어떻게 기업관리에서 집행력을 세울 수 있습니까? 만약 리더로서 집행력이 인위적이라는 것을 이해하지 못한다면, 어떻게 부하들에게 일을 잘 하도록 요구할 수 있습니까? 품질 보증량은 제때에 완성합니까? 임무? 규칙과 작업 흐름은 관리를 위한 보조 관리 도구일 뿐이다. 규칙과 업무 과정의 제정, 집행, 감독은 모두 인위적이다. 사람? 무엇을 사용합니까? 인공? 이것은 차이가 있다. 사람이 무엇을 했는데도 하지 않는다. 잘 했어? 이것은 인간의 본성이다. 다음은 몇 가지 경험 공유입니다.
완전한 의사 소통에 따른 구현:
지도, 지도, 의사 소통, 의사 소통, 관리 중 98% 의 문제는 의사 소통이 불충분하고 의사 소통이 부족한 문제이다. 의사 소통 쌍방은 상대방의 말의 의미와 목적을 충분히 이해하고, 이해하지 못하면 상대방의 말의 의미와 목적을 추측하지 말고, 불분명한 상황에서 진행하지 말아야 한다. 너는 단지 그와 이야기하는 것이 아니라 그와 충분한 대화를 해야 한다. 부하 직원들은 당신이 임무를 수행하기 전에 질문을 할 수 있습니다. 그들은 모두 일일이 대답해야 합니다. 왜냐하면 일부 부하 직원들은 당신 같은 이해력을 가지고 있지 않을 수도 있기 때문입니다. 너 마음속으로 그를 탓하지 않니? 바보? 당신은 이렇게 생각합니다: 부하 직원이 당신의 IQ 를 가지고 있거나 당신보다 우수하다면, 그는 당신의 부하 직원이 될 것입니까?
집행 약속을 지켰습니다.
그에게 물어볼 건가요? 할 수 있어요? 또 다른 문제가 있습니까? 할 수 있어요? 만약 당신이 할 수 없다면 당신은 어떻게 할 것입니까? 듣고 싶어? 나는 반드시 제때에 표준에 따라 네가 배치한 임무를 완성할 것인가? 안 들려? 나는 최선을 다할 것이다, 알았지? 아니면? 최선을 다하겠습니다. 안심하세요? 안심할 수 있습니까? 아니, 후속 조치를 취해야합니다. 할 수 없는 사람이 있다는 말은 아니다.
책임 집행:
부하들이 일을 수행하기 전에 책임감을 분명히 세우도록 하기 위해서다. 한 사람이 책임감을 가지고 있는지 없는지는 한 사람의 도덕적 자질을 측정하는 문제이다. 집행자에게 일의 결과가 자신과 관련이 있다는 것을 알리면 어떻게 될까? 다 해봤는데 다 똑같죠, 그렇죠? 나에겐 좋지도 나쁘지도 않은데, 내가 왜 신경 써서 잘 해야 하나? 부하에게 일을 할 때 책임을 져야 한다는 것을 알리고, 책임있는 사람이 되고, 결과에 대한 책임을 지고, 자신에 대한 책임을 지고, 기업에 대한 책임을 지고, 자신에 대한 책임을 지고, 사람의 사회적 행동이 사회적 책임이 있다는 것을 이해하게 한다.
문화적 분위기의 구현:
기업 문화와 집행력의 관계가 너무 커서 네가 알아차리지 못하기 때문이다. 기업 문화의 영향은 분명히 집행력에 대한 잠재적 영향이며 무형의 마수이다. 기업의 모든 직원들이 일상적인 업무 행동에서 생각하고, 보고, 듣고, 감염되고, 영향을 받는 기업 문화를 포함한 기업 문화는 기업 문화에 속한다.
기업 문화 건설과 기업 이익은 본질적으로 충돌이나 갈등이 없다. 기업 문화도 기업 소프트 파워의 구현이지만, 실제로 기업 문화 건설은 제창, 홍보, 시행 과정에서 약간의 장애가 있다. 기업문화 건설은 행정부의 일이 아니라 기업 전체 직원의 일이다. 가장 큰 책임은 사장, 회장, 사장, 부사장 등 기업에서 중요한 역할을 하는 공인이다. 그들의 언행은 기업에서 절대적으로 영향력이 있다. 그들의 결정과 사상은 부하 직원의 업무 행동 방향에 절대적으로 영향을 미치며, 지도자의 호불호가 기업의 가치관과 행동 규범에 영향을 미칠 수 있다. 왜냐하면? 만약 그들이 체제에 대한 권위가 있다면, 고치자고 하면 고치고, 문제없다고 하면 문제없다고? 이런 식으로 기업 문화는 보스 문화가되었습니다. 그래서 일부 부서장은 직원들이 명령에 복종하고 명령을 집행하기 위해 일을 안배하는 것을 좋아한다. 보스? 아니면? 사장님? 이것은 중국 황제의 칙령과 같다. 너는 어쩔 수 없이 받아들여야 하지만, 또 저항할 수 없다.
기업 문화는 인심을 얻고, 직원들의 마음을 얻고, 직원들이 기업에 대한 구심력을 갖도록 하는 것이다. 구심력이 있으면 응집력이 있어야 직원들이 기업에 남아 있을 수 있다. 직원이 안정되면 기업이 안정되고 직원이 불안정하다. 직원을 유지하는 것보다 직원의 마음을 유지하는 것이 낫다. 중국인의 옛말에 따르면 인심을 얻는 자는 천하를 얻고, 인심을 잃는 자는 천하를 잃는가? 때때로, 네가 돌격하여 돌진해야 하는데, 너의 머리는 너의 손발을 지휘할 수밖에 없다. 당신이 그의 지도자이기 때문에, 당신은 모범적인 역할을 했습니다. 너는 사기가 높은 작업 분위기를 조성해야 한다 (사기는 자신감, 용기, 열정을 대표한다). 너는 반드시 열정이 충만해야 한다. 만약 당신이 열정이 없다면, 당신은 매우 냉담하게 행동한다면, 당신의 부하들은 당신보다 더 차갑고 소극적일 것입니다. 직원들이 잘하지 못하는데, 왜 잘하지 못하는가? 생각해 보세요: 그들은 잘 하기를 원하지 않습니까? 아니면 잘하지 못합니까? 반드시 직원의 책임일 필요는 없고, 잘 하고 싶지도 않다. 기업 환경과 문화 분위기의 영향을 받는 건가요? 좋은 본보기는 좋은 효과가 있고, 나쁜 본보기는 나쁜 효과가 있다. 만약 기업이 일부 불량한 작풍을 낳고, 상량이양 () 이 비뚤어진 현상을 일으킨다면, 그것은 바로 기업 문화의 부정적인 에너지의 구현이다.
대화식 실행:
당신의 부하들이 당신의 팀에 가입한 후에 반드시 당신의 팀에 적응할 수 있는 것은 아니며, 심지어 어떤 사람들은 좋아하지 않을 수도 있습니다. 그의 걱정을 불식시키려면, 초기에는 반드시 접촉과 소통 지도가 있어야 한다. 모든 신입 회원이 당신의 팀에 녹아들려면 런인 기간이 필요합니다. 그래야 후기에 당신과 협력할 수 있고, 심지어 당신의 최고의 조합이나 유능한 장수가 될 수 있습니다. 너는 전심전력으로 투입해야 한다. 그 중 하나가 되고 싶으세요? 코치 타입? 솔선수범하여 부하들에게 당신의 행동으로 그들을 감염시키는 것을 듣게 하다. 부하들이 바쁘지 않을 때 그들에게 맡길 수 있는 일이 있는데, 설령 그들의 마음속에 이미 답이 있다 해도 민주적으로 토론할 수 있을까? 어떻게 생각하세요, 방원? 먼저 부하 직원의 의견을 들을 수 있다. 아마도 너는 합리적인 의견이나 더 좋은 건의가 있을 것이다. 너무 독단적이어서 상의할 수 없다. 당신은 당신의 부하들이 무엇을 하기를 바랍니까? 오히려 부하 직원의 마음 속에 위압적, 독점권, * * 의 이미지를 세울 것이다. 이왕이면 너도 무엇이 무엇인지 생각해야 한다. 왕? 지금 왕도는 제왕이 나라를 다스리는 안방의 도인데, 어떻게 인민정부가 제일 먼저 말을 듣도록 할 것인가. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 명예명언)
목표 표준 구현:
당신은 그에게 방법을 주지 않을 수 있습니다. 이것은 사람의 능력과 관련이 있습니다. 그러나 안 됩니다. 당신은 그에게 목표와 기준을 주지 않을 수 없습니다. 왜냐하면 어떤 직원들이 압력을 받을 수 있기 때문입니다. 자신의 기준? 할 수도 있고, 처리할 수도 있고, 대충대충 할 수도 있습니다. 그에게 보여줄 것이 있다. 부하 직원에게 일을 하고, 작업 목표 계획표를 작성하고, 심사하고, 작업 결과 요약표를 작성하고 검수해야 한다. 작업 목표 계획이 없는 일부 부하 직원들은 하고 싶은 대로 하기 때문에, 대부분의 직원들은 한 가지 일을 마치면 다음 일이 무엇인지 알 수 없다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언) 그래서 그는 일과 무관한 일을 할 정도로 지루할 것이다.
추적 검사 구현:
임무가 배정된 후에는 부하 직원이 회의를 기다리고 보고 싶은 결과를 제출할 수 없습니다. 아니, 만약 네가 그를 따라가지 않는다면, 그는 미안하다고 말할지도 모른다. 미안하다, 나는 잊어버렸고, 그리고 아무것도 하지 않았거나, 더 무책임한 직원들이 이렇게 말할 것이다. 나는 이렇게 할 수 있다고 생각한다. -응? 실행 편차? 집행 과정에서 방향이 잘못되면 목표가 틀렸다. 위아래가 다 분명해야 하나요? 집행 법칙: 지도자가 가장 필요로 하는 것은 검사이고, 부하 직원이 가장 필요로 하는 것은 진지한가? 。 만약 네가 잘못을 저질렀다면, 너는 원인을 분석하고 찾아내서, 즉시 시정하고 개선해야 한다.
시간 제한 실행:
어떤 일을 반드시 어떤 날짜 (심지어 몇 분) 에 완성해야 하는지, 어떤 일에 대해서는 반드시 그에게 완료 시한이 몇 분까지 정확해야 한다고 말해야 한다. 그렇지 않으면 직원의 일부를 지연시킬 수 있습니까? 원숭이 해? , 가서 해, 가서 해. 네가 묻지 않는 한, 그는 너를 끌고 잊거나 그 자신이 잊어버릴 것이다.
구현 감독:
어떤 직원들은 법을 어기고, 법을 어기고, 고의로 고의로 죄를 짓고, 들키거나 들키지 않거나, 잘못을 저지르고, 잘못을 저지르고, 처벌과 추궁을 받지 않는 한, 잘못을 범하는 것을 확실히 알고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지혜명언) 하지만 부하 직원이 잘못을 저질렀다는 것을 알게 되면, 절대 말하지 마세요. 내가 경고할게? 아니면? XX 돈 벌줄까? 이렇게 하면 역효과를 낼 수 있으니, 부하들은 틀림없이 승복하지 않을 것이다. 책임은 왜, 무엇이 옳고 무엇이 그른지, 어떻게 해야 옳고, 왜 틀렸는지를 분석해야 한다. 직원들은 승복해야 하고, 불복하면 처벌하지 말아야 한다.
실행 요점 1. 의사 소통 전제 조건: 어떤 일을 하든, 어떤 프로젝트를 추진하든, 관계자들은 함께 앉아서, 참여하는 모든 사람들이 전체 작업 프로젝트를 이해할 수 있도록, 심지어 지불해야 할 비용도 모두 이해해야 한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 그래야 집행의 장애를 더 크게 완화하고 집행 능력을 높일 수 있다.
2. 작업 기준: 모든 작업 항목은 정해진 원칙에 부합하는 정도를 측정하는 기준이 있어야 합니다. 이 표준의 제정은 반드시 충분한 논증을 거쳐야 하며, 심지어는 예견을 가져야 한다. 업무 기준의 제정은 우선 능력 범위 내에 있어야 하지만, 사람들이 현재 어떤 일을 완성할 수 있다고 생각하는 능력보다 높다. 둘째, 모든 작업 기준은 모든 참가자가 이해하고 받아들일 수 있을 때까지 다양한 채널을 통해 홍보해야 합니다.
3. 프로세스 감독: 모든 작업 항목의 진행은 프로세스에 의해 완료됩니다. 프로세스 배치가 과학적인지, 시간이 합리적인지 여부에 따라 이 프로젝트의 효율성과 효과가 결정된다. 따라서 프로세스 감독이 특히 중요하다. 과정에서 존재하는 문제를 제때에 발견하고, 제때에 개선하면, 프로젝트의 진일보한 빠르고 효율적인 추진에 도움이 된다.
4. 정보 피드백: 프로세스 감독에서 항상 360 도 형식으로 정보에 대한 높은 피드백을 제공해야 합니다. 피드백은 모든 이해 관계자로부터 비롯되며 프로젝트 정보는 모든 각도에서 전달됩니다. 책임자는 이 정보를 수집하고 처리하고, 이해 관계자의 우려를 조정하고, 프로젝트의 진행 상황을 점검해야 합니다.
5. 성과 평가: 프로젝트가 완료되면 작업 기준 (SMART 권장) 및 프로세스 감독에 의해 설정된 목표에 따라 전방위적인 정성 및 정량 분석 및 추적을 수행해야 합니다. 프로젝트 구현 프로세스의 각 부분을 종합적으로 분석하고, 기존 문제를 식별하고, 의사 결정 트리 방법을 사용하여 문제 해결 방법을 탐색함으로써 구현 과정에서 합리적인 과학적 프로세스를 더욱 구현하고 강화해야 합니다.
6. 문화 육성: 문화는 보이지 않지만, 한 기업의 영혼과 정신이며 무형의 힘이다. 좋은 기업 문화는 기업을 정확하고 건강한 발전의 길로 이끌고, 기업 집행력 문화를 육성하는 것이 집행력을 높이는 가장 기본적이고 중요한 전제조건이다. 집행력 모델의 문화를 확립함으로써 집행력의 이념을 부단히 강화하다.