노동관계와 노무관계는 비록 한 글자의 차이지만, 두 가지 다른 법률관계이다. 노동관계는 고용인 단위와 노동자 사이의 인신예관계이며, 안정성과 연속성의 특징을 가지고 있으며, 임금지불은 상대적으로 고정된 시기에 이뤄지고 임금은 상대적으로 안정적이다. 노동관계는 평등주체가 형성한 재산관계로, 일반적으로 임시 업무로 특정 업무를 완성하기 위한 목적으로 보상을 계산하며, 보상 결산 방식은 대부분 즉시결제이다.

법적 객관성:

근로자와 고용주 또는 직원 간의 노사 관계가 노사 관계에 속하는지 여부는 근로자와 고용주 또는 직원 간의 민사 관계 및 관련 책임의 부담과 직결된다. 노동관계와 노동관계의 차이는 다음과 같다: 1, 양자의 기초가 다르다. 노동관계는 고용주와 근로자 간의 생산요소 조합에 기반을 두고 있다. 노동관계는 쌍방의 동의를 기초로 한 것이다. 2. 적용 가능한 법률이 다릅니다. 노동관계는 주로 민법 계약법 경제법에 의해 조정되고 노동관계는 노동법과 노동계약법에 의해 조정된다. 3. 학과 자질이 다르다. 노동관계의 주체는 법인이나 조직, 즉 고용인 단위일 뿐, 다른 쪽은 노동자 개인일 수밖에 없다. 노사 관계의 주체는 자연인과 법인 또는 조직이 될 수 없다. 노사 관계 쌍방은 법인, 조직, 시민일 수도 있고 시민과 법인, 조직일 수도 있다. 주체의 성격과 관계는 다릅니다. 재산관계, 즉 경제관계뿐만 아니라 인신관계, 즉 행정예속관계도 있다. 근로자는 노동을 제공하는 것 외에도 고용인의 관리를 받아들이고, 그 안배에 복종하고, 그 규칙과 제도 (예: 출석, 심사) 를 준수하여 고용인의 내부 직원이 되어야 한다. 그러나 노사 관계 양측 사이에는 재산 관계, 즉 경제관계만 있고, 속성은 없다. 행정 예속관계도 없고, 관리와 관리, 지배, 지배를 받을 권리와 의무도 없다. 노동자는 노동 서비스를 제공하고, 고용인 단위는 노동 보수를 지불하고, 양자는 독립적이고 평등하다. 이것은 노사 관계와 노사 관계의 가장 기본적이고 명백한 차이이다. 5. 누구의 이름으로 일을 전개하는지, 누가 책임을 지는지는 다르다. 사실 노동관계는 노동자가 고용인의 이름으로 일하고, 직원은 고용인의 직원에 속한다. 노동을 제공하는 행위는 직무행위에 속하며, 고용인 단위의 전반적인 행위의 일부를 구성한다. 고용주가 법적 책임을 지는 것은 직원 본인과는 무관하다. 노동관계는 노무를 제공하고, 자신의 이름으로 노동활동에 종사하며, 독립적으로 법적 책임을 지는 당사자이다. 노무를 제공하는 과정에서 자신의 잘못으로 제 3 인 개인, 재산 피해를 입힌다면, 이 피해는 고용인 단위와 무관하다. 계약의 내용은 다양한 수준의 국가 개입을 받습니다. 노동계약의 조항과 내용은 왕왕 강제성 법률규범에 의해 규정된다. 노동계약을 해지하려면 고용인 단위는 쌍방이 합의하지 않는 한 노동법에 규정된 조건에 부합해야 한다. 국가는 노무계약에 대한 개입 정도가 낮고 계약 내용에 대한 약속은 주로 당사자의 의미 자치에 의존한다. 국가 법규 강제성 규정을 위반한 것 외에 당사자가 자유롭게 협의하여 결정하다. 7. 내부 규칙과 규정의 구속력이 다르다. 노동 계약은 특수한 고용 계약이나 종속 고용 계약이다. 기업은 직원들이 내부 규칙과 제도를 준수하는 것에 대해 일방적인 상벌권을 가지고 있다. 그러나 노동계약 양측이 논란을 일으키면 노동계약 자체를 분쟁 해결의 근거로 삼을 수 있을 뿐, 어느 한 쪽의 내부 규제도 쌍방의 권리의무의 근거가 될 수 없다. 8. 노동력의 지배력은 다르다. 노동관계에서 노동력의 통제권은 생산수단을 소유한 고용주에 속하며, 쌍방은 관리자와 피경영자의 예속 관계를 형성한다. 노사 관계에서 노무 제공자는 스스로 노동 과정을 조직하고 지도한다. 9. 기업 경영에 참여할 권리는 다르다. 노동관계의 직원으로서 노조, 직원 대표대회, 직원 대표대회, 감사회 등을 통해 기업의 민주관리에 참여할 권리가 있다. 고위 경영진의 임면, 경영 의사 결정, 직원 상벌, 임금제도, 복지, 노동보호, 보험 등에 대한 승인권 행사, 건의권 제출 또는 의견권 발표. 그러나 노동계약 관계의 노무제공자로서 기업 내부 직원이 아니라 상술한 권력을 누리지 않고, 기업의 생산경영에 간섭하거나 물어볼 권리가 없다. 10, 휴식 시간이 다르다. 노동계약에서 고용인 단위는 노동법과 국가 관련 규정에 따라 근로자의 근무시간과 휴식휴가를 합리적으로 배정해야 한다. 고용주가 근로자에게 법정 공휴일에 일할 것을 요구하면, 반드시 법에 따라 추가 초과근무 임금 등을 지불해야 한다. 노무계약과 관련하여 쌍방이 따로 약속한 것 외에 노무제공자는 스스로 노무를 제공할 시간을 마련할 수 있다. 법정 공휴일에 노무를 제공할 것인지, 매일 얼마나 많은 시간을 제공할 것인지에 대해서는 쌍방이 스스로 약속할 수 있다. 쌍방이 약속하지 않은 것은 계약법 제 62 조의 규정에 따라 처리할 수 있다. 노동 보수의 액수는 쌍방이 노동계약에서 직접 약속하며, 노무를 제공하는 구체적인 시간에 따라 변하지 않는다. 하루 8 시간 이상 근무하거나, 일주일에 40 시간 이상 일하거나, 법정 공휴일 기간 동안 노무를 제공하더라도 노무제공자는 추가 보수를 요구해서는 안 된다. 1 1, 도구, 장비 및 기타 재료는 다르게 제공됩니다. 노사 관계에서 고용 단위는 반드시 일정한 공장, 사무실 장소, 기기 설비 등의 물질적 조건을 갖추어야 하며, 노동자 노동에 필요한 안전 위생 보호 및 보호 용품을 제공해야 한다. 노동관계에서 도구, 설비 및 기타 물질적 조건의 제공은 계약서에 규정이 없는 경우 일반적으로 노무제공자가 제공해야 한다. 노사 관계에서 서비스 제공자의 의무는 주로 합의된 서비스 결과를 제공하는 것이기 때문이다. 서비스를 제공하는 방법은 서비스 공급자가 결정합니다. 12, 직업 기술 훈련의 의무가 다르다. 노동관계에서' 노동법' 제 68 조의 규정에 따르면 고용인 단위는 노동자를 직업훈련해 그 기술을 강화할 의무가 있다. 노사 관계에서 서비스자 기술의 향상은 자신의 의무이며, 상대방은 자신이 제공하는 서비스만 받아들이고 직업 훈련에 간섭하지 않는다. 13, 본문 처리가 다릅니다. 노사 관계의 근로자는 임금뿐만 아니라 보험과 복지 대우도 받는다. 노사관계에서, 자연인은 보통 그들을 위해서만 보수를 받는다. 14. 고용주는 서로 다른 의무가 있다. 노동 계약의 이행은 국가 개입의 시종일관 관통한다. 노동자를 보호하기 위해 노동법은 고용주에게 사회보험 납부, 고용인이 지불하는 임금은 현지 정부가 규정한 최저임금보다 낮아서는 안 된다. 이러한 법적 의무는 반드시 이행해야 하며 협상을 통해 바꿀 수 없다. 노동 계약의 고용 단위는 일반적으로 상술한 의무가 없다. 물론, 위의 내용은 쌍방이 약속이 있을 수도 있고 없을 수도 있다. 15, 보상의 성격과 지불 방법이 다릅니다. 노동 계약 이행으로 인한 노동 보수는 분배 성격을 띠고 있으며, 노동 분배 원칙에 따라 시장 수급 변화와 직접적으로 관련이 없으며, 그 지급 형식은 종종 연속적이고 정기적인 임금 지급 (일반적으로 월, 정기) 으로 규정되어 있다. 노무계약에서 받은 노동보수는 동등한 유상 시장 원칙에 따라 지불되며 전적으로 쌍방의 협의에 의해 결정된다. 상품가격의 일회성 지불 (주로 일회성 즉시결제나 할부, 규칙 없음) 으로 상품가격은 시장 변화와 직결된다. 노동계약관계에서 임금은 법정통화로 지불해야 하며, 실물이나 유가증권으로 화폐를 대체해서는 안 된다. 보상의 지불 방식은 화폐 형식과 월별 지불이 특징이다. 노동계약관계에서 보수는 화폐, 실물, 유가증권으로 지급할 수 있고, 할부로 지급할 수도 있고, 일회적으로 지급할 수도 있다. 16, 임금 수령 우선 순위가 다르다. 노사 관계에서 근로자가 받는 보수는 임금으로 나타난다. 노동관계에서 노무제공자가 받은 보수는 노무비로 일반 채권에 속한다. 17, 위약의 법적 책임은 다르다. 불이행과 위법으로 노동계약을 이행하는 데 따른 책임은 민사 책임이자 행정 책임이다. 예를 들어, 고용주가 지급한 임금이 현지 최저임금 기준보다 낮은 경우, 노동행정부는 고용주가 기준보다 낮은 임금을 기한 내에 보충하도록 명령하고, 지불을 거부한 노동행정부는 고용주에게 경고 등 행정처분을 줄 수 있다. 노동계약에 따른 책임은 민사 책임, 즉 위약과 침해 책임뿐 행정책임은 없다. 18, 보호 시간이 다릅니다. 일반 민사 사건으로 노동 분쟁 당사자가 인민법원의 보호를 요청하는 시효는 민법통칙 제 135 조, 즉 2 년이다. 현행 노동중재의 항소 시효는 60 일이다. 19. 분쟁은 다른 방식으로 처리한다. 노동계약 분쟁이 발생한 후 먼저 노동기관 노동중재위원회에 제출하여 중재해야 하며, 불복자는 법정기한 내에 인민법원에 소송을 제기할 수밖에 없다. 노동 중재는 선행 절차이다. 그러나 노동계약 논란은 소송이나 쌍방협상을 통해 해결할 수 있다. 20. 계약 이행 중 사상자 사고는 처리 방식이 다르다. "기업 근로자 상해 보험 시행 방법" 에 따르면 근로자인 근로자는 고용주를 위해 일하는 과정에서 사상자가 발생하는데, 근로자의 고의적인 행위로 인한 것이 아니라면 근로자의 과실과 위법 행위로 인한 경우에도 산업재해로 인정되어야 한다. 무과실 원칙은 산업사고로 인한 손해배상에 적용된다. 고용인 단위가 잘못이 없더라도 산업재해 근로자에 대한 배상 책임을 져야 한다는 것이다. 산업사고 처리에 관한 관련 규정은 노사관계에 적용되지 않는다. 노무제공자가 노무를 제공하는 과정에서 인신피해를 입은 것은' 민법통칙' 규정, 즉 잘못원칙에 따라 배상 책임을 져야 한다.