보완하기 위해 기업 임원과 업무기술 백본에 대한 인센티브와 제약을 실현하고, 그 이익과 기업의 장기 직원을 더욱 긴밀하게 결합시켜 위험을 감당하고 수익을 누리며, 적극성과 창조성을 충분히 동원하고, 생산요소 분배에 참여하는 효과적인 방법을 탐구하고, 의사결정자와 경영자의 행동을 장기화하고, 기업의 지속가능한 발전을 실현하고, 지분 인센티브를 확립하는 방안을 모색한다.

첫째, 주식 인센티브 개요

지분 인센티브란 회사의 관리자와 직원 지분을 주주로 의사결정에 참여하고, 이윤을 공유하고, 위험을 감수하고, 근면하게 회사를 위해 봉사하는 인센티브 제도로, 주로 스톡옵션, 직원 지분 계획, 경영진 인수를 포함한다. 중국증권감독회는 2005 년 2 월 3 1 일' 상장회사 지분 인센티브 관리 방법 (시범)' 을 발표해 지분 인센티브를' 주식인센티브란 상장회사가 보유하고 있는 우리 회사 주식을 대상으로 이사, 감사, 고위 경영진 및 기타 직원에게 주는 장기 인센티브를 말한다' 고 정의했다.

지분 인센티브의 본질은 인적자본의 가치와 인적자본의 잔여가치에 대한 청구권을 인정함으로써 화폐자본과 인적자본의 갈등을 제대로 처리함으로써 이익을 누리는 메커니즘과 제도적 안배를 형성하는 것이다. 그것은 기업이 미래의 지속 가능한 성장과 발전을 바탕으로 하는 전략적 인적 자원 조치이다. 실제로, 그것은 두 가지 목적을 달성해야 한다. 하나는 임원팀이 주주를 위해 더 높은 실적을 창출하도록 지속적으로 장려해야 한다는 것이다. 두 번째는 기업이 필요로 하는 핵심 전문 기술 인재를 장려하고 유지하는 것이다. 지분 인센티브 방안의 설계는 항상 이 두 가지 기본 목적을 중심으로 해야 한다. 이를 위해서는 관리 팀 및 핵심 인재의 내부 요구 구조, 인센티브 현황 및 문제를 충분히 이해하고 주주 및 이사회 구성원과 충분히 소통해야 합니다. 쌍방은 지분 인센티브의 대상, 기준, 조건, 인센티브 수준에 대해 * * 양해를 얻었다. 방안의 설계는 회사의 핵심 가치관과 인적 자원 전략의 가치 지향을 반영해야 할 뿐만 아니라, 또한 반영해야 한다.

상장회사 지분 인센티브 관리 방법 (시범) 에 따르면 상장회사 지분 인센티브는 주식 양도, 스톡옵션, 제한적 주식으로 나눌 수 있다. 또 가상주식에 기반한 지분 인센티브 방식도 있는데, 이를 주식 부가가치권이라고 한다. 그러나' 상장회사 지분 인센티브 관리 방법' 의 규정은 상장회사에 적용된다. 유한책임회사에 대한 참고가치가 있지만 상장회사 주가는 투명하고 거래시장은 활발하며 유한책임회사는 폐쇄형 회사다. 그 주가는 인정하기 어렵고 양도가 제한적이어서 유한책임회사가 지분 인센티브를 실시하는 것은 특수성이 있다. 유한책임회사는 상장회사의 규정을 그대로 옮겨 스톡옵션이나 제한적 주식계획을 실시할 수 없다. 유한책임회사의 특성과 기업의 조건에 따라 자신의 특징에 맞는 지분 인센티브 계획을 세워야 한다.

둘째,

우리 회사의 현황 분석

우리 회사는 등록 자본 5220 만원, 주주는 첸 * *, * * 투자유한회사 (실제 통제인은 여전히 첸 * *) 와 운남 * * 유한회사로 각각 17 만원, 3300 만원, 220 만원을 출자해 등록을 하고 있습니다 상술한 지분 구조로 볼 때, 회사의 실제 지배인 첸 * * 은 총 지분 95.79% 를 보유하고 있다. 2009 년 말 현재 회사 자산 총액은 246,020,370.63 원, 총 부채는 70,855,640.81원, 자기자본은 65,438+075,/KLOC 입니다

회사가 설립된 이래 비교적 안정된 중고위층 인원이 빈번히 이동하는 단계를 거쳤다. 이 단계에서 회사가 계속 성장함에 따라, 회사 일가의 독대, 직원들의 아르바이트 심리상태가 심각하고, 회사 통치가 전형적인 민영기업의 특징에 머무르는 폐단이 점차 드러나고 있다. 어떻게 인센티브와 유지가 개인의 사명과 회사 사명을 긴밀하게 결합시킬 수 있는지, 회사의 비전을 실현하여 개인의 비전을 실현할 수 있는 회사의 고위층과 핵심 업무 기술 간부를 어떻게 장려할 수 있는지, 임금 인상을 통해 핵심 인재를 유지하는 것은 때때로 어렵고, 적시에 회사의 지분 인센티브 프로그램을 실시하여 직원을 격려할 수 있을 뿐만 아니라 회사의 지분 구조를 개선할 수 있다. 이 단계에서 시기가 무르익고 조건이 구비되어 있다.

셋째,

회사 지분 인센티브 프로그램 설계

최근 몇 년간의 급속한 발전 과정에서 회사는 많은 우수한 관리 및 기술 인재를 도입하여 임금과 보너스 소득 분배 제도를 수립했다. 회사의 전략 계획과 발전에 적응하기 위해 회사의 핵심 팀을 구축하고 공고히 하기 위해서는 회사의 재산권 관계를 재정의하고 확인해야 한다. 우리 회사에서 지분 인센티브를 실시하는 목적은 단순히 회사의 당기 부를 분배하는 것이 아니라, 회사의 기업가와 핵심 인원이 회사의 성장 수익을 누리고, 회사의 지분 구조의 포용성을 강화하고, 회사의 핵심 팀이 회사의 발전에 더 잘 기여하고, 더욱 응집력과 효율을 높일 수 있도록 하는 것이다. 이에 따라 실주+일자리 배당+실적 스톡옵션에 대한 다단계 장기 인센티브 방안을 설계했다.

(1) 1 층: 현금 출자 지분 계획.

대량의 실천은 사장이 돈을 지불하면 인센티브에 1 원 더 많은 수입을 추가한다는 것을 보여준다. 실제 지분을 얻더라도 장기적으로는 주주 피로가 생길 수 있다. 본 방안의 현금 보유 계획은 고위 경영진이 관리하며, 기술 간부가 자발적으로 현금 출자를 한다. 돈이 실질적으로 지불되기 때문에 기업과 * * * 몸을 형성하기가 더 쉽다. 물론 임원과 간부에게 돈을 지불하게 하는 것은 큰 불평일 수 있다. 이에 따라 인센티브를 장려하기 위해 투자자에게 주식을 배당하거나 가격 특혜를 주는 등의 조치를 취할 수 있다.

1. 현금 출자 주식원:

인센티브 대상에 증자 증주, 노주주에게 주식을 양도하는 것을 포함한다.

(1), 증자증자하여 주식을 증자하여 인센티브를 주다. 이런 방식으로 기업이 증자 증자 증주 방식을 통해 증자할 수 있지만 우리 회사에는 윈난 * * 유한회사의 승인이 필요한 법적 장벽이 있어 지분 변동 및 유한책임회사 주주 수 제한 문제를 해결해야 한다. 또 회사 지분 프리미엄 1: 3.36, 투자자의 실제 출자와 지분이 등록자본의' 축소' 에 들어가는 문제도 있어 인센티브가 감정적으로 용납되지 않는다. 물론, 이러한 문제를 해결하는 방법은 있으며, 나중에 별도로 설명하겠습니다.

(b), 실제 컨트롤러 선물 분배

우리 회사의 실제 상황에 따르면, 상술한 지분 프리미엄 문제로 인센티브 대상 현금 출자의 적극성을 동원하기 위해 실제 지배인은 현금 출자자에게 일정한 주식 분배를 주어야 하며, 직무등급, 근무연한 및 기여도 크기에 따라 100% 대 5% 의 분배율에 따라 현금 출자자에게 주식을 분배할 수 있다. 예를 들어 류전지임 마윈 우근생 등 국내 유명 기업가들은 모두' 부를 분배하여 인재를 모으는 것' 이라는 이념을 가지고 있다. 이 가운데 화웨이의 임정비는 양도나 분배 방식을 통해 자진적으로 자신의 주식을 10 분의 1 로 희석했다. 용기 없이는 하기 어렵다. 물론 이들 기업가들은 매력적이고, 자신감 있고, 패기가 있고, 실력도 있고, 독재적이기 때문에 주식을 내고 통제권을 잃는 것을 두려워하지 않는다. 만약 그들이 없다면,

(3) 실제 컨트롤러 주식 양도

만약 회사가 증자 증주를 원하지 않는다면, 실제 지배인에게 지분 양도를 요청한다. 양도 과정에서 출자자의 직무 수준, 근무 연한, 공헌크기에 따라 일정한 우대 비율을 부여한다. 조달 프로세스를 통해 입고 및 배송 프로세스를 완료합니다.

2. 인센티브 대상이 자금을 지원하는 자금원:

인센티브 대상 투자의 원천은 주로 다음을 통해 얻을 수 있습니다.

(1) 전적으로 인센티브 대상의 자체 자금 조달에 의해 해결됩니다.

(2) 인센티브 대상에 지급한 연봉에서 일정 비율을 추출하여 주식 가입에 사용한다.

(3) 회사 공익금 중 일부를 특별 자금으로 정하고, 인센티브대상에게 무이자로 주식을 매입한 후, 인센티브 대상의 임금에서 정기적으로 공제한다.

첫 번째 방법은 대상국이 자조 자금으로 구매하도록 동기를 부여하는 것이고, 후자의 두 가지 방법은 사실상 보너스 연기 발급 형식이다. 만약 1 방식을 완전히 채택한다면, 인센티브 대상은 자체 자금이 부족한 상황에서 주식을 인수할 수 없게 될 것이며, 그 결과 인센티브 대상이 자금이 없어 주식을 인수함으로써 주식을 포기하게 될 수 있다. 인센티브 효과가 크게 할인되다. 인센티브 대상에 충분한 자금이 주식을 인수할 수 있도록 여러 가지 방법의 조합을 고려해 보너스 발행을 연기하는 형식으로 주식의 상한선을 정하고 나머지는 자체 자금으로 가입해야 한다.

3. 인센티브 범위 및 강도

이론적으로, 현재 남은 출자 주식 보유 계획의 인센티브 대상은 전체 직원에게 적용되며, 차이점은 주식 분배나 특혜 비율이 다르다는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 출자, 출자, 출자, 출자, 출자) 지분 인센티브 프로그램의 공정성과 정의를 반영해 지분 인센티브 프로그램에 참여하고자 하는 모든 직원들이 광범위하게 참여할 수 있도록 하기 위한 것이다. 회사의 포용성과 * * * 의 기업 문화를 반영합니다. 그러나 실제 운영에서는 실제 지배인의 지주상태와 지분 관리 비용을 보장하기 위해 지분 계획에 참여하는 인원수가 너무 많아서는 안 되며, 20 명을 넘지 않는 것이 적당하다.

4. 출자 권리

현금 출자자는 회사 주주의 모든 권리를 가져야 하지만, 주주 수가 너무 많으면 주주회 비용이 증가하여 의사 결정 효율성이 떨어질 수 있습니다. 소주주는 지분대리나 위탁제를 실시하여 5 ~ 10 명의 핵심 주주를 확정해야 한다. 현금주를 지불하는 다른 회원들은 반드시 이들에게 합법적인 주주 권리를 행사하도록 위임해야 한다.

5. 주식 변경

인센티브 대상이 사직하거나 근무변동이 있을 때 인수한 주식은 보유, 상속, 양도할 수 있다. 그러나 이미 배포된 주식은 행권 조건을 충족하지 못하며 실제 통제인이 무조건 회수한다.

요약하면, 현금 출자 지분 방안은 회사의 현재 실제 상황에 더 적합하다. 이것이 전체 방안의 핵심이다. 그러나 단점은 크게 두 가지가 있다. 하나는 인센티브 대상의 저항이 크다는 것이다. 예전에는 대부분 공기업에서 일했기 때문에 공기업이 가장 많이 사용하는 방안은 현금 보유였다. 편익이 좋지 않아, 왕왕 배당금이 없어, 본질적으로 기업이 편법 자금을 모아 직원의 지갑을 비우는 수단이 된다. 그래서 인센티브가 실제로 현금 보유의 혜택을 볼 수 있도록 해야 한다. 두 번째는 인센티브 비용이 높다는 것이다. 회사가 이윤을 달성한 후 매년 배당금을 지급해야 하기 때문이다. 이는 회사의 현금 지불에 큰 압력을 가할 수 있고, 실제로 배당금에 대한 세금 부담은 매우 무겁기 때문이다.

(b) 2 단계: 배당 후 주식.

일자리 배당주는 특정 직위 직원에게 일정량의 주식을 부여하여 관리자가 해당 직위 재직 기간 동안 주식을 누릴 수 있도록 하는 배당권이다.

우체국은 구매할 필요가 없다는 것이 특징이다. 사람은 특정 직위에 있을 때 소유하고, 이직할 때 자동으로 잃어버리고, 후임자가 즐긴다.

이 프로그램의 지분 출처는 모두 실제 컨트롤러가 제공합니다. 본질적으로 대주주가 성과목표를 달성한 임원에게 배당권을 양도하는 것이다. 1 급 현금 보유 계획에서는 실제 컨트롤러가 직무, 직무 수준 및 기여 크기에 따라 자유롭게 분배되었기 때문에 현금 보유 계획에 참여하지 않은 인센티브 대상에 적용됩니다. 일자리주의 실제 설정에서는 분배액과 일치하는 연봉제 보충을 고려해야 한다.

(c) 세 번째 수준: 운영 성과 단위.

경영 실적주는 연초에 임원을 위한 합리적인 실적 목표를 설정하는 것을 말한다. 동기 부여 대상자가 연말에 예정된 목표를 달성하고 회사에서 일정 기간 동안 서비스를 제공하는 경우 회사는 일정량의 주식을 수여하거나 특정 인센티브 펀드를 인출하여 회사 주식을 매입할 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 인센티브명언)

이 방안의 장점은 회사의 고위 경영진이 성과 목표를 달성하기 위해 노력하도록 동기를 부여할 수 있고, 강력한 구속력을 가지고 있다는 것이다. 동기 부여 대상이 이 보상을 받기 위한 전제 조건은 일정한 성과 목표를 달성하고 계속 회사에 서비스를 제공하는 것이며, 수익은 앞으로 점진적으로 실현될 것입니다. 이 프로그램의 구현에는 주로 다음과 같은 문제가 포함됩니다.

1, 경영 성과 주식원: ① 이미 실현된 순이익에서 자본을 회수하다. ② 추출한 장려기금에서 실제 지배인에게 회사 주식을 환매한다.

2. 인센티브 범위 및 강도

경영 성과주의 인센티브 범위는 보통 성과 목표가 있는 고위 경영진이다. 일반적으로 회사에서는 고위 경영진을 연봉제에 지정하지만 연봉제는 특정 경영 목표와 연결되어야 합니다. 연봉제의 보충 분배 방식으로는 회사의 현금 분배 부족을 늦추고 이 방안을 통해 고위 경영진의 지분 비율을 점진적으로 높여 임원 팀을 안정시킬 수 있다.

3. 성과 목표 설정

성과 목표는 인센티브 대상을 제한하는 중요한 조건입니다. 회사는 성과 평가 체계와 평가 방법을 세워야 한다. 회사는 총 생산, 총 판매 수익, 총 이익 등 절대 지표를 성과 목표로 선택하거나 순자산 수익률, 총자산 수익률 등 상대 수익성 지표를 성과 목표로 선택하거나 절대 수익성 지표와 상대 수익성 지표를 성과 목표로 결합할 수 있습니다. 성과목표를 초과 달성한 경우 기본 연봉 외에 초과부분은 성과평가방법에서 주식장려를 규정할 수 있다.

4. 운영 성과 부서의 권리

인센티브 대상이 획득한 경영 성과주는 배당권을 누리고 있다. 임원의 단기 행위를 피하기 위해서는 소유권 보유 기간을 규정할 필요가 있다. 만료 후 수여 조건에 부합하는 회사는 주식 보유 상황에 따라 지분 등록증을 발급할 것이다.

요컨대, 건주를 경영하는 목적은 임원들이 경영 목표를 달성하도록 격려하기 위해서이다. 경영 실적주가 현금화될수록 주주 수익이 높아진다. 이 방안은 회사의 현재 실제 상황에 더 적합하지만, 두 가지 주요 단점도 있다. 하나는 회사의 성과 목표를 보장하기 어려운 과학적 확정이며, 회사의 고위 경영진은 경영 간부를 얻기 위해 허위로 날조할 수 있다. 회사에 완벽한 감사감독제도가 요구된다. 둘째, 인센티브는 지분이기 때문에 인센티브는 회사가 이윤을 달성한 후 매년 배당금을 지급할 수 있어 이런 방안의 인센티브 비용이 연봉 분배 방식보다 높다.

셋째, 지분 인센티브 계획을 실행할 때 몇 가지 문제에주의를 기울여야한다.

(a) 인센티브 대상의 범위와 양

앞서 언급했듯이 지분 인센티브의 중점 대상은 회사 임원과 핵심 전문 기술자이다. 그러나 우리 회사의 실제 상황으로 볼 때, 하나는 성립 기간이 길지 않고, 일부 임원과 핵심 전문 기술자가 입사하는 시간이 비교적 짧다는 것이다. 둘째, 일부 임원과 핵심 전문 기술자가 나이가 많아 지분 인센티브를 실시하는 효과가 뚜렷하지 않다. 또 시행 후 지분은 분산될 수 없다. 따라서 우리 회사의 지분 인센티브 계획의 중점 대상 범위는 다음 조건을 동시에 충족하는 인원으로 정의되어야 한다고 생각합니다.

1. 회사의 고위 경영진 (이사, 감독자, 사장, 부사장, 재무 책임자, 중급 간부 포함) 을 맡고 있습니다.

2. 이사회가 확정한 비중층 핵심 백본 및 기술자;

3. 계획을 실시할 때 이미 우리 회사에서 5 년 이상 근무했습니다.

4. 이 계획이 시행될 때 나이는 남성이 45 세 이하이고 여성은 40 세를 넘지 않는 것으로 제한된다.

지분 인센티브에 참여하는 총 인원은 20 명을 초과해서는 안 된다.

(b) 규제 기관의 문제

회사의 지분 인센티브 프로그램이 시행된 후, 대량의 지분 관리 업무는 인적자원, 급여 분배, 성과 목표 수립, 심사 등 대량의 일상 업무를 포함한다. 전문적인 지분 관리 기관을 설립하여 지분 관리의 일상적인 업무를 실시할 것을 건의합니다.

(3) 구체적인 구현 세부 사항

1. 지분 인센티브 대상에 대한 제약을 높이기 위해 실제 지배인은 인센티브 대상과 회사 지분 옵션 계약을 체결하고, 배부된 주식은 배당권만 누리고, 일정 연한을 맡거나 일정 업무 실적을 완료한 후 정식 행권 수속을 할 수 있으며, 실제 지배인은 권리를 행사하기 전에 소유권을 보유한다.

2. 투자자 또는 지분 소유자에게 지분 등록증을 발급하여 내부 지분 거래시장 설립을 장려하고 지분 양도측이 변경 등록을 처리할 수 있도록 편의를 제공한다.

넷. 개관

이 방안은 다단계 지분 인센티브 방안을 통해 직원들이 기업 관리에 적극적으로 참여하고 회사의 성장 가치를 공유할 수 있도록 노력하고 있습니다. 또 다른 힘은 직무주 설정을 통해 특정 직무에 대한 회사의 기여도를 인정하는 것이다. 경영실적주 설계를 통해 회사의 전략 계획과 경영 목표를 반영함으로써 장기적이고 안정적인 핵심 팀을 구축하는 것이다. 현재 회사에는 소수의 핵심 인력만이 발전 잠재력을 가지고 있지만, 이 조합 모델은 개방적이고 동적이며 민주적이며 미래의 디자인이다.

본 방안은 주식 인센티브 계획의 대략적인 틀일 뿐, 개인의 관점만을 대표한다. 수정을 심의한 후에 구체적인 시행 세칙을 제정해 주십시오.