1. 노무 아웃소싱은 누구와 계약을 합니까?
노무 아웃소싱 직원은 일반적으로 임시, 보조 또는 대체 직무에서 시행되는 노무 회사 또는 노무 파견 단위와 노무 파견 계약을 체결해야 합니다. 파견된 근로자는' 노동계약법' 제 36 조, 제 38 조의 규정에 따라 노무파견 단위와 노동계약을 해지할 수 있다. 파견된 근로자는 본법 제 39 조 제 1 항, 제 2 항, 제 40 조 규정 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 근로자를 노무파견 단위로 돌려보낼 수 있고, 노무파견 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지할 수 있다.
노동계약법
제 59 조 노무파견 단위는 노무파견 고용을 받는 단위 (이하 용직 단위) 와 노무파견 계약을 체결해야 한다. 노무파견 협정은 파견직과 인원 수, 파견 기간, 노동보상 및 사회보험 액수와 지불 방법, 계약 위반에 대한 책임을 합의해야 한다.
고용기관은 직무의 실제 필요와 노무파견 단위에 따라 파견 기간을 결정해야 하며, 연속 고용기간을 몇 개의 단기 노무파견 계약으로 나누어서는 안 된다.
제 60 조 노무파견 단위는 노무파견 협정의 내용을 파견된 근로자에게 알려야 한다.
노동 파견 단위는 노동 파견 계약에 따라 파견 근로자에게 지급한 노동 보수를 공제해서는 안 된다.
노무파견 단위와 고용기관은 파견된 근로자에게 비용을 부과해서는 안 된다.
제 61 조 노무파견 단위는 지역간 근로자를 파견하고, 파견된 근로자가 받는 노동보수와 노동조건은 고용단위가 있는 곳의 기준에 따라 집행된다.
제 62 조 고용주는 다음과 같은 의무를 이행해야한다.
(1) 국가 노동 기준을 집행하여 상응하는 노동 조건과 노동 보호를 제공한다.
(2) 파견된 근로자의 업무 요구와 노동 보수를 통보한다.
(3) 초과근무 임금과 성과상여금을 지급하여 일자리 관련 복지를 제공한다.
(4) 파견된 근로자에게 필요한 재직 훈련을 제공한다.
(e) 연속 고용, 정상적인 임금 조정 메커니즘의 구현.
고용 단위는 다른 고용 기관에 파견된 노동자를 파견해서는 안 된다.
제 63 조 파견된 근로자는 고용인 단위 근로자와 같은 노동에 대해 동등한 보수를 받을 권리를 누린다. 고용인 단위에는 같은 직위 노동자가 없는 경우, 고용인의 소재지가 같거나 비슷한 직공 근로자의 노동 보수를 참고하여 확정한다.
제 64 조 파견된 근로자는 노무파견 단위나 고용기관에서 법에 따라 노조에 참가하거나 조직하여 자신의 합법적인 권익을 보호할 권리가 있다.
제 65 조 파견된 근로자는 본법 제 36 조, 제 38 조의 규정에 따라 노무파견 단위와 노동계약을 해지할 수 있다.
파견된 근로자는 본법 제 39 조 제 1 항, 제 2 항, 제 40 조 규정 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 근로자를 노무파견 단위로 돌려보낼 수 있고, 노무파견 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지할 수 있다.
제 66 조 노무파견은 일반적으로 임시, 보조성 또는 대체성 일자리에서 진행된다.
제 36 조 고용 단위와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다.
제 39 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
제 40 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수도 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
둘째, 노동 파견 및 노동 아웃소싱 확인
(1) 고용 단위와 아웃소싱 단위 (파견 단위) 가 체결한 계약의 대상이 다릅니다. 노무 아웃소싱 계약의 대상은 노동 성과이고, 노무 파견 계약의 대상은 노동력이다.
(b) 근로자를 관리하는 책임의 주체가 다르다. 노동 아웃소싱은 아웃소싱 부서에서 직접 관리합니다. 노무파견에서 근로자는 고용주가 관리한다.
(3) 형성된 법적 관계는 다르다. 노무 아웃소싱에서 고용 단위와 아웃소싱 단위는 위탁 계약 관계를 형성하고 계약법을 적용합니다. 아웃소싱 단위와 직원 간의 노동 계약 관계는 노동법과 노동 계약법에 적용된다. 노동 파견에서 파견 단위와 고용 단위는 노동 임대 계약 관계를 형성하고 계약법을 적용한다. 파견 단위와 근로자 간의 노동 계약 관계는 노동법과 노동 계약법에 적용된다. 고용주와 직원은 고용 관리 계약 관계를 구성합니다.
(4) 불법 행위 책임의 주체가 다르다. 노무파견에서 원칙적으로 고용기관이 근로자의 침해 책임을 맡고, 파견단위가 확실히 잘못을 저질렀으니, 그에 상응하는 보충 책임을 져야 한다. 노무 아웃소싱에서 아웃소싱 단위는 근로자에 대한 침해 책임을 져야 한다.
셋째, 노동 파견과 노동 아웃소싱의 차이점
(1) 적용 법률이 다릅니다. 노동계약법은 노무파견에 적용되고 계약법은 노무아웃소싱에 적용된다.
(2) 노무청부기관은 개인, 법인 또는 기타 실체가 될 수 있다. (개인에게 도급을 권장하지 않는다. 실제로 개인 아웃소싱은 종종 노사 관계로 판정된다. ) 을 참조하십시오
노무파견 단위는 반드시' 노동계약법' 과' 회사법' 관련 규정에 따라 엄격하게 설립된 법인단위여야 하며, 등록자본은 50 만원 이상이어야 한다. 근로자가 하는 모든 일은 기업의 업무나 기능 활동이다.
(3) 노동 관리의 책임 주체가 다르다. 이것이 양자의 주요 차이점이다.
하청업체는 노무청부 직원을 직접 관리하지 않으며, 그 업무 조직 형식과 근무 일정은 노무청부 기관이 스스로 결정한다.
노무파견 단위의 직원은 반드시 고용기관이 정한 근무조직 형식과 근무시간에 따라 일을 안배해야 한다.
(4) 노무아웃소싱은 일반적으로 미리 결정된 노무단가와 노무청부업자가 완성한 업무량에 따라 결산하는데, 계약 표지물은 일반적으로' 물건' 이다.
노무 파견은 일반적으로 파견 시간과 비용을 기준으로 하며 비용은 약속된 파견 인원에 따라 결제한다. 계약의 대상은 일반적으로' 사람' 이다.
(5) 법 위반의 결과는 다르다.
노무 도급 기관은 노무 수주 기관의 직원에 대해 어떠한 책임도 지지 않는다. 노무아웃소싱은 계약법을 적용하며, 위약측은 계약서에 규정된 위약 책임 외에 민사 배상 책임을 져야 한다.
노무파견 과정에서 파견된 근로자에게 손해를 입히는 경우, 노무파견 단위와 고용기관은' 노동계약법' 에 따라 연대 배상 책임을 져야 한다.
이상은 누구와 계약하느냐에 관한 문제를 상세히 소개합니다. 요약하자면, 만약 부서가 노무를 개인에게 아웃소싱한다면, 노무아웃소싱계약은 개인과 체결할 수 있다는 것을 상기시켜 드립니다. 부대가 노무를 모 부대에 아웃소싱하는 경우, 노무아웃소싱계약은 상대방 개인이 아닌 상대방 단위와 체결해야 한다.