노동 분쟁의 전형적인 사례 (1)
기업 내부 조정은 속하지 않습니까? 객관적인 형세에 중대한 변화가 생겼습니까?
기본 사실
이씨는 20 1 1 년 4 월 모 외자회사에 입사해, 쌍방이 고정기한 없는 노동계약을 맺고, 이직을 언론 홍보이사, 월급 3 만원으로 약속했다. 2065438+2005 년 6 월, 회사는 이 () 에게 조직 구조를 간소화하기 위해 이 () 가 있는 미디어 홍보 이사직을 철회하기로 결정하고, 미디어 전파 및 미디어 관계 발전 이사직을 따로 설치하기로 했다고 통지했다. 그러나 이 두 직위는 이미 적임자가 있어 현재 이 회사를 위해 고위 고문직을 설립해 월급이 2 만원으로 낮아져 노동계약을 변경하기로 합의했다. 리가 회사의 요구에 동의하지 않는데, 회사가 가져갈까? 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌었는데, 쌍방이 노동계약 내용 변경에 합의하지 못한 것은? 이런 이유로 이 씨에게 노동계약 해지 통지서를 발급하고 이 씨에게 경제보상금과 대통지금을 지급했다. 이 씨는 회사 해산이 불법이라고 판단한 뒤 중재를 제기하며' 노동계약 해지 통지서' 를 철회하고 노동계약을 계속 이행할 것을 요구했다.
의견을 중재하다
중재위원회는 회사가 생산경영 요구에 따라 이 씨의 일자리를 조정하는 것은 시장 변화에 대응하기 위해 자발적으로 취한 경영 전략 조정이라고 심리했다. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적인 상황이 중대한 변화가 발생했습니까? 이 경우 회사는 이 씨의 경제보상금과 대통지금을 지급했지만 해법이 합법이라는 뜻은 아니어서 이 씨의 중재요청을 지지한다.
사례분석
함부로 해석할 수 없나요? 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적인 상황이 중대한 변화가 발생했습니까?
원래 노동부 "정보
노동 분쟁의 전형적인 사례 (2)
기본 사실
후 20 15 년 2 월 1 일 한 과학기술회사에 입사해 영업부 고위 계정 관리자로 재직했다. 노동 계약 기간은 20 18 1, 수습 기간은 3 개월입니다. 시용 기간이 지난 후, 후 주석의 판매 실적은 줄곧 표준에 미치지 못했다. 2065438 년 7 월 1 일, 회사의 요구에 따라 후 () 는 회사와' 개인 성과 향상 계획' 을 체결했다. 이 방안에서 회사는 후 3 개월의 관찰기간을 주었고, 후 () 는 20 15 년 7-9 월의 월 판매 실적이 5 만원 이하가 아니라고 약속했다. 판매 실적이 완성되지 않으면 후 자신도 사직해야 한다. 후 주석은 판매 실적을 완성하지 못했다. 20 15 년 9 월 30 일, 한 과학기술회사는 후진을 요구하고 사무용 컴퓨터, 출석카드 등을 회수했다. 자신의 이직 약속을 마구 이행했기 때문이다. 후 주석은 회사의 요구에 따라 이직 수속을 밟았지만, 그는 자신이 사직할 줄은 생각지도 못했다. 후 주석은 중재 신청을 한 후, 회사에 불법 노동계약 해지에 대한 배상금을 지급하라고 요구했다.
의견을 중재하다
중재위는 심리를 거쳐 본질적으로 모 과학기술회사와 후 씨가 노동계약을 해지하기로 약속했지만, 이 약정은 법률 규정에 맞지 않아 후 씨의 사퇴를 요구하는 행위가 위법 해지를 구성해 후 씨의 중재요청을 지지한다고 판단했다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 정치학, 정치학, 과학명언)
사례분석
노동 계약의 해지는 법률의 규정에 부합해야 한다.
이런 상황에서 호우가 판매 실적을 완성하지 못한 것은 자격이 없는 것이다. 노동계약법' 제 40 조 (2) 항의 규정에 따르면 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 거치거나 일자리를 조정할 수 없으며, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후에야 노동계약을 해지할 수 있다. 모 과학기술회사와 후 () 의 약속은 후 () 가 자격이 없을 때 단위가 즉시 노동계약을 해지할 수 있고, 노동계약을 해지하는 경제적 보상금을 지불하지 않을 수 있다는 것이다. 이 약속은 노동계약법의 관련 규정에 부합하지 않는다. 이런 방식으로 노동계약을 해지하는 것은 노동계약법을 위반하는 것으로, 위법으로 노동계약을 해지하는 것을 구성한다.
노동 분쟁의 전형적인 사례 (3)
기본 사실
황은 2065438 년 7 월 1 일 모 외식회사에 입사해 잡일을 했다. 쌍방은 노동계약을 체결하는데, 기한은 2 년이고, 황월 임금은 3000 위안으로 약속하고, 초과근무 임금 기준은 북경시 최저임금기준에 따라 계산하기로 합의했다. 근무 기간 동안 황은 매주 휴일에 하루 야근을 하고, 모 외식회사는 베이징시 최저임금기준에 따라 초과근무 임금을 지급한다. 이직 후 황은 중재위원회에 휴무일 초과근무 임금의 차액을 지급하라고 중재 신청을 했다.
의견을 중재하다
중재위는 한 외식회사와 황씨가 노동계약에서 최저임금기준에 따라 초과근무임금을 지급하기로 합의한 것은 법률 규정 및 베이징시 관련 규정에 부합되지 않는다고 판단해 황씨의 월임금 3000 원에 따라 황씨에게 초과근무임금 차액을 지급하기로 했다.
사례분석
법에 따라 초과근무 임금을 지급하고, 용인 단위는 유예해서는 안 된다.
베이징시 임금지급조례 제 44 조 규정에 따르면 제 14 조에 따라 초과근무 임금을 계산하는 날 또는 시간임금 기수, 제 19 조에 따라 근로자의 휴가 기간 임금을 지급하고, 제 23 조 제 1 항에 따라 근로자의 출산휴가와 가족계획 수술 휴가 기간 동안의 임금을 지급하며, (1) 노동계약서에 규정된 근로자 본인의 임금기준에 따라 결정된다. (2) 노동 계약은 합의되지 않고 단체 계약에서 약속한 초과근무 임금 기준과 휴가 기간 동안의 임금 기준에 따라 결정된다. (c) 노동 계약이나 단체 계약은 합의되지 않고 근로자 본인의 정상적인 노동에 따라 마땅히 받아야 할 임금에 따라 결정된다. 전액 확정된 초과근무 임금 기수와 각종 공휴일 임금은 본 시에서 규정한 최저임금 기준보다 낮아서는 안 된다. 상술한 규정에서 볼 때, 초과근무 임금의 기수는 노동계약에서 약속한 근로자 본인의 임금 기준, 단체계약에서 약속한 초과근무 임금 기수, 본인의 정상적인 노동이 마땅히 받아야 할 임금에 따라 순차적으로 확정해야 한다. 또한 고용 단위는 노동법의 규정을 위반하여 근로자의 근무 시간을 연장해서는 안 된다. 예를 들어, 초과 근무 시간은 하루 3 시간, 한 달에 36 시간을 초과할 수 없습니다.