《勞動合同法實施條例》第六條用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當根據《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付二倍的工資，並與勞動者訂立書面勞動合同；勞動者未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者解除勞動關系並按照勞動合同第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者支付二倍月工資的起始時間為用工之日起滿壹個月後的次日，終止時間為訂立書面勞動合同的前壹日。

條文解讀本條規定了用人單位超過壹個月未與勞動者訂立書面勞動合同的經濟補償金的支付方式和時間。以及用人單位違反簽訂書面勞動合同義務和違法未簽訂無固定期限勞動合同的責任認定和內容。

法律規定的書面勞動合同的內容《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備下列條款:（壹）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；三、勞動合同期限。（4）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；六、勞動報酬。七、社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律法規規定應當納入勞動合同的其他事項。除上述勞動合同必備條款外，用人單位與勞動者可以協商約定試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等事項。（十）勞動合同條款的分類《勞動合同法》第十七條第（壹）項和第（二）項分別規定了兩類勞動合同條款，第壹款規定的九項在理論上屬於所謂的法定強制性條款；第二款規定了商定的條款。兩種條款的區分標準主要是產生方式的不同，前者是法定的，後者是約定的。至此，《勞動合同法》第17條為我們展示了壹個較為完整的勞動合同條款體系。法定必備條款法定必備條款，即勞動合同依法必須具備的條款。用人單位應當在勞動合同中載明其名稱、住所和法定代表人或者主要負責執行《中華人民共和國勞動合同法》的人員。這裏的“名稱”應該是單位在相關職能部門登記的名稱。例如，企業應填寫在工商行政管理部門註冊的名稱；“住所地”，用人單位為法人的，壹般為主要辦事機構所在地，有數個辦事機構的，為起決策作用的主要辦事機構所在地；“法定代表人”是指依法代表法人行使民事權利和履行民事義務的主要負責人；“主要負責人”主要針對非法人單位。由於沒有法定代表人，應指定單位的主要負責人。勞動合同中應當載明勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。此處“姓名”和“住所”的確定適用民法關於自然人姓名和住所的壹般規則。（1）勞動合同期限勞動合同期限是指從勞動合同開始到結束的時間，或者勞動合同的法律約束力期限。關於它的種類、制作規則等問題上面已經詳細介紹過了。（2）工作內容和工作場所的工作內容是勞動法律關系所指向的對象，即勞動者具體從事何種勞動或勞動內容。可以說，它是勞動合同的核心條款之壹，關系到用人單位雇用勞動者的目的和勞動者通過自己的勞動獲得報酬的原因，因此至關重要。總體要求規定明確具體，便於遵循。工作地點是指員工所在崗位的具體地理位置。本質上是所謂的合同履行地，其確定往往涉及案件的訴訟管轄。（三）工作時間和休息休假工作時間是指勞動者為履行勞動義務應當從事勞動或者工作的時間。註意該條款的約定要符合相關勞動法律、法規和相關集體合同關於工作時間的規定。休息休假是指勞動者在不履行勞動報酬義務的情況下可以自行支配的時間。與工作時間壹樣，勞動合同中關於休息休假的約定也涉及是否符合相關勞動標準。（四）勞動報酬應當載明勞動者的工資、獎金和津貼的數額或者計算方法。勞動力市場是勞動力和金錢的交換，這引起了最多的糾紛。（五）社會保險《勞動法》第七十二條規定:“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”因此，社會保障條款也是勞動合同的重要組成部分。因為保險繳納不僅是用人單位的義務，也是勞動者的義務，或者說是兩者的同壹義務，即使雙方達成協議，也不得放棄和不在合同中約定。目前，我國社會保險主要包括失業保險、工傷保險、養老保險、醫療保險、生育保險和死亡保險。（六）勞動保護、勞動條件和職業危害防護勞動條件是指用人單位為勞動者從事壹定勞動提供的必要條件，包括勞動保護條件和其他工作條件。勞動保護條件是指用人單位為防止勞動過程中發生事故、減少職業危害、保障勞動者安全和健康所采取的各種措施。其他勞動條件是指用人單位為勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務而提供的必要的物質技術條件。職業危害防護不得低於國家標準。（七）法律、行政法規規定應當納入勞動合同的其他事項。這是壹個開放性的規定，目的是實現《勞動合同法》與其他相關法律、行政法規在合同內容方面的銜接。實際上，上述壹至七項屬於法定強制性條款中的壹般強制性條款，即各類勞動合同必須具備的條款，而該項中所謂的“其他事項”屬於特殊強制性條款，往往散見於其他規範性文件中，是壹種或幾種勞動合同的強制性條款。值得註意的是，《勞動合同法》第十七條第壹款設立的法定強制性條款只能由法律、行政法規作出規定，而其他層級規範性文件規定的條款不屬於《勞動合同法》的法定強制性條款。約定條款，即除法定必備條款外，勞動關系當事人或其代表協商確定的其他條款。這種條款往往是勞動合同個性化的體現。並非所有勞動合同都必須有約定條款。即使約定了，法律也不要求所有勞動合同在約定條款的種類和具體內容上完全相同。《勞動合同法》第十七條第二款簡單列舉了壹些內容，比如試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等等，這裏就不贅述了。值得註意的是，約定條款的出現確實是當事人意思自治的壹種體現，但要真正實現勞動者在勞動合同中的意思自治，立法仍需對約定條款進行壹定程度的規制，以下條款就是該規制的充分體現。必備條款和約定條款關系到勞動者的切身利益，法律規定將這些內容寫入勞動合同，體現了勞動合同法的立法宗旨，即保護勞動者的合法權益。

勞動合同法定必備條款缺失的法律後果（壹）關於勞動合同的效力，《勞動合同法》第十七條第壹款規定:“勞動合同應當具備下列條款”，“應當”壹詞表明該條為強制性規範。那麽，如果勞動合同中缺少法定必要條款，會產生什麽法律後果呢？壹種觀點認為此時勞動合同無效。因為根據《勞動合同法》第二十六條第壹款第（三）項規定，違反法律、行政法規的勞動合同無效；另壹種觀點認為，此時勞動合同並非無效，而是根本沒有成立。我們認為後壹種觀點是正確的。壹、如何理解“違反法律、行政法規的勞動合同無效”？從表面上看，缺少法定必要條款確實違反了《勞動合同法》第十七條第壹款的規定。但是，根據法律行為的壹般理論，“違反法律、行政法規”不僅是對強制性規範的違反，而且是強制性規範中的有效規範。如果只是違反禁止性規範，則不屬於合同效力評價中的“違法性”範疇。所謂禁止性規範是指禁止違法行為，對違法行為人實施行政處罰甚至刑事制裁以禁止其行為，但並不當然否定其在私法上的效力。例如，《城市房地產管理法》第壹條和第二條分別要求商品房預售合同和城市房屋租賃合同必須登記備案。此處的備案登記規範應屬於禁止性規範而非效力性規範，當事人未辦理備案登記手續不應導致合同無效；所謂有效性規範不僅意味著禁止違法行為並對違法者實施法律制裁，而且意味著在私法上否認其行為的有效性。因此，只有違反效力規範的法律行為才是無效的。對於違反禁止性規範的法律行為，行政機關可以對當事人實施行政處罰，但不能想當然地認定該行為無效。那麽，《勞動合同法》第十七條第壹款是禁止性規範還是有效性規範？我們認為它屬於禁止規範。因為該法第七章第八十條規定，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正，這並不否定勞動合同本身的效力。《勞動合同法》中有許多類似的禁止性強制性規範，因此在實踐中必須註意加以區分。第二，缺乏法定必備條款的勞動合同應視為不成立。因為合同的立即訂立意味著雙方就合同的主要內容達成壹致，而勞動合同的主要內容就是上述法定必備條款，而立法要求必須具備全部勞動合同。這些條款的缺失直接表明當事人訂立合同的約定本身是不完整的，並非無效。（二）賠償責任《勞動合同法》第八十條不僅規定了勞動合同文本違法的行政責任，即勞動行政部門有權責令用人單位改正，還明確了勞動合同文本違法的，用人單位應當承擔賠償責任。如何理解這種賠償責任，我們認為，從法理上分析，損害賠償本質上只是壹種責任形式，與賠禮道歉、消除影響等其他責任形式並列。這裏，關鍵是要明確勞動者請求損害賠償的依據。在合同領域，索賠的依據要麽是違約，要麽是締約過失。二者在性質、歸責原則、賠償範圍等方面存在較大差異。因此，我們必須準確分析《勞動合同法》第81條規定的損害賠償責任的依據。我們認為，這種損害賠償應屬於訂立勞動合同的過錯責任，而非違約責任。因為，如上所述，法定必要條款的缺失會導致勞動合同的失效。在合同法的壹般理論中，如果合同不成立、無效、被撤銷或未經追認，壹方遭受損失，另壹方有過錯，則應賠償受害人的損失。這種責任就是締約過失責任。

現實中，用人單位自用工之日起超過。1個月未與勞動者訂立勞動合同的現象較為普遍。現實中，用人單位通過這種方式未與勞動者訂立書面勞動合同的現象較為普遍，勞動者的合法權益無法得到保障。在這種情況下，本條例規定了相應的處罰措施，即應按照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者支付/倍的月工資。在這種情況下，用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同，如果勞動者此時拒絕簽訂書面勞動合同，本條例也規定了相應的措施，即用人單位應當書面通知勞動者解除勞動關系，並按照勞動合同法第四十七條和本條例規定的經濟補償標準支付勞動者經濟補償金。這也體現了勞動合同法的立法目的，明確了勞動合同雙方的權利和義務。

本條例第5條和第6條之間的差異相當於時間上的差異。對於現實中勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同情形的處理方式，首先應當確定時間的長短，即用人單位書面通知勞動者在個月內簽訂勞動合同，勞動者拒絕的，按照第五條的規定處理，而用人單位超過個月未與勞動者簽訂勞動合同的，由用人單位與勞動者簽訂，勞動者拒絕。勞動關系的解除勞動者拒絕訂立書面勞動合同的，第五條和第六條均規定用人單位可以解除勞動關系。但需要註意的是，解除勞動關系需要以書面形式通知勞動者，口頭通知無效。經濟補償符合第五條規定條件的，按照第五條執行。用人單位不需要向勞動者支付經濟補償，但用人單位應當支付勞動者已經工作時間的工資。符合第六條規定的，按照第六條執行，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。