1. 고용주는 합법적으로 직원을 해고합니다

노동법' 제 25 조는 다음과 같은 경우 중 하나이며, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.

(2) 노동규율이나 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것.

(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다.

(4) 법에 따라 형사책임을 추궁당했다.

제 26 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있지만, 30 일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 한다.

(1) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나 의료 기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용주가 별도로 배정한 일에 종사할 수 없습니다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.

제 27 조 고용인 단위는 파산 직전 법정 정비 기간이나 생산 경영 상황에 심각한 어려움이 발생해 인원을 감축해야 하는 경우, 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고, 노조나 직원의 의견을 듣고 노동 행정부에 보고한 후 인원을 감축할 수 있어야 한다.

고용인 단위는 본 조의 규정에 따라 인원을 감축하고 6 개월 이내에 감원 인원을 채용하는 것은 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다.

제 28 조 고용인 단위는 본법 제 24 조, 제 26 조, 제 27 조의 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우 국가 관련 규정에 따라 경제보상을 해야 한다.

둘째, 불법 해고

주로 세 가지 범주로 나타납니다.

1. 직원 해고에 대한 사실적 근거가 부족합니다.

직원 해고의 법적 근거는 정확하지 않습니다.

직원 해고를위한 운영 절차가 합법적이지 않습니다.

이 세 가지 불법 해고 행위는 종종 회사의 경영관리에 막대한 법적 위험을 초래할 수 있다.

현행 노동법의 규정에 따라 노동계약의 해지를 다음 세 가지 상황으로 나눌 수 있다.

(1) 쌍방은 노동계약을 해지하기로 동의했다.

노동법 제 24 조에 따르면 노동계약 당사자는 노동계약 해지를 협상할 수 있다. 이런 경우 노동계약은 해지 이유를 묻지 않고 해지할 수 있다. 쌍방이 합의하면 된다.

(2) 근로자는 일방적으로 노동 계약을 해지한다.

이 경우 다음과 같은 두 가지 유형이 있습니다.

1. 직원은 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다. 노동법' 제 32 조의 규정에 따르면, 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다.

A. 수습 기간 동안

B. 고용인은 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요한다.

고용인은 노동계약에 따라 노동보수를 지급하거나 노동조건을 제공하지 않았다.

2. 법정 사유가 없으면 근로자는 30 일 전에 고용인에게 노동계약 해지를 서면으로 통지해야 한다.

셋째, 어떻게 직원을 정확하게 해고할 것인가, 필자는 요약하여 다음과 같은 몇 가지 문제에 주의를 기울여야 한다.

(1) 수습 기간 중에는 자유롭게 직원을 해고할 수 없습니다.

수습기간 직원을 정확하게 해고하기 위해서는 반드시' 채용 조건에 부합하지 않는다' 는 원칙을 파악해야 한다. 용인 기관은 우선 회사가' 채용 조건' 을 가지고 있는지, 동시에 직원이 채용 조건을 충족하지 못한다는 것을 증명해야 한다. 고용주가 채용 조건이 무엇인지 모르거나 채용 조건을 증명할 수 없는 상황에서 수습기간 동안 직원을 해고하는 것은 전형적인 실수다. 위권의식이 강한 직원들은 노동관계 회복을 요구할 권리가 있으며, 이때 회사는 관리상 더 어색한 상황에 빠지는 경우가 많다.

(2) 잘못이 있는 직원을 해고하는 데는 사실과 제도적 근거가 있어야 한다.

규율을 위반한 직원에 대해서는 용인 단위가 전부 해고해서는 안 된다. 노동법에 따르면, 고용주가 그를 해고할 수 있도록 직원들은 반드시 규율을 심각하게 위반해야 한다. 따라서, 심각한 규율이 무엇인지, 고용인에게 매우 중요하다. 부서는 직원 수첩이나 규정제도에서 심각한 규율을 명확하게 규정하고 직원의 심각한 규율을 보존하는 사실상의 근거를 유보하는 것이 가장 좋다. 근로자가 심각하게 실직하거나 부정을 저지르고, 고용인의 이익에 중대한 손해를 입히는 경우, 고용인 단위도 언제든지 해고할 수 있다. 그러나 증명, 특히' 중대한 손해' 가 무엇인지에 대한 증거도 유의해야 한다. (제도적으로 직원 수첩이나 규제에 중대한 손해의 기준을 명시하는 것이 좋다.) 또 직원들이 법에 따라 형사책임이나 노동교양을 추궁당하면 단위도 언제든지 해고할 수 있다.

(3) 과실이 없이 직원을 해고할 경우 미리 통지하고 경제적 보상금을 지급한다.

과실이 없는 직원 해고는 다음과 같은 경우로 제한됩니다.

1. 의료 만료 후 근로자는 원래 업무나 고용주가 배정한 기타 업무에 종사할 수 없습니다.

2. 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정할 수 없으며, 여전히 일을 감당할 수 없다.

3. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약을 이행할 수 없게 되었고, 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 대한 합의에 도달할 수 없었다. 무과실 해고를 당한 직원은 30 일 전에 서면으로 통보하고 근무 연한에 따라 경제적 보상금을 지급해야 한다.

(4), 경제감원은 반드시 법정조건에 부합하고 법정절차를 이행해야 한다.

경제감원이란 고용인 단위가 파산에 임박해 법정정비기간, 또는 생산경영 상황이 심각한 어려움이 발생했을 때 생산경영 상황을 개선하기 위해 한 무리의 직원을 해고하는 것을 말한다. 경제 감원은 고용주가 경영난의 내재적 필요를 극복하는 보편적인 관행이며 법이 허용한다. 그러나 감원도 해고 근로자의 합법적인 권익을 포함한다. 따라서 고용주와 근로자의 합법적 권익의 효과적인 균형을 보장하기 위해 법률은 고용주의 경제감원에 대해 약간의 적정한 제한을 가했다. 첫째, 경제감원을 할 수 있는 고용인 단위는 파산 직전, 인민법원에 의해 법정 정비기간에 진입하거나 생산경영에 심각한 어려움이 발생한 기업이어야 한다. 현지 정부가 규정한 심각한 곤란한 기업 기준에 부합하면 감원이 필요하다. 더하여, 상해는 경제 감원 실시에 엄격한 제한이 있다. 즉, 상술한 기업은 채용 정지, 각종 외용직원 퇴출, 초과근무 중지, 임금 인하 4 가지 조치를 실시한 후에도 여전히 호전되지 않은 상황에서 경제감원을 실시할 수 있다. 둘째, 경제 감원 조건에 부합하는 고용인 단위는 다음 절차에 따라 인원을 감축해야 한다.

(1) 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 생산 경영 정보를 제공한다.

(2) 인력 감축 방안을 제안한다.

(3) 노조나 전체 직원의 감원 방안에 대한 의견을 구하고 방안을 수정하고 보완한다.

(4) 현지 노동 행정부에 인원 감축 방안과 노조 또는 전체 직원의 의견을 보고하고 노동 행정부의 의견을 듣는다.

(5) 고용인 단위는 감원 계획을 공식 발표하고, 감원 인원과 노동계약 해지 수속을 하고, 관련 규정에 따라 감원 인원에게 경제적 보상을 지불하고 감원 증명서를 발급한다.

넷째, 직원 해고의 특별한 제한

노동법' 제 29 조의 규정에 따르면, 특수 인파를 보호하기 위해 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나가 있고 잘못이 없는 경우, 고용인 단위는 해고해서는 안 된다.

(1) 직업병에 걸리거나, 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분적으로 노동능력을 상실한 것으로 확인된다.

(b) 규정 된 의료 기간 동안 아프거나 부상 당했다.

(3) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자;

(d) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황. 즉, 고용인 단위는 심각한 규율 위반 등 잘못이 없는 한 상술한 상황 중 하나인 직원을 해고해서는 안 된다는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인)

다섯째, 직원 해고 절차

고용주가 직원을 해고할 때, 노조에 통지하는 절차상의 문제도 주의해야 한다.

중화인민공화국 노조법 제 21 조의 규정에 따르면 기업이 일방적으로 직원 노동계약을 해지할 때 사전에 이유를 노조에 알려야 한다. 노조는 기업이 법률, 규정 및 관련 계약을 위반하여 재연구를 요구할 경우 기업은 노조의 의견을 연구하고 그 결과를 노조에 서면으로 통지해야 한다고 판단했다.

고용주의 경우, 직원을 해고할 때 반드시 합법성 문제를 주의해야 한다. 즉, 직원을 해고할 때 반드시 증거가 확실하고 근거가 충분하며 절차가 합법적이라는 것을 보장해야 한다.

직원 해고의 증명 부담은 전적으로 고용주에 있기 때문에, 확실한 증거는 고용주가 합법적으로 계약을 해지하는 근거이다. 이를 바탕으로 관련 법률, 규정, 정책, 내부 규제도 법적 근거로 삼고 있는데, 이는 고용주가 합법적으로 직원을 해고하는 관건이다. 동시에, 직원을 해고할 때 사전 통지 기간, 서면 통지 형식, 노조의 사전 통지 등과 같은 절차적 문제도 주의해야 한다. 재난을 미연에 방지하여, 고용인은 직원을 해고할 때 무패의 땅에 서 있다.