직원들이 성실신용원칙을 위반하면 노동계약을 해지할 수 있습니까?

첫째, 노동법에서의 청렴성 원칙의 구현-한 사례에서 시작

사법관행에서 성실과 관련된 사퇴 이유는 주로 노동계약의 서명과 이행에 집중된다. 이에 따라 사법기관은 사퇴 여부를 판단할 때 노동계약 서명과 이행 과정에서 의무인의 의무와 결합해 심사해야 하는 경우가 많다. 이 글은 노동자가 노동계약을 체결하는 과정에서 성실한 의무를 중점적으로 다루고 있다. 노동계약 체결 과정의 성실한 의무는 노동계약법 제 26 조와 제 39 조 제 5 항에 반영된다. 노동계약법 제 26 조 제 1 항은 성실신용원칙 위반으로 계약이 무효가 되는 몇 가지 상황을 주로 규정하고 있다. 제 39 조 제 5 항은 고용주가 제 26 조 1 항에 규정된 성실 원칙을 위반하면 즉시 계약을 해지할 권리를 행사할 수 있다고 더욱 밝혔다. 그렇다면 노동계약을 체결할 때 근로자들은 어떤 성실한 의무를 가지고 있으며, 어떤 성실성 위반 행위가 해고를 초래할 수 있습니까? 다음은 1 의 간단한 사례에서 관련 문제를 분석하고자 합니다.

5438 년 6 월 +2008 년 10 월, 근로자 당은 모 기계회사 쑤저우 사무소에 전문 설비 판매 및 서비스 업무를 신청하고 채용 요구에 따라 모 대학 재료공학과를 졸업한 학력 증명서 사본을 제출했다. 회사는 노동계약을 20 10 12 3 1 까지 체결했다. 입사 후, 당은 "회사 직원으로서 다음과 같은 약속을 했다. ... 내가 과거에 회사에 제공한 모든 개인 자료는 모두 진실되고 효과적이었다. 만약 거짓이 있다면, 나는 무조건 해고당할 것이다 ..." 회사 직원 수첩도 다음과 같이 규정하고 있다. 당입사 후 여러 차례 작성한 직원 등기서 이력서 부분은 모 대학 재료공학과 학력으로 기재되어 있다. 2009 년 2 월 당 사무실 책임자가 전출되었다. 한 신고로 회사 인사부는 감사책임자가 넘겨준 자료를 심사할 때 당의 학력 정보에 의문점이 있음을 발견했다. 학원과의 검증을 거쳐 당의 학력 정보가 없고, 그 학력증서 사본은 위조되었다. 이후 회사는 당학력 위조, 이력서 허위 위반으로 회사 규정을 위반했다는 이유로 당과의 노동관계를 해제했다. 당불복은 사무실 책임자가 이미 자신의 학력이 부실하다는 것을 알고 있고, 위조가 없고, 학력은 직위에 필요한 것이 아니며, 능력이 일을 감당할 수 있다는 것을 알고 있다고 생각한다. 따라서 회사가 노동관계를 해지하는 것은 위법이며, 그 위법에 대한 노동계약 해지에 대한 배상을 요구한다고 생각한다. 중재위는 당 씨의 사기 행위가 성립되어 당 씨의 불법 노동계약 해지에 대한 배상을 요구하는 것을 지지하지 않는다고 판결했다. 당이 불복하여 소송을 제기하다. 1 심 법원은 고용인 단위가 당 씨가 입사할 때 학력을 심사할 의무를 다하지 못했고, 사무실 책임자는 당 모 학력 위조를 미리 알고 있어 회사의 지식으로 여겨야 한다고 판단했다. 그러므로 판결은 당의 신청을 지지했다. 회사는 불복하고 항소를 제기하며 직원의 채용이 회사 인사부서의 의무라고 생각한다. 당 전 사무실 책임자는 당학력 위조를 알고 있는 상황을 회사에 보고한 적이 없으며, 당이 사건 발생 얼마 전에 작성한 이력서에는 여전히 허위 학력을 채워 주관적인 의도를 가지고 있다. 그러나 회사가 심사 의무를 다하지 못한 것은 당사기의 결과를 면제하는 이유가 아니기 때문에 당위법 노동계약 해지에 대해 두 배의 배상을 지급하지 말라는 판결을 요구했다. 2 심 법원이 심리한 후 원심을 철회하고, 판결회사는 당위법 노동계약 해지에 대해 두 배의 배상금을 지불할 필요가 없다.

이런 상황에서 세 명의 심판이 두 가지 다른 결과를 얻었다. 일파 30% 의 결과에 따르면 계약 체결 과정에서 부정직한 행위로 인한 해고 분쟁에 대해서는 사법심사에 큰 차이가 있으며, 의무범위를 사실대로 통보하는 정의, 사실대로 고지의무의 성격 인정 위반, 고용인 단위 해고권 행사에 미치는 영향에 관한 것으로 나타났다. 아래 글에서 저자는 이 문제들에 대해 심도 있는 분석을 진행했다.

둘째, 의무를 진실하게 알리는 입법 비교

(a) 외국 입법은 직원들에게 의무를 사실대로 통보하는 규정이다.

노동관계는 일종의 사회관계로, 쌍방이 계약 이행 과정에서 서로 협력해야 하며, 문제가 발생할 때 서로 이해하고 해결해야 일정 기간 동안 지속되고 순조롭게 실현될 수 있다. 이런 사회관계의 순조로운 실현은 쌍방의 어느 정도의 이해와 신뢰에 달려 있다. 노사 관계를 수립하기 전에, 계약의 선의가 성립되고 충분히 이행될 수 있도록 의무를 알리고 주의를 기울여, 결국 계약 쌍방의 예상 목적을 달성해야 한다. 따라서 사실대로 의무를 이행하는 것은 양측 당사자의 알 권리를 보장하고 노동계약의 효과적인 이행을 보장하는 중요한 조치이며, 성실신용 원칙이 노동계약 분야에서 확장되고 반영되는 것이다. 우리나라의 노동입법은 실천 시간이 짧고 경험이 부족하다. 이것은 우리가' 노동계약법' 에서 관련 조항의 내포를 정확히 이해하고 위약의 성격과 법적 결과를 명확히 하여 성실한 신용원칙이 노동법 관계 조정에서 진정한 역할을 할 수 있도록 하는 데 매우 유익하다.

각국의 직원에 대한 통지 의무도 상응하는 규정이 있다. 프랑스 노동법은 직업자유 원칙을 확립했다. 직업자유에는 상업자유와 노동자유가 포함된다. 채용자유는 상업자유의 구체적 표현이며, 사회공익의 실현을 보장하기 위해 프랑스 노동법에 의한 채용자유에 대한 최대 제한은 평등원칙, 즉 채용에서의 차별을 금지하는 원칙이다. 이와 함께 개인의 사생활을 보호하기 위해 기업 채용 중 정보 수집도 두 가지 원칙 (법률권 제 122 1-6 조) 을 준수해야 한다. 하나는' 목적 원칙' 입니다. 즉, 수집한 정보와 자료는 형식에 관계없이 현재 지원자의 업무 능력을 평가하는 데만 사용할 수 있습니다. 두 번째는' 적합성 원칙' 입니다. 즉, 이 정보는 당신이 지원한 직업과 직결되고 필연적인 연관이 있어야 합니다. 2

후보자의 민족, 사회적 배경, 정치적 관점, 종교적 신념, 조합원, 신체 건강 상태, 여성의 임신 여부 등 특정 개인 정보 수집도 금지하고 있다. 독일 노동법은 고용 초기에 고용주와 직원 간의 예비 관계가 계약 전 신탁관계와 같다고 보고 양측 사이에 노동법의 특징을 지닌 특정 의무가 생겨났다. 직원들은 노동계약에서 미래 노동관계에서 노동보상 의무 이행과 관련된 모든 의미 있는 상황에 대해 어떠한 요구도 없이 진실한 진술을 해야 한다. 노동관계에 의미가 없는 사실도 있지만 구직자들이 이런 사실들이 고용주에게 정당한 이익이 있다는 것을 알고 있다면 자발적으로 알려야 한다. 종교적 신념과 당파의 귀속에 관해서는 원칙적으로 고용주가 한 교회의 직위를 신청하거나 한 정당에서 지도직을 맡고 있지 않는 한 고용주가 질문을 하는 것을 허용하지 않는다. 예를 들어 출납원을 채용할 때 금융범죄에 대한 범죄 기록 문제는 객관적인 실질적 원인과 필요성이 있기 때문에 합법적인 것으로 간주된다. 일본 노동기준법은 노동계약을 체결할 때 고용인 단위가 노동자에게 임금, 근무시간 등 근무조건을 설명해야 한다고 규정하고 있다. 명령에 규정된 방법에 따라 임금 문제를 설명해야 한다. 전항의 규정에 따라 면전에서 묘사한 노동 조건이 사실과 일치하지 않으면 근로자는 즉시 노동 계약을 해지할 수 있다. 직원들이 개인의 경력을 거짓으로 진술하는 것은' 직원의 원인' 에 속하며, 정당하고 합리적인 해고 사유에 속한다.

(2) 우리나라 노동법은 근로자가 의무를 사실대로 통보하는 규정에 관한 것이다

노동계약제를 실시하기 전에 중국 노동력의 흐름은 지금만큼 빈번하지 않다. 직원의 입사와 동원에는 복잡한 절차와 심사 과정이 있다. 기업은 직원들의 학습 배경, 업무 경험, 업무 능력에 익숙하며 내부 노사 관계는 비교적 안정적이다. 직원들이 자발적으로 알려야 하는지 여부는 중요하지 않다. 동시에 고정 고용제도의 존재로 인해 직원들은 종종 선택된 쪽에 속하며, 자신이 어떤 일을 할 것인지, 어떤 직업 위험에 대해 발언권이 없다. 한마디로,' 조직의 분배에 복종하라' 는 것이다. 따라서 노동계약제도가 시행되기 전에 고용인 단위와 근로자의 알 권리는 완전히 제외되었다. 그러나 노동계약제도가 점진적으로 수립되고 보완됨에 따라 기업이든 노동자든 더 많은 선택이 있었다. 한편 개혁개방이 깊어지면서 농촌 인구 왕래가 잦아지면서 사람, 사람, 기업 간의 자연적 친숙감은 더 이상 존재하지 않는다. 2008 년 반포된' 노동계약법' 은 처음으로 사실대로 의무를 법에 기록하도록 통보할 것이다. 이 법 제 8 조는 고용주가 근로자를 채용할 때 근로자의 업무 내용, 근무 조건, 직장, 직업 위험, 안전 생산 조건, 노동 보수 및 근로자가 알아야 할 기타 정보를 사실대로 알려야 한다고 명시했다. 고용인 단위는 노동계약과 직접적으로 관련된 기본 정보를 이해할 권리가 있으며, 근로자는 사실대로 설명해야 한다. 상술한 규정에는 고용주와 직원의 사실대로 의무를 알리는 것이 포함된다. 고용주의 사실대로 의무를 알리는 것은 쌍방의 정보 파악 정도의 불균형을 균형잡는 데 초점을 맞추고 있으며, 근로자의 사실대로 의무를 알리는 것은 주로 고용주가 노동력과 계약 목적의 합리적 사용을 원활히 실현하기 위한 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)

셋째, 근로자는 의무범위의 정의를 사실대로 알려준다

외국 입법에서 볼 수 있듯이, 각국은 직원들의 구직 시 사실대로 의무에 대해 기본적으로 긍정적인 태도를 취하고 있지만, 근로자에게 의무의 범위, 즉 어떤 경우에는 사실대로 알려야 하지만 다른 규정이 있다는 것을 알 수 있다. 우리나라의' 노동계약법' 은 노동계약을 체결할 때의 고지의무를' 노동계약과 직접적으로 관련된 기본 상황' 으로 표현한 것일 뿐이다. 이 견해는 원칙성이 있다. 실제 생활에서는 근로자가 노동계약을 체결할 때 성실하게 통지해야 하는 사항에 대한 범위에 대해 서로 다른 이해가 있어 불성실한 행위가 반드시 노동계약의 무효와 해고의 법적 결과를 초래할 수 있는지에 대한 판단도 다르다. 예를 들어 학력, 혼육상황이 고지의무에 속하는지, 어떤 법적 결과가 초래될지 사실대로 알려주지 않고 사법실천에서 서로 다른 견해를 가지고 있으며, 법원과 판사마다 비슷한 문제에 대한 처리 결과가 다르다. 이에 대해 필자는 근로자가 노동계약 체결 과정에서 통보의무범위의 정의가 원칙적이라고 생각하지만, 그 이해와 파악은 여전히 따라야 할 흔적이 있다. 노동계약관계는 특수한 계약관계이며, 성실신용원칙은 이런 특수한 법률관계를 조정하는 지도 원칙으로서 노동법의 특징을 고려해야 한다. 노동계약과 직접적으로 관련된 기본 상황' 에 대한 파악에 대해 필자는 독일 노동법을 채택하는 것이 더 과학적이라고 생각한다. 근로자가 사실대로 알려준 사항을 노동 보수 의무 이행과 관련된 실질적 의의가 있는 상황과 고용 기관에 합법적인 이익이 있는 다른 상황으로 나누다. 노동계약 이행에 실질적인 의의가 있는 것은 일반적으로 근로자의 개인 신분 정보, 근로자의 업무능력과 기술 숙련도를 어느 정도 반영할 수 있는 업무 경험, 원단위의 추천서, 특수직에서 반드시 갖추어야 할 자격증이나 신체건강 정보 등을 포함할 수 있다. 예를 들어, 공장에서 전기 기술자를 모집하려면 전기 자격증을 소지해야 하고, 식당에서 요리사를 모집하려면 개인 위생 허가증, 유독하고 유해한 특수직 채용, 직무 금기 질병 등을 알려야 한다.

앞의 사례는 구직 시 허위 학력 증명서를 제공하는 문제를 포함한다. 이런 상황은 일상생활에서 자주 발생한다. 학력이 노동 보수 의무 이행과 관련이 있는지, 실질적인 의의가 있는지, 반드시 사실대로 알려야 합니까? 부정적인 태도를 가진 사람들은 "학력은 능력을 대표할 수 없고 졸업장은 수준을 대표할 수 없다" 고 생각한다. 학력에 대한 허위 진술은 노동계약 이행에 영향을 미치지 않는다. 이것도 본 사건 당사자 당이 주장한 주요 이유 중 하나이다. 그러나 긍정적인 견해를 가진 사람들은 학력이 능력을 완전히 대체할 수는 없지만, 실제 취업이 없는 상황에서 학력이 지원자의 학력을 어느 정도 반영할 수 있다는 것은 그 역량이 있는지 판단하는 근거 중 하나이며 노동계약 이행에서 실질적인 의미를 갖는 상황이라고 생각한다. 필자는 후자의 관점에 찬성한다. 학력과 이력서는 일반적으로 고용주가 근로자를 식별하고 선택하여 계약 목적이 실현될 수 있는지를 판단하는 중요한 지표이다. 그들은 쌍방이 합의한 기본 조건 중 하나이며, 의심할 여지없이 노동자들이 의무를 사실대로 알려주는 중요한 고지사항에 속한다. 고용주가 명확하게 요구한 것은 노동자가 자발적으로 통지해야 한다. 노동 취업 분야에서는 계약 체결 과정에서 근로자의 성실성에 어긋나는 행위에 대해 대부분 도덕적 비판의 시각에 머물러 있고, 법적 수단으로 처벌하는 사람은 거의 없다. 고용주에 대한 해고권 행사의 합법성에 대한 엄격한 심사는 일부 기업들이 배경조사, 약정서 서명 등 대응에 나서도록 강요하고, 고용비용을 크게 증가시킬뿐만 아니라 계약 이행 과정에서 고용주와 근로자 간의 상호신뢰협력의 기초가 사라지고 노동고용질서의 안정에 큰 부정적인 영향을 미쳤다. 학력 위조를 통해 취업 기회를 얻는 것도 다른 믿음을 가진 지원자에게도 심각한 불공정이다. 따라서 필자는 사회공평을 반영하고 사회신용기제 건설을 촉진하는 관점에서 사법재판에서 학력과 이력이 노동계약 이행에 실질적인 의미를 지녔는지 알아야 한다고 생각한다.

넷째, 사실대로 의무의 성격과 해고권에 미치는 영향을 위반한다.

사법실천에서 고용인은 근로자가 계약 체결 과정에서 성실성을 위반한다는 이유로 노동계약 해지권을 행사하는데, 보통 노동계약법 및 노동계약법 제 26 조 제 1 항, 제 39 조 제 5 항에 의거해 노동계약 해지를 제안한다. 즉, 계약서에 서명할 때 허위로 계약이 무효가 되는 것으로 나타났기 때문에 고용인은 해지권을 행사할 수 있다. 청렴성 위반으로 계약이 무효가 되는 것은 이런 해고 분쟁의 합법성을 심사하는 관건이다. 이에 대해 이론계와 사법실무계는 아직 통일의견을 형성하지 못했다. 필자는 이와 같은 사퇴분쟁 합법성 심사에서 성실 원칙의 파악은 노동계약의 특수성과 결합해 종합적으로 평가해야 한다고 생각한다.

계약은 쌍방이 서로 협상한 결과이다. 계약은 입법 목적과 충돌하지 않는 경우에만 법적 보호를 받습니다. 즉, 법적 효력이 있으며 양 당사자에게 법적 구속력이 있습니다. 계약서에 법률을 위반하는 요소가 있을 때 법률은 상황에 따라 부정적인 판단을 내리는데, 즉 계약이 무효라는 것이다. 신의의무이론에 따르면 법률행위 (특히 계약행위) 효력의 근원은 행위자의 뜻으로 상대나 다른 이해관계자에게 어떤 신뢰를 심어 준비나 안배를 함으로써 이른바' 법률상태' 로 들어가는 것이다. 행위자가 법률행위의 의무를 위반하고 상대에게 손해나' 불신' 을 초래할 때 성실신용원칙, 공평원칙 또는 보호거래안전원칙에 따라 책임을 져야 하며, 법률행위의 효력은 자신의 의지를 어기고 다른 사람에게 손해를 입힐 때 책임을 져야 할 필요성을 가리킨다. 노동계약은 특수한 계약이며, 계약 쌍방의 불평등한 지위는 그들의 자유 선택에 영향을 미쳤다. 근로자는 반드시 고용주가 "채용" 해야 계약을 체결할 수 있다. 노동력의 풍부함, 대체성 노동도구의 원천이 끊이지 않고, 자신의 자질의 한계로 인해 교환의 수요가 고용주보다 훨씬 절실하기 때문에, 고용주가 진정으로 발언권을 누릴 수 있게 되었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 노동 수급 관계의 불평등으로 인해 노동 계약 협상 과정에서 쌍방의 협상 지위도 다르다. 약자인 노동자로서 노동력을 팔아서 보수를 받는 것이 주된 생계방식이며 노동계약의 효력 평가는 큰 영향을 미칠 수 있다. 따라서 성실신용원칙을 적용하여 계약의 효력을 판단할 때 노동계약의 특수성, 즉 종속성을 고려해야 한다.

(a) 노동 계약 이행에 실질적인 의미를 지닌 부정직 행위는 법적 규제의 대상이다.

현재의 시장경제체제 하에서 사회경제의 발전은 양성경쟁을 통해 추진되어야 하며, 기업이 경쟁력을 유지하는 수단 중 하나는 노동력의 합리적 사용을 보장하고 가치를 극대화하는 것이다. 노동계약법' 은 노동자가 노동계약을 체결하는 과정에서 사실대로 의무를 통보하여 노동계약 목적의 실현을 보장하기 위한 것이다. 노동계약 체결 과정의 부정직한 행위를 규범화하는 것도 이 목적에서 나온 것이다. 지원자의 진술에 따르면, 고용인 단위는 직원을 채용할 때 직원의 업무 능력과 창의력에 대해 어느 정도 기대를 가지고 있으며, 이를 바탕으로 상대방과 직위, 급여, 계약기한에 대해 협의하여 합의를 이뤘다. 쌍방 노동계약의 성립은 고용인 단위 직위의 필요와 근로자가 일자리 조건에 부합하는 표현의 일관성에 기반을 두고 있다. 그러나 노동계약을 체결할 때 근로자가 근무경력, 학력, 특수직 직업자격 등 노동계약 이행과 직결되는 사항에 대한 허위 진술은 고용주를 오도하여 계약 목적의 실현에 영향을 미칠 수 있다. 물론, 이런 허위적 표현에 근거한 합의는 법적 효력이 없다. 따라서 이런 노동계약 이행에 실질적인 의의가 있는 사항은 반드시 사실대로 진술해야 한다. 일단 직원들이 성실성에 위배되는 허위 진술이 있는 것을 발견하면, 고용인은 진실에 위배된다는 이유로 계약이 무효라고 주장할 권리가 있다.

사법실천에서 가장 논란이 많은 문제는 결혼 육아 허위 진술의 성격과 사퇴 합법성에 미치는 영향에 관한 것이다. 실생활에서 많은 기업들이 여성 직원을 채용할 때 혼인 육아 상황 작성을 요구하고, 진실을 말하는 이름으로 취업차별을 하는 기업이 많다. 이런 문제의 처리에 대하여 사법실천에서 확연히 다른 판결이 나왔다. 필자는 권리의 행사는 반드시 합리적인 범위 내에 있어야 한다고 생각한다. 그렇지 않으면 권리 남용을 구성한다. 이런 분쟁을 처리할 때는 노동계약 체결 과정에서 성실신용원칙을 확립하는 목적을 고려해야 하며, 고용주의 알 권리만 강조하는 것이 아니다. 여성은 사회적 진보를 촉진하는 중요한 힘이다. 노동시장에 진입하여 일자리를 얻고, 노동을 통해 보수를 받고, 사회노동에 참여하는 것은 헌법이 여성에게 부여한 기본적인 권리이다. 근로자 채용 금지 과정에서 성차별을 금지하는 것은 각국 노동입법의 통행 관행이다. 우리나라 노동법도 직공을 채용할 때 국가가 규정한 여성에게 적합하지 않은 직업이나 직위를 제외하고는 성별을 이유로 여성 채용을 거부하거나 여성에 대한 채용 기준을 높일 수 없다고 분명히 규정하고 있다. 혼인 육아 상황은 통상 노동계약 이행과 필연적인 연관이 없으며, 개인의 프라이버시 탐구에 속한다. 고용주가 근로자가 노동계약을 체결할 때 혼인 상황을 사실대로 알리지 않았다는 이유로 계약이 무효라고 주장하고 노동계약을 해지한다면, 일단 해고법이 인정되면 고용주가 법률을 회피하고 성실한 이름으로 취업차별의 진실을 행할 수 있도록 장려할 것이다. 따라서 쌍방의 계약 협상 지위가 심각하게 불평등한 경우, 약세 측이 노동계약과 직접적인 관계가 없는 사항에 대한 허위 진술을 계약의 무효를 인정하는 근거로 삼는 것은 바람직하지 않고 노동입법의 취지에 위배되는 것이 분명하다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법)

노동계약 체결 과정에서 성실신용원칙을 관철하는 목적도 노사쌍방의 협상력 균형을 이루고 근로자의 평등한 취업권과 집단협상권을 보장하기 위한 것이다. "노동계약법" 의 규정에서 볼 때, 근로자의 의무 통보 범위는 노동계약 이행과 관련된 실질적 중요성뿐만 아니라 고용인과 합법적인 이익관계를 가진 개인정보도 포함한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 예를 들어 근로자의 연락처는 기업이 관련 고지의무를 이행할 때 알아야 하는 것으로, 정보가 잘못되어 기업에 약간의 손실을 초래할 수 있다. 근로자의 클레임은 제때에 퇴근하지 못한 손실과 그들이 미리 통지하지 않은 보류 지불을 요구한다. 가족 정보, 연속 근로연령 정보, 기업이 근로자에게 줘야 할 법적 대우, 방문휴가, 설 연휴 등을 포함한다. 잘못된 정보는 고용주에게 불필요한 손실을 초래할 수 있다. 예를 들어 휴업해야 할 연가는 두 배로 배상해야 한다. 이런 정보는 노동계약 목적의 실현과 필연적인 연관이 없으며 노동계약 이행과 관련된 실질적인 의의가 있는 문제도 아니다. 상술한 사안의 허위 진술로 계약이 무효로 선언되고, 근로자에게 너무 가혹하고, 노동계약법을 위반하는 입법 취지가 있어 노동취업질서의 안정에 불리하다. 그러나, 이것은 이런 부정직한 행동을 허용한다는 것을 의미하지 않는다. 계약 목적에 실질적 영향은 없지만 기업의 합법적인 이익에 영향을 미쳤다. 이로 인해 기업의 이익이 손상되는 경우 근로자는 그에 상응하는 잘못책임을 져야 한다.

(2) 노동계약 체결 중의 허위 진술이 사기를 구성하는 것은 고용인 단위로 해고권을 행사하는 근거이다.

노동계약법 제 26 조는 노동계약을 체결하고 변경하는 과정에서 사기행위가 있는 경우 노동계약이 무효라고 규정하고 있다. 상술한 규정에서 근로자의 사실대로 의무를 설명하는 것은 계약법의 사기제도와 밀접한 관련이 있으며, 성실신용원칙이 노동계약 분야의 확장과 구현이라는 것을 알 수 있다. 영미법계 국가들은 계약법의 설명에서 허위 진술을 네 가지 범주, 즉 악의가 없는 허위 진술, 사기성 허위 진술, 과실성 허위 진술, 사실을 숨기는 것으로 나누었다. 그 중에서도 사기성 허위 진술은 필연적으로 계약이 결국 무효로 인정되는 행위이며, 사기성 허위 진술을 구성하는 것은 근본적인 착오를 초래하는 것이다. 둘째, 당사자가 계약을 맺은 것은 사기성의 허위 진술을 믿었기 때문이다. 셋째, 사기성 오전의 주체는 원상태를 회복하고 반환을 받아들일 수 있는 능력을 갖추고 있다. 5 사기죄의 정의에 대해 최고인민법원은' 민법통칙 집행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견 (시범)' 제 68 조에서 분명히 밝혔다. 사기란 한 당사자가 의도적으로 상대방에게 허위 정보를 알리거나, 의도적으로 실제 정보를 숨기고, 상대방이 잘못된 표시를 하도록 유도하는 것을 말한다. 이에 따라 사기의 중요한 기준 중 하나는 당사자가 의도적으로 상대방에게 허위 정보를 알리거나 진실을 일부러 숨기는 것, 즉 당사자가 주관적인 의도를 가지고 있다는 것이다. 둘째, 상대인이 행위자의 행동에 따라 인지착오에 빠져서 허위 진술의 뜻은 계약 체결과 내재적인 연관이 있다는 의미다. 근로자가 의무를 사실대로 알려주는 것은 법률이 근로자와 고용인 단위 간의 상호 이해를 증진시키기 위해 쌍방이 노동계약을 순조롭게 이행하고 노동 논란을 줄이기 위해 제정한 법적 의무이다. 근로자는 노동계약을 체결할 때 반드시 준수하고 이행해야 한다. 그러나 상술한 법정 의무를 이행할 때 사기 행위가 있어야만 무효 노동계약의 법적 결과를 초래할 수 있다.

이전 사례로 돌아가면 당이 자신의 학력에 대해 잘 알고 있다는 것을 쉽게 알 수 있다. 위조된 학력증서로 신청하는 것도 의도적인 것이다. 그에 상응하는 직위가 필요한 직위를 얻기 위해서다. 바로 상술한 부정직한 행위로 인해 사용자 단위에서 잘못된 인식이 생겨 노사 관계가 성립되었다. 당의 상술한 행위는 완전히 법적 의미의 사기를 구성한다.