노동관계 당사자 간에 노동권 의무의 차이로 인한 논란은 노동분쟁이라고도 한다. 일부는 기존 권리 분쟁, 즉 노동법의 적용과 노동계약, 단체계약의 기존 내용으로 인한 분쟁이다. 어떤 것은 새로운 권리를 요구하여 생긴 분쟁이고, 어떤 것은 근무조건의 제정이나 변화로 인한 분쟁이다. 중화인민공화국 노동분쟁조정중재법' 에 따르면 법적 의의가 있는 노동분쟁은 중화인민공화국과 중화인민공화국의 고용인 단위와 근로자 사이에 발생하는 다음과 같은 노동쟁의를 가리킨다. 이 법이 적용된다. (1) 노동관계 확인으로 인한 논란; (2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁 (3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란 (4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란 (5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁 (6) 법률 및 규정에 규정 된 기타 노동 분쟁.

법적 객관성:

(a) 사회 보험 절차 처리 및 사회 보험료 납부로 인한 근로자와 고용 단위 간의 분쟁은 노동 분쟁 사건의 수락 범위에 속합니까? 참고: 다음의 사회보험 관련 분쟁은 인민법원 노동쟁의 사건 접수 범위에 포함되지 않아야 한다. 하나는 고용인 단위가 노동자를 위해 사회보험 수속을 처리하지 않았고, 근로자가 요구한 것이다. 둘째, 사회보험 수속을 이미 처리했지만, 고용인 단위는 규정에 따라 근로자에게 사회보험료를 납부하지 않았고, 근로자는 납부를 요구했다. 셋째, 고용인 단위와 근로자가 사회보험금의 분담금 기수와 분담금 연한에 관한 논란이다. 따라서 인민법원은 근로자와 고용인 기관이 사회보험 수속을 처리하고 보험료를 납부하는 분쟁을 입건해서는 안 된다. 노동 쟁의 사법해석 (3)' 제 1 조는 고용인 단위가 근로자를 위해 사회보험 수속을 처리하지 않았기 때문에 사회보험 경영기관이 사회보험대우를 받지 못하게 하는 논란을 인민법원이 접수해야 한다고 규정하고 있다. (b) 노동자와 자영업자 사이, 공상등록을 하지 않은 고용인 단위 간의 노동쟁의는 노동쟁의인가? 노동 계약법이 적용됩니까? 참고:' 노동쟁의사법해석 (2)' 제 9 조는 근로자와 상호가 있는 자영업자 간의 노동쟁의소송이 영업허가증에 등록된 상호를 기준으로 하지만 상호소유자의 자연상황도 명시해야 한다고 규정하고 있다. 사법해석 제 7 조 제 5 항은 자영업자, 조공, 견습생 간의 분쟁이 노동 논란에 속하지 않는다고 규정하고 있다. 따라서 자영업자와 관련된 분쟁을 심리할 때는 먼저 이 분쟁이 노동쟁의 사건인지 아닌지를 판단하는 데 주의해야 한다. 경향적인 의견은 자영업자가 공상등록에서 자영업자로 등록되지 않은 경우 이 분쟁은 노동분쟁으로 정의되어서는 안 된다는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 자영업자, 자영업자, 자영업자, 자영업자, 자영업자, 자영업자) 관련 분쟁은 노동 분쟁에 속하며,' 노동계약법' 의 관련 규정이 적용된다. 노동 쟁의 사법해석 3 제 4 조, 제 5 조는 근로자가 영업허가증을 처리하지 않은 고용인 단위와 분쟁이 발생할 경우 고용인 단위나 출자자를 일방 당사자로 나열해야 한다고 규정하고 있다. 영업허가증을 처리하지 않은 고용인 단위는 다른 사람의 영업허가증을 등기 방식으로 차용하는 경우, 고용인 단위와 영업허가증 대출자를 당사자로 나열해야 한다. 이 규정에 따르면 근로자와 영업허가증을 처리하지 않은 고용인 단위 간의 노동 논란은 노동 논란에 속하며' 노동계약법' 규정도 적용해야 한다. (3) (1) "노동계약법" 제 82 조에 따르면 고용인 단위는 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 한 달에 두 배의 임금을 지급해야 한다. 어떻게 이중 임금의 시작점을 파악할 수 있습니까? 참고:' 노동계약법' 제 10 조 제 2 항은 이미 노동관계를 확립하고, 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다고 규정하고 있다. 이 규정에 따르면, 서면 노동 계약이 없는 두 배의 임금은 고용인 단위 고용의 첫 달부터 서면 노동 계약이 체결될 때까지 계산하지만 1 년을 넘지 않아야 한다. (2) 미리 체결된 노동계약이 만료되면 쌍방은 노동계약을 재체결하지 않지만, 근로자는 계속 고용기관에서 근무하고, 이후 쌍방 사이에 분쟁이 발생할 경우, 근로자는 고용인에게 두 배의 임금을 지급하고 서면 노동계약을 체결하지 말라고 요구하면 법원은 지원해야 합니까? 참고:' 노동쟁의 사법해석 (1)' 제 16 조는 노동계약이 만료된 후에도 근로자는 여전히 원용단위에서 일하고, 원용단위는 이의를 제기하지 않은 것으로, 쌍방이 원조건 하에서 노동계약을 계속 이행하기로 동의한 것으로 간주한다고 규정하고 있다. 이 규정에 따르면 근로자는 이 조건 하에서 두 배의 임금을 요구하고 노동계약을 체결하지 않은 사람은 지지해서는 안 된다. (4) 근로자가 고용인에게 두 배의 임금을 지급하고 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 중재 시효에 의해 제한됩니까? 참고:' 노동분쟁조정중재법' 제 27 조 제 4 항은 노동관계 존속 기간 동안 노동보수를 체납하는 논란으로 인해 노동자가 중재를 신청하고 중재시효기간에 제한을 받지 않는다고 규정하고 있다. 이 규정에 따르면 노동관계 존속 기간 동안 근로자는 서면 노동계약서에 서명하지 않고 두 배의 임금을 주장하며 중재 시효에 구애받지 않는다. (5) 노동계약에서 약속한 근무시간이 법정근무시간을 초과했고, 근로자는 계약서에 서명할 때 이의를 제기하지 않았다. 노동계약이 해지된 후 근로자가 초과근무 수당을 요구하면 어떻게 해야 합니까? 초과근무 수당의 계산 기준은 어떻게 결정되며, 기본급이 계산 기준으로 사용될 수 있습니까? 참고:' 노동법' 제 4 장 근무시간과 휴식휴가에 관한 규정에 따르면 노동계약에서 약속한 근무시간이 법정근무시간을 초과하는 경우, 고용인 단위는 근로자의 정상 근무시간 임금보다 높은 임금을 법에 따라 지급해야 한다. 근로자의 초과 근무 수당의 계산 기준은 정규 근무 시간 내에 지급해야 하는 임금성 소득으로, 시간급 또는 성과급, 수당, 보조금, 고정상여금 등 화폐성 수입이 포함되며, 기본급을 초과근무 임금의 계산 기준으로 삼을 수는 없다. 고용인 단위와 근로자는 초과근무 임금 계산 기수를 명시적으로 약속하고, 약속대로 집행하지만, 약속한 초과근무 임금 기수가 현지 시간이나 일일 최저임금 기준보다 낮고, 시간 또는 일 최저임금 기준을 초과근무 임금의 계산 기준으로 삼는다. (6) 근로자가 형사범죄로 형사책임을 추궁받고, 형기가 풀려난 후 고용인 기관에 기본연금보험 등 사회통합 수속을 요구하고 응당한 수입을 보상해야 하는 것은 응당 접수해야 합니까? 참고: 근로자가 형사범죄로 형사책임을 추궁받는 경우, 고용인 단위는 노동법과 노동계약법의 관련 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자가 형기를 마치고 석방된 후, 노사 관계 존속 기간과 노사 관계 해제로 발생한 분쟁에 대해 중재를 신청하거나 소송을 제기하는 것은 노동 분쟁 사건의 허용 범위에 부합하는 것으로 받아들여져야 한다.