장쑤 주 임금 지급 조례 목록

제 1 장 총칙

첫째, 근로자가 노동 보수를 받을 권리를 보장하기 위해, 고용인 단위 임금 지급 행위를 규범화하고, 고용인 단위 임금 지급 행위에 대한 감독 관리를 강화하고,' 중화인민공화국 노동법' 과 기타 관련 법률, 행정법규에 근거하여 본 성의 실제와 연계하여 본 조례를 제정한다.

제 2 조 본 조례는 본 성의 행정 구역 내 기업, 자영업자, 민영비기업단위 (이하 고용인 단위) 및 그것과 노동관계를 형성하는 근로자에게 적용된다.

국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동계약 관계를 형성하는 근로자는 본 조례를 참고하여 집행한다. 국가에 달리 규정되어 있지 않는 한 공무원과 공무원을 참고하는 임원의 임금 지급.

제 3 조 현급 이상 지방인민정부는 본 지역의 사회경제 발전과 노동력 수급 상황에 따라 정기적으로 임금 수준의 거시적 규제에 대한 지도적 정책을 제정하고 발표해야 한다.

고용인 단위는 정부의 임금 분배에 대한 거시적 규제 정책의 요구에 따라 노동 시장 가격과 본 단위의 경제효과를 결합하여 본 단위의 임금 수준을 합리적으로 결정해야 한다.

고용인 단위는 본 단위의 경제 성장 상황, 현지 정부가 발표한 임금 지도선, 임금 지도 가격, 본 지역, 본업 근로자의 평균 임금 수준에 따라 근로자의 임금을 점진적으로 올리는 임금 정상 성장 메커니즘을 세워야 한다.

제 4 조 임금 분배는 노동에 따른 분배 원칙에 따라 동등한 노동에 대한 동등한 보수를 실시해야 한다. 임금 지불은 성실신용 원칙에 따라 제때에 전액 현금으로 지급해야 한다.

제 5 조 현급 이상 지방인민정부 인적자원 및 사회보장행정부 (이하 인적자원 및 사회보장행정부) 는 본 행정구역 내 임금 지급 업무를 지도, 감독 및 점검할 책임이 있다.

현급 이상 지방인민정부 인사, 경제무역, 건설, 공상행정관리, 인민은행 등은 각자의 직책 범위 내에서 법에 따라 본 행정구역 내 임금 지급 업무를 관리하고 감독한다.

노조, 부인연합 등의 조직은 법에 따라 근로자가 노동 보수를 받을 권리를 보호한다.

제 2 장 총칙

제 6 조 고용인 단위 (자영업자 제외) 는 법에 따라 임금 분배, 임금 지급 등에 대한 규칙과 제도를 제정해야 한다. 규정제도의 제정은 직공 대표대회 (직공 대회) 또는 본 단위 노조조직의 의견을 듣고, 제때에 본 단위에 공포하여 본 단위 전체 직원에게 통지해야 한다. 고용 단위는 직원 대표대회나 노조 조직이 제기한 합리적인 의견을 채택해야 한다.

제 7 조 임금 분배 시스템에는 다음이 포함되어야한다.

(a) 각 직책에 대한 임금 분배 방법

(b) 정상 임금 인상 분배 방법

(d) 수당 및 보조금 분배 방법

(5) 질병 휴가 등 특수한 상황에서의 임금 분배 방법.

제 8 조 임금 지급 시스템은 다음 내용을 명확히해야한다.

(a) 임금 지불의 항목, 기준 및 형태

(b) 임금 지급주기 및 날짜

(3) 초과 근무 임금 계산 기준

(4) 휴일 지급 기준

(5) 법에 따라 임금을 압류하는 상황과 기준.

제 9 조 고용인 단위와 근로자는 근로자의 연간 임금 조정 수준과 조정 부분의 분배 방법에 대해 단체 계약이나 특별 단체 계약을 체결할 때 단체 협상 방식을 채택해야 한다.

제 10 조 고용 단위와 근로자는 노동 계약에서 해당 직책에 해당하는 임금 분배 및 지급 방식을 약속해야 하며, 양측은 임금 분배 및 지급 제도, 단체 계약 또는 임금 특별 단체 계약을 위반하지 않기로 합의했다.

제 11 조 성과급제도를 시행하는 경우, 고용인 단위는 과학적이고 합리적인 원칙에 따라 노동정액이나 성과급기준을 결정하고 조정해야 한다. 고정 및 조정된 노동 정액은 본 단위의 90% 이상의 동직노동자가 법정 근무 시간 내에 완성할 수 있도록 해야 한다.

제 12 조 근로자가 정상적인 노동을 제공하는 경우, 고용 단위는 노동 계약서에 명시된 임금 기준에 따라 근로자의 임금을 지급해야 한다. 노동계약에서 약속한 임금기준은 현지 최저임금보다 낮아서는 안 된다.

근로자는 다음과 같은 특수한 상황 중 하나를 가지고 있지만, 정상적인 노동을 제공하는 경우, 고용주가 근로자에게 지급하는 임금은 현지 최저임금보다 낮아서는 안 되며, 시간제 근로자의 임금은 현지 시간당 최저임금보다 낮아서는 안 된다.

(a) 수습 기간 동안

(2) 고용인 단위로 부분 임금을 선불하고 나누어 임금을 지급한다.

(3) 고용주가 법에 따라 제정한 규칙과 제도를 위반하여, 고용인에 의해 그 달의 일부 임금을 공제받았다.

(4) 고용인에게 경제적 손실을 초래하고, 고용인은 노동계약과 법에 따라 제정된 규정제도의 규정에 따라 임금에서 배상금을 공제해야 한다.

(5) 고용인 단위의 생산 경영난으로 임금기준에 따라 임금을 지급할 수 없고, 고용인 단위가 본 단위 노조나 직공 대표와 협의한 후 임금기준을 낮추는 것이다.

전항 (3) 항에 규정된 경우 고용인 단위가 근로자의 월급에서 공제한 금액은 근로자의 월급의 20% 를 초과해서는 안 된다. 제 (4) 항에 규정된 상황은 경제적 손실이 발생한 후 고용인 단위와 근로자가 따로 약속한 경우를 제외하고 있다.

현지 최저 임금 기준은 지방 인민 정부가 반포한 최저 임금 기준에 따라 지역을 세운 시 인민 정부에 의해 결정된다. 최저임금은 2 년마다 적어도 한 번 조정한다.

노동계약 이행지는 고용인 소재지 현지 최저임금과 일치하지 않으며 현지 최저임금기준을 적용할 때 근로자에게 유리한 원칙을 따라야 한다.

제 13 조 고용 단위는 근로자가 실제로 노동 의무를 이행하는 날부터 임금을 계산해야 한다.

임금 지불 기간은 최대 한 달을 초과할 수 없다. 임금 지급주기를 결정하는 것은 다음 규정을 준수해야 한다.

(1) 월, 주, 일, 시간급제를 시행하는 경우, 임금 지급 주기는 월, 주, 일, 시간으로 결정할 수 있다.

(2) 연봉제를 시행하거나 평가 주기에 따라 임금을 지급하는 경우, 일부 임금을 월별로 선불하고 연말 또는 평가 주기가 만료된 후 결산해야 한다.

(3) 성과급제 또는 기타 유사한 임금 지급 형식을 시행하는 경우, 임금 지급 주기는 성과별로 합의할 수 있다.

(4) 특정 임무의 임금을 완성하고, 임무가 완료된 후 결제를 결산한다. 결산기간이 한 달이 넘는 경우, 고용인 단위는 매월 앞당겨 임금을 지급해야 한다.

(5) 건설시공업체들이 근로자와 협의한 후 분할 임금을 지급하는 경우 매월 일부 임금을 미리 지불하고, 반년마다 적어도 한 번 청산하고, 이듬해 1 월 상순까지 전년도 임금 잔액을 결산해야 한다.

제 14 조 고용 단위는 근로자와 약속한 날짜에 따라 임금을 지급해야 한다. 임금 지급 날짜를 약정하지 않은 사람은 고용주가 약속한 날짜에 따라 임금을 지급해야 한다.

법정 공휴일이나 휴일이 있을 경우, 임금 지급일은 전근무일보다 앞당겨 지급해야 한다.

제 15 조 고용인 단위는 반드시 현금으로 근로자의 임금을 지급해야 하며, 실물이나 유가증권 등으로 대체해서는 안 되며, 근로자가 지정된 장소와 장소에서 소비하도록 규정해서는 안 되며, 근로자의 소비 방식을 규정해서는 안 된다.

제 16 조 고용인 단위는 은행과 대급지급 협의를 체결하고, 은행에 임금 전용 계좌를 설치하고, 본 단위 임금 지급 전에 근로자 임금 전액을 전용 계좌에 포함시킬 수 있으며, 은행이 합의된 시간 내에 근로자 임금을 대신 지급할 수 있다.

제 17 조 용인 단위는 응당 항목과 금액, 실제 금액, 분담금 날짜, 분담금 기간, 법에 따라 공제되는 항목과 금액, 수령인의 이름 등을 서면으로 기록해야 한다.

용인 단위는 반드시 노동 출석 제도를 세우고, 근로자의 출석 상황을 서면으로 기록하고, 매월 근로자와 대조하여 노동자가 서명해야 한다. 용인 기관은 반드시 노동 출석 기록을 2 년 이상 보존해야 한다.

용인 단위는 임금 지급 기록과 근로자 출석 기록을 위조, 변경, 은닉 또는 파기해서는 안 된다.

제 18 조 용인 단위는 노동자 본인에게 임금을 지불하고 동시에 임금 명세서를 제공해야 한다. 근로자가 실제로 획득한 임금은 임금 목록과 고용인 단위의 임금 지급 기록과 일치해야 한다.

근로자는 자신의 임금을 조회하고 확인할 권리가 있다.

제 19 조 고용인 단위와 근로자가 법에 따라 노동관계를 해지하거나 해지하는 경우, 노동관계가 해지되거나 종료된 날로부터 2 일 (영업일 기준) 이내에 근로자의 임금을 일회성으로 지급해야 한다. 쌍방이 따로 합의하지 않는 한.

근로자가 사망한 경우, 고용인 단위는 완전한 임금 지급 주기에 따라 임금을 지급해야 한다.

제 3 장 특별 규정

제 20 조 고용주가 근로자의 초과 근무를 배정하는 경우, 다음과 같은 기준에 따라 근로자의 초과 근무 임금을 지급해야 한다.

(1) 근무일에 근무 시간을 연장하는 경우 최소한 본인 임금의 150% 의 추가 임금을 지급합니다.

(2) 휴일근무도 6 개월 이내에 같은 시간 보휴를 할 수 없는 경우 임금 200% 이상의 초과근무 임금을 지급해야 한다.

(3) 법정 공휴일에 근무하는 사람은 임금보다 300% 이상 초과 근무 임금을 지급한다.

전 단락 (1) 항, (3) 항 초과 근무 지급 기간은 초과 근무 일로부터 최대 1 개월을 초과할 수 없습니다. 제 2 항 초과근무 임금의 지급기간은 초과근무일로부터 6 개월을 넘지 않지만, 노동계약 이행기한이 6 개월 미만인 것은 노동계약의 나머지 시간 내에 지급해야 한다.

제 21 조 성과급제도를 시행한 근로자는 성과정액 임무를 완수한 후 법정근무시간 외에 초과근무를 배정하고, 고용인 단위는 본 조례 제 20 조의 규정에 따라 근로자의 법정근무시간계산단가인 Kloc-0/50%, 200%, 300% 초과 근무수당을 각각 지급해야 한다.

제 22 조 인적자원 및 사회보장행정부의 비준을 거쳐 종합계산근로제도를 시행하는 근로자의 종합계산기간 내 근무시간 합계가 법정근무시간 합계를 초과하는 부분은 근무시간 연장으로 간주된다. 고용인 단위는 본 조례 제 20 조 제 1 항 (1) 항의 규정에 따라 근로자에게 추가 임금을 지급해야 한다. 근로자가 법정 공휴일에 근무하는 경우, 고용인 단위는 본 조례 제 20 조 제 1 항 (3) 항의 규정에 따라 근로자에게 초과근무 임금을 지급해야 한다.

제 23 조는 교대 근무제를 시행하고, 근로자가 법정 공휴일 교대 근무를 하는 경우, 고용인 단위는 본 조례 제 20 조 제 1 항 제 3 항의 규정을 집행해야 한다.

제 24 조 여성의 날, 청년절 등 국가가 규정한 일부 시민명절은 고용주가 근로자의 휴식을 마련하고 명절 행사에 참가하는 것은 정상적인 노동으로 임금을 지불하는 것으로 간주해야 한다. 휴일과 휴일이 같은 날 고용주가 근로자를 배정하여 초과 근무를 하는 경우 본 조례 제 20 조 제 1 항 (2) 항의 규정을 집행해야 한다.

제 25 조 인적자원과 사회보장행정부의 비준을 거쳐 탄력적인 근무시간을 실시하는 것은 본 조례 제 20 조의 규정을 집행하지 않는다.

제 26 조 다음과 같은 경우 중 하나인 고용인은 이 기간 동안 근로자의 임금 지급을 거부할 수 있다.

(a) 휴가 기간 동안

(b) 정당한 사유없이 노동력을 제공하지 않았다.

(3) 직원 자신의 이유로 노동 계약이 해지되었다.

제 27 조 근로자는 병에 걸리거나 비노동 부상으로 일을 멈추고, 국가가 규정한 의료기간 동안 고용인 단위는 임금분배제도, 노동계약, 단체계약 규정 또는 국가 관련 규정에 따라 병가 임금이나 질병 구제비를 근로자에게 지급해야 한다.

병가 임금과 질병 구제비는 현지 최저 임금의 80% 보다 낮아서는 안 된다. 국가는 따로 규정이 있는데, 그 규정에서 나온다.

제 28 조 법에 따라 갑류 전염병으로 분류되거나 갑류 전염병에 대한 통제 조치를 취하는 의심 환자나 그 밀접접촉자, 격리 관찰을 통해 환자나 의심 환자로 제외된 경우, 고용인 단위는 그것을 노동자로 간주해야 하며 격리 관찰 기간 동안의 임금을 지급해야 한다.

제 29 조 법정 공휴일, 연휴가, 탐친휴가, 상휴가, 만혼만육휴가, 피임수술휴가, 여직원 임신기 산전 검진휴가, 출산휴가, 수유기간 수유시간, 남성간호휴가, 산업노동자 휴가 기간 동안 고용인 단위는 정상적인 노동대우를 제공하고 임금을 지급해야 한다.

제 30 조 근로자는 법에 따라 다음과 같은 사회활동에 참여해 근무시간을 차지하는 경우, 고용인 단위는 근로자가 정상적인 노동을 제공하고 임금을 지불하는 것으로 간주해야 한다.

(a) 선거권과 피선거권 행사

(2) 전국인민대표대회 대표와 CPPCC 위원은 법에 따라 직무를 수행한다.

(3) 선거 대표는 정부, 정당, 노조, 청년단, 여성연합회가 개최하는 회의에 참석했다.

(4) 인민법원 배심원을 맡다.

(5) 모범 근로자 및 선진 근로자 회의에 참석하다.

(6) 풀뿌리 노동 조합의 파트 타임 직원이 직무를 수행한다.

(7) 집단협상대표로서 집단협상에 참여하고 집단계약을 체결한다.

(8) 병역등록 등 징병사건과 예비역 인원이 군사훈련에 참가한다.

(9) 법률, 규정 및 규정에 규정된 기타 사회 활동.

제 31 조 고용인 단위는 근로자 사유로 휴업, 단종, 휴업을 하지 않는 것으로, 근로자가 한 임금 지급 기간 동안 정상 노동 지급 임금을 제공한 것으로 간주된다. 임금 지급 기간이 1 기를 넘으면 근로자가 제공하는 노동과 새로 약속한 기준에 따라 임금을 지급할 수 있다. 고용인 기관이 노동자를 배정하지 않은 경우 현지 최저 임금보다 80% 이상 근로자의 생활비를 지급해야 한다. 국가는 따로 규정이 있는데, 그 규정에서 나온다.

제 32 조 고용인 단위는 본 조례 제 27 조, 제 31 조 규정 및 현지 최저임금의 80% 에 따라 병가 임금, 질병 구제비, 생활비를 근로자에게 지급해야 하며, 직원 본인이 납부해야 할 사회보험료와 주택적립금도 부담해야 한다.

제 33 조 근로자는 보석예심, 선고 통제, 집행유예, 가석방 또는 옥외 집행을 받고, 원래 직장에서 계속 정상적으로 일하는 경우, 고용인은 노동계약의 약속과 본 단위의 규제에 따라 임금을 지급해야 한다.

제 34 조 고용 단위는 법에 따라 근로자의 직위를 변경하여 임금 수준을 낮추고, 고용 단위가 법에 따라 제정한 규칙과 제도를 준수해야 하지만, 성실신용 원칙을 위반하여 직권을 남용하고 근로자의 직위를 부당하게 변경해서는 안 된다.

제 35 조 다음의 경비를 제외하고, 고용인 단위는 노동자 임금에서 공제해서는 안 된다.

(a) 근로자가 지불해야하는 개인 소득세

(b) 직원 개인이 지불해야하는 사회 보험료 및 주택 적립금.

(3) 인민법원에서 법적 효력이 발생한 법률문서에는 부양비, 부양비, 부양비 등이 기재되어 있다. 그것은 노동자가 부담해야 한다.

(4) 법령에 규정된 기타 자금.

제 4 장 보장 조항

제 36 조 고용주가 제때에 근로자의 임금을 전액 지급하지 않는 경우 위약일로부터 5 일 이내에 현급 인적자원 및 사회보장행정부에 서면으로 보고하고 처리방안을 제출해야 한다.

제 37 조 고용 단위는 노동 계약에 따라 또는 근로자와 협의하여 근로자를 다른 단위 (이하 실제 고용 단위) 로 파견하여 일하며, 실제 고용 단위는 근로자 임금을 공제하거나 이유 없이 체납하는 경우, 고용 단위가 근로자에게 의무를 지고, 실제 고용 단위는 연대 책임을 진다.

제 38 조 합자기업이 직공 임금을 공제하거나 이유 없이 체납하는 경우 파트너는 연대 책임을 져야 한다. 기업이 지불할 능력이 없거나 파트너가 도망칠 수 없는 경우, 다른 파트너는 직공 임금을 지불해야 한다.

제 39 조 건설공사 하청업자는 계약자에게 노동자 본인에게 임금을 지급하도록 독촉하는 조치를 취할 수 있다.

건설공사 하청인이나 총청부업자가 계약대로 공사비를 지불하지 않고, 청부업자가 이유 없이 근로자의 임금을 공제하거나 체불하는 경우, 현지 인적자원과 사회보장행정부 또는 건설행정주관부는 하청업자나 총청부업자가 먼저 근로자의 임금을 지급하기로 결정할 수 있다. 선불된 임금 액수는 빚진 공사금으로 제한된다.

제 40 조 불가항력으로 인해 근로자의 임금이 연기된 것은 불가항력 제거 후 30 일 이내에 지급해야 한다.

고용인 단위는 생산경영난으로 약속된 임금 지급기한 내에 근로자의 임금을 지급할 수 없는 것은 사실이며, 노동자에게 서면으로 상황을 설명해야 하며, 노조나 노동대표대회 (직원대회) 의 동의를 받은 후 임금 지급을 연기할 수 있지만, 최대 30 일을 초과할 수는 없다.

제 41 조 현급 이상 지방인민정부는 본 행정구역 내 임금 지불의 실제 상황에 따라 임금 체납 경보 제도를 세워야 한다. 근로자의 임금을 2 개월 이상 연체하거나 3 개월 이상 연체한 고용주의 경우 인적자원 및 사회보장행정부는 임금 체불 상황에 따라 임금 지급 중점 감독을 실시하고 사회에 발표할 수 있다.

임금 지불의 중점 감독에 포함된 고용인 단위는 반드시 정부의 임금 체납 경보 제도의 규정에 따라 금융기관에서 발급한 보증서를 제출하거나 먼저 임금 보증금을 지급해야 한다. (존 F. 케네디, 지급, 지급, 지급, 지급, 지급, 지급, 지급) 임금 지급 보증금은 전용 계좌에 예치되고, 전용금은 본 단위 근로자의 임금 지급을 보장하는 데 쓰인다.

임금 지급 중점 감독을 포함한 고용인 단위는 원래 근로자의 임금을 체납했고, 6 개월 이내에 새로운 체납이 발생하지 않아 인적자원 및 사회보장행정부가 중점 감독을 해제했다. 임금 지급 중점 감독을 포함할 때 사회에 공고하는 것은 원래 범위 내에서 중점 감독 해제를 공고해야 한다.

제 42 조 국유자금투자 또는 국가융자의 건설공사, 서비스공사, 정부조달 프로젝트에 대한 입찰자는 임금지급 중점 감독을 실시하고 인적자원 및 사회보장행정부를 통해 근로자의 임금을 악의적으로 체납하는 고용인으로 인정되는 경우 입찰을 제한해야 한다.

전항에 열거된 항목의 입찰자는 인적자원 및 사회보장행정부에 입찰자의 임금지급 신용상황을 문의해야 하며, 인적자원 및 사회보장행정부는 제때에 의견을 제시해야 한다.

제 43 조 고용주가 파산, 해산 또는 해산하는 경우, 법에 따라 청산한 재산은 빚진 근로자의 임금 청산, 마땅히 지급해야 할 사회보험료 및 경제보상금에 우선해야 한다.

제 5 장 감독 검사 및 분쟁 해결

제 44 조 인적자원 및 사회보장 행정부는 건전한 고용인 단위 임금 지급 행위 감독 검사 제도를 수립하고 감독 검사 절차를 규범화하며 법에 따라 고용인 단위 임금 지급 상황을 감독하고 위법 행위를 처리해야 한다.

인적자원과 사회보장행정부가 법에 따라 고용주의 임금 지급 상황을 법 집행 점검할 때, 고용인은 상황을 사실대로 반영해 고용 상황, 임금 지급 기록, 출석기록, 재무장부, 재무제표, 은행계좌 등 필요한 자료와 증명서를 제공해야 한다. , 허위, 방해 또는 거부해서는 안 된다.

제 45 조 인적자원과 사회보장행정부는 건전한 임금 체납 위법 신고 제도를 세우고, 제보 우편함을 설치하고, 제보 전화를 발표하고, 근로자 제보에 편리한 조건을 제공하고, 제보자를 비밀로 해야 한다.

인적자원 및 사회보장행정부가 제보를 받은 후 7 일 (영업일 기준) 이내에 입건 여부를 결정하고 제보자에게 알려야 한다. 입건 후 위법 행위에 대한 수사는 입건일로부터 30 일 이내에 완성해야 한다. 상황이 복잡하여 확실히 시간을 연장해야 하는 것은 인적자원 및 사회보장행정부 책임자의 비준을 받아야 하지만, 연장기간은 최대 30 일을 초과할 수 없다.

제 46 조 인적 자원 및 사회 보장 행정부는 임금 지급을 포함한 고용인 단위의 노동법 준수 청렴성 파일을 건전하게 구축하고 노동법 준수 성실성 평가 제도를 실시해야 한다. 고용인 단위가 근로자의 임금을 공제하거나 이유 없이 체납하는 경우 언론이나 직업소개장소, 직장 등에 공개하고 공상행정관리, 공안, 세무, 인민은행 등 관련 부서에 통보할 수 있다.

제 47 조 현급 이상 지방인민정부는 인적자원 및 사회보장행정부의 임금 지급 집행 상황에 대한 감독검사를 강화해야 한다. 상급 인적자원과 사회보장 행정부는 하급 인적자원과 사회보장 행정부의 임금 지급 법 집행 상황에 대한 감독검사를 강화해야 한다. 하급 인적자원 사회보장행정부가 고용인 단위 임금에 대해 위법행위를 하거나 내린 행정결정이 위법적이고 부적절하다는 것을 발견하면 기한 내에 시정하도록 명령해야 한다.

제 48 조 노조는 고용주가 임금지급법, 법규 및 규정을 준수하는 상황을 법에 따라 감독하여 위법행위를 발견하고 시정을 요구할 권리가 있다. 고용주가 시정을 거절하면 노조는 동급 인적자원과 사회보장 행정부에 건의를 할 수 있다. 인적자원 및 사회보장행정부가 노동조합 건의를 받은 후에는 본 조례 제 45 조 제 2 항의 규정에 따라 처리하고 처리 결과를 노조에 알려야 한다.

근로자가 노동중재를 신청하거나 소송을 제기하는 경우 노조는 법에 따라 지지와 도움을 주어야 한다.

제 49 조. 고용인 기관이 직공 임금을 공제하거나 이유 없이 직공 임금을 체납하는 경우 노조는 직원을 대표해 고용인과 협의해야 한다. 용인 단위는 제때에 조치를 취하여 규정에 따라 근로자의 임금을 지급해야 한다. 노조는 고용주가 생산과 작업 질서를 회복하는 것을 도와야 한다.

제 50 조 다음 상황 중 하나인 직원은 신고, 법에 따라 조정, 중재 또는 소송을 제기할 권리가 있다.

(a) 합의에 따라 근로자의 임금을 지불하지 않았다.

(b) 최저 임금 보장 규정 위반

(4) 규정에 따라 근로자의 초과 근무 임금을 지급하지 않았다.

(5) 노동계약과 단체계약에 따라 근로자의 임금을 인상하지 않은 것.

(6) 근로자의 합법적 권익을 침해하는 기타 행위.

제 51 조 고용 단위는 임금 지불에 대한 증명 책임을 져야 한다. 고용주가 규정된 시간 내에 임금 지급 증명서 등을 제공하지 않거나 제공하지 않는 증거자료, 인적자원 및 사회보장행정부, 노동쟁의중재위원회, 인민법원은 근로자가 제공한 임금액 및 기타 관련 증거를 근거로 직접 인정할 수 있다.

고용주와 근로자 모두 임금액에 대한 증거를 제공할 수 없다. 인적자원과 사회보장행정부, 노동쟁의중재위원회, 인민법원이 본 단위의 동직평균 임금이나 현지 재직 근로자의 평균 임금을 참고하여 근로자에게 유리한 원칙에 따라 결정한다.

제 52 조 노동 분쟁 중재위원회와 인민법원이 노동 분쟁 사건을 심리할 때, 제때에 임금을 지급하지 않은 사람은 일부 판결을 내려 근로자에게 일부 임금을 선불할 수 있다.

제 53 조 고용인 단위와 근로자가 임금 지급으로 노동 분쟁이 발생한 경우, 노동 분쟁이 발생한 날은 고용주가 임금 지급 거부를 명시한 날부터 계산된다. 고용주가 임금 지급을 명시적으로 거부한 것은 근로자의 실제 추징일로부터 계산한다.

제 6 장 법적 책임

제 54 조 고용인 단위는 다음과 같은 행위 중 하나를 가지고 있으며, 인적자원 및 사회보장행정부에서 근로자에게 지급해야 할 임금을 기한 내에 지급하도록 명령하고, 근로자에게 지급해야 할 임금의 두 배 이상 3 배 이하의 배상금을 지급하도록 명령할 수 있다. 줄거리가 심각하거나 임금 지급 중점 감독을 2 개월 이상 실시하여 아직 풀리지 않은 경우, 근로자들에게 임금의 3 배 이상 5 배 이하의 배상금을 지급하도록 명령할 수 있다.

근로자의 임금을 무리하게 체납하는 것이다.

(b) 근로자의 초과 근무 임금 지불을 거부한다.

제 55 조 고용인 단위는 본 조례 제 6 조 규정을 위반하고, 임금 분배 및 지급 규칙 제도를 제정 및 발표하지 않았거나, 임금 분배 및 지급 규칙 제도를 제정하여 본 단위 직원 대표대회 또는 노조 조직의 의견을 듣지 않은 경우, 인적자원 및 사회보장행정부가 기한 내에 시정하도록 명령한다. 기한이 지나도 시정하지 않는 사람은 천 원 이상 만 원 이하의 벌금을 부과할 수 있고, 법정 대표인 또는 주요 책임자에게 천 원 이상 5 천 원 이하의 벌금을 부과할 수 있다.

고용인 단위는 본 조례 제 17 조, 제 18 조 제 1 조 규정을 위반하여 근로자 임금 목록을 기록하거나 제공하지 않거나, 근로자 출석 상황을 기록하지 않거나, 출석 기록 보존 기간이 2 년 미만인 경우, 인적자원 및 사회보장행정부에서 1000 원 이상 10,000 원 이하의 벌금을 부과하고, 법정대표인 또는 주요 책임자에게 1000 원 이상 5,000 원 이하의 벌금을 부과한다.

제 56 조는 본 조례 제 12 조 제 2 항 제 5 항 규정을 위반하여 고용인 기관이 본 단위 노조나 직원 대표와 협의하지 않고 근로자의 임금을 낮추고 근로자에게 임금 손실을 초래하는 것은 인적자원 및 사회보장행정부가 기한 내에 시정하도록 명령한다. 기한이 지나도 시정하지 않는 사람은 근로자의 임금 손실이 두 배 이상인 배상금을 지급하도록 명령할 수 있다.

제 57 조 고용인 단위는 본 조례 제 15 조 규정을 위반하고, 근로자 임금을 화폐로 지급하지 않거나, 근로자 소비장소와 장소를 지정하거나, 소비 방식을 제한하는 경우, 인적자원과 사회보장행정부가 기한 내에 시정하도록 명령한다. 기한이 지나도 시정하지 않는 경우, 근로자들에게 동등한 액수의 2 배의 배상금을 지불하고, 고용인 기관에 5 천 원 이상 2 만원 이하의 벌금을 부과하고, 법정 대표인 또는 주요 책임자에게 천 원 이상 만 원 이하의 벌금을 부과하도록 명령할 수 있다.

제 58 조 고용인 단위가 본 조례 제 36 조 규정을 위반하여 보고되지 않은 것은 인적자원 및 사회보장행정부가 기한 내에 시정하도록 명령한다. 기한이 지나도 고치지 않는 것은 천 원 이상 5 천 원 이하의 벌금을 부과한다.

제 59 조 고용인 단위는 본 조례 제 44 조 제 2 항 규정을 위반하고, 거짓을 꾸며내거나 감독 검사를 방해하거나 거부하고, 인적자원 및 사회보장행정부에서 경고하고, 1000 원 이상 10,000 원 이하의 과태료를 부과한다. 법정 대표인이나 주요 책임자와 직접책임자에게 1000 원 이상의 과태료를 부과할 수 있습니다. 치안관리행위 위반을 구성하는 것은 공안기관이 법에 따라 처벌한다. 범죄를 구성하는 자는 법에 따라 형사책임을 추궁한다.

제 60 조 인적자원과 사회보장행정부와 그 직원들이 본 조례의 규정을 위반하고, 다음 행위 중 하나가 있으며, 상급 행정기관이나 감찰기관이 시정하도록 명령한다. 줄거리가 심하면 직접 책임지는 임원 및 기타 직접책임자에게 법에 따라 행정처분을 한다.

(a) 고용 단위 공제, 임금 체불 등 관련 정보를 사회에 진실하게 발표하지 않았다.

(b) 고용 단위는 임금 지급 위법 행위 신고 제도를 수립하지 않았다.

(4) 법에 따라 근로자의 제보나 노동조합 조직의 건의를 제때에 처리하지 못한 것이다.

제 61 조 인적자원 및 사회보장행정부와 그 직원들이 본 조례의 규정을 위반한 경우, 다음 행위 중 하나가 상급 행정기관이나 감찰기관이 법에 따라 직접 책임지는 임원 및 기타 직접책임자에게 행정처분을 한다. 범죄를 구성하는 사람은 법에 따라 형사 책임을 추궁한다.

(a) 직무 태만, 직권 남용

(b) 직권을 이용하여 이익을 도모하다.

제 7 장 부칙

제 62 조이 규정에서 언급 된 임금은 고용주가 국가 규정 또는 노동 계약에 따라 시간급, 성과급, 상여금, 수당 및 보조금, 초과근무 임금, 특수한 상황에서 지급되는 임금 등 근로자에게 화폐로 지급되는 노동 보수를 가리킨다. 고용인이 부담하는 사회보험금, 주택적립금, 노동보호, 직공 복지, 직공 교육비는 포함되지 않습니다.

제 63 조이 규정에서 언급 된 "정상 노동" 이란 근로자가 법정 근무 시간 또는 노동 계약서에 규정 된 근무 시간 내에 법에 따라 체결 된 노동 계약에 따라 종사하는 노동을 말한다.

임금 공제란 고용인 단위가 본 조례의 규정을 위반하여 근로자의 임금을 공제하는 행위를 가리킨다.

임금 체납은 본 조례 제 40 조에 규정된 경우를 제외하고 고용주가 근로자의 임금을 연기하거나 미달 지급하는 행위를 가리킨다.

제 64 조 본 조례 제 20 조 근로자의 초과근무 임금 계산 기준, 제 24 조, 제 28 조, 제 29 조, 제 30 조 근로자의 정상 업무에 대한 월급 지급 기준 계산, 제 26 조 미지급 월급 계산 기준, 다음 원칙에 따라 결정:

(1) 고용주가 근로자와 약속한 것은 그 약속에서 나온 것이다.

(2) 쌍방이 약속하지 않았거나 합의 기준이 단체 계약이나 본 단위 임금 지급 제도보다 낮은 경우 단체 계약이나 본 단위 임금 지급 제도가 우선한다.

(3) 처음 두 항목이 임금 기준을 결정할 수 없는 경우 근로자의 처음 12 개월 동안의 평균 임금 계산에 따르면 근로자의 실제 근무 시간이 12 개월 미만이며 실제 월 평균 임금에 따라 계산됩니다.

제 65 조 근로자의 임금은 일임금과 시간임금으로 환산해야 하는 것은 국가 규정에 따라 계산해야 한다.

국가 관련 부서나 업종이 확정하고 추천하는 일임금기준, 노동쿼터, 성과급이 현지 최저임금보다 낮은 일임금기준에 따라 현지 최저임금으로 환산한 일임금기준을 기준으로 한다.

제 66 조 본 조례는 2005 년 6 월 6 일+10 월 6 일+10 월 6 일부터 시행된다. 본 조례가 시행되기 전 본성에서 제정한 임금지불에 관한 규정은 본 조례와 일치하지 않으며 본 조례가 우선한다.