재판 관행에서는 노동관계와 노무관계의 경계가 모호하고 구별하기 어렵기 때문에 노동관계와 노무관계를 엄격하게 구분하는 것이 특히 중요하다. 넓은 의미의 노동관계는 우리나라' 노동법' 제 2 조,' 노동계약법' 제 2 조, 원국무원 노동부' 노동법' 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견' 에 규정된 노동관계를 가리킨다. 여기에는 우리나라 기업, 개인경제조직, 민영비기업단위와 근로자, 국가기관, 사업단위, 사회단체 사이에 세워진 노동관계가 포함된다. 간단히 말해서, 노동관계란 고용인 단위와 자연인 사이에 노동과 보수를 지불하기 위해 세워진 법적 관계를 가리킨다. 노동계약이 노동관계를 확인하는 것은 노동자와 고용인이 노동관계를 확립하고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 협정이며, 노동자와 고용인의 합법적 권익을 보호하는 법적 보장이다. 고용인 단위는 고용일로부터 노동자와 노동관계를 맺는다.
노동관계에는 다음과 같은 특징이 있다: (1) 노동관계는 반드시 국가의 법정규정 (예: 임금, 근무시간, 노동보호 등) 을 기초로 해야 한다. 다시 말해서, 고용주와 노동자 사이의 많은 권리와 의무의 확정은 국가의 개입을 받는다. 예를 들어, 근로자가 정상적인 노동의무를 이행한다는 전제하에 고용인이 지불하는 임금은 현지 최저임금보다 낮아서는 안 된다. 그렇지 않으면 불법이며 국가공권력의 개입을 받는다. (2) 근로자는 고용주에 가입하여 단위의 일원이 되어 단위의 규칙과 제도를 준수해야 한다. (3) 근로자의 노동은 반드시 고용주에 대한 높은 복종으로 진행되어야 하며, 둘 사이에는 행정 예속 관계가 있어야 한다.
노동관계, 고용관계란 일반적으로 두 평등주체 사이에 구두 또는 서면 약속에 따라 근로자는 직원에게 일반 또는 특정 노동서비스를 제공하고, 직원은 약속대로 보수를 지급하는 법률관계를 가리킨다. 노동 보수를 지급하는 쪽은 고용 단위라고도 하고, 노동을 제공하는 쪽은 노동자라고도 한다. 노동관계는 일반적으로 노동계약을 통해 확인해야 한다. 노무계약은 고용계약이라고도 하는데, 한 쪽이 다른 쪽에 노무를 제공하고 다른 쪽이 보수를 지불하는 계약입니다. 사실, 노동 고용은 이미 우리 현대 생활에서 매우 보편적인 현상이 되었다. 예를 들면 대량의 농촌 종사자와 대량의 도시 농민 노동자가 되었다.
노동관계와 노동관계는 일정한 관계가 있지만, 또 큰 차이가 있는데, 주로 1, 주체와 그 지위가 다르다. 노동관계의 주체는 일정한 것이고, 한쪽은 반드시 고용인 단위여야 하고, 다른 쪽은 시종 자연인으로서의 노동자여야 한다. 노사 관계의 쌍방은 개인일 수도 있고, 단위일 수도 있고, 한 쪽은 단위일 수도 있고, 다른 한 쪽은 개인일 수도 있다. 노동관계가 성립된 후, 한 쪽과 다른 쪽은 조직 지도자, 관리, 관리 관계이며, 지배와 지배를 받는 행정예속 관계이다. 노사 관계에서 쌍방의 법적 지위는 평등하며, 조직과 지도력, 관리와 관리, 예속 관계는 없다. 2. 조정의 법칙은 다르다. 노사 관계로 인한 논란은 노동법에 의해 조정되어야 한다. 노동관계는 주로 계약법과 민법에 의해 조정된다. 근로자는 다른 대우를 받는다. 노사 관계의 근로자들은 임금 외에 보험, 복지 대우, 단위 사무에 참여할 권리가 있다. 일반적으로 노동관계의 근로자는 보수만 받을 수 있고, 보험이나 복지 등 대우도 없고, 상대방의 관련 업무에 참여할 권리도 없다. 4. 지불 방식이 다릅니다. 노동법 조정으로 인해 노동 보수는 우리나라에서 주로 노동 분배 원칙에 따라 분배되며, 종종 연속적이고 정기적인 임금 지급으로 나타나는 것이 규칙적이다. 노동관계에서 노동보수는 일반적으로 쌍방이 동등한 유상 원칙에 따라 협상하여 결정하는데, 보통 일회성 지불, 즉시결제이다. 5. 노동자에 대한 요구가 다르다. 노동 계약 관계의 근로자는 반드시 16 세 이상 (특정 경우는 제외) 이어야 하며, 노동 계약의 근로자는 미성년자이거나 10 세 이상의 성인일 수 있습니다. 노동관계에서 고용주는 일반적으로 생산수단, 도구, 근무환경 등 필요한 근무조건을 제공하는 반면, 노동관계에서 근로자는 일반적으로 생산자료, 도구, 근무환경 등을 담당한다. 6. 다른 분쟁 처리 절차. 노동계약은 노동법의 규정에 따라 중재는 노동 분쟁 사건을 처리하는 데 필요한 절차이다. 노무계약 당사자는 인민법원에 직접 소송을 제기할 수 있다.
우리는 종종 몇 가지 노동법 관계를 만나는데, 본질적으로 일종의 노동관계이다. 예를 들어 퇴직자가 다른 고용인에 의해 고용된 고용계약은 노동계약이다. 오랫동안 다른 부서에서 차용한 사람, 유상 재학 인원 및 기타 직장에서 노동관계를 유지하고 다른 고용인에 의해 고용된 사람은 노무공급에 속한다. 학생들은 여가 시간을 이용하여 고학을 하며 취업으로 여겨서는 안 되지만, 그 일은 노동으로 여겨야 한다. 노동권이 없는 기관이나 외국기업과 노동계약을 체결하는 것은 노동계약에 속해야 한다.
노동관계와 고용관계
노동관계와 고용관계는 쉽게 구분할 수 있는 개념이 아니다. 둘 사이에는 유사성이 너무 많기 때문이다. 노동관계는 본질적으로 특수한 고용관계이거나 넓은 의미의 고용관계에는 노동관계가 포함돼 있기 때문이다. 고용관계란 일반적으로 직원과 고용주 간의 사회법적 관계를 말하며, 직원은 일정 기간이나 불확실한 기간 동안 고용주에게 서비스를 제공하고 고용주는 보수를 지급한다. 고용관계의 존재를 결정하는 것은 사실상 고용관계의 존재를 전제로 해야 한다. 일반적으로 알아야 할 사항: (1) 쌍방이 고용계약이 있는지, 구두인지, 서면인지; (2) 직원이 보수를 받는지 여부; (3) 직원이 서비스를 제공하는지 여부; (4) 직원이 고용주의 감독을 받는지 여부 등. 고용 관계에는 다음과 같은 특징이 있습니다. (1) 직원은 고용주의 통제하에 업무를 완료하고 고용주는 언제든지 작업 내용을 수정할 수 있습니다. (2) 직원과 고용주 사이에 인신의존성 관계가 있으며, 직원은 고용주의 지시와 요구에 따라 고용주에게 다양한 서비스를 제공한다. (3) 근로자는 고용주가 제공하는 생산 조건과 장소를 이용하여 고용주의 이름으로 노동에 종사한다. (4) 직원의 노동의무는 양도할 수 없으며, 반드시 직접 이행해야 한다. (5) 직원의 노동 성과는 일반적으로 고용주가 소유한다. (6) 고용관계에서는 주급지급, 월급지급과 같이 상당히 안정적인 지급 기간이 있으며, 임금지급에는 업종에 해당하는 상대적으로 고정된 기준이 있다. 일반적인 고용 형식은 가정부 한 명을 고용하고, 아르바이트 한 명을 고용하고, 16 세 이하의 사람을 고용하는 것과 같다.
노동관계와 고용관계는 보통 다음과 같은 차이가 있다: 1, 근로자와 근로자의 범위는 다르다. 노동관계의 고용주체와 근로자의 범위는 노동법규에 의해 결정된다. 고용 관계에서는 고용주와 직원에 대한 법률 및 규정 제한이 없습니다. 고용주와 직원 간의 관계는 다릅니다. 노사 관계에서 고용 단위와 근로자 사이에는 예속 관계이며, 근로자는 반드시 단위 지도자의 지휘 아래 일해야 한다. 고용관계에서 고용주와 직원 사이에는 예속관계가 있을 수도 있고 동등한 사적인 관계일 수도 있다. 3. 복지 대우가 다르다. 노사 관계에서 근로자의 대우는 전문법에 의해 규정된다. 고용관계의 직원들은 흔히 연금, 의료 보험 등의 혜택을 받지 못한다. 4. 적용 가능한 법률이 다릅니다. 노사 관계로 인한 논란은 노동법에 의해 조정된다. 고용관계로 인한 분쟁은 민법의 관할을 받는다.
노동관계와 고용관계는 주로 다음과 같은 차이가 있다.
(1) 개입 정도가 다릅니다. 노동 관계에 대한 국가의 개입은 강하고, 고용 관계에 대한 국가의 개입은 약하다. 합의 이행 과정에서 직원과 직원 간에 갈등이 생기면 구제 경로가 비교적 간단해서 일반적으로 민사분쟁으로 처리된다.
(2) 복지 대우가 다르다. 노동법은 특히 노동자와 고용주의 대우를 규정하고 있다. 근로자는 고용주의 일원이 되어 규정에 따라 고용주의 각종 복지 대우를 받는다. 고용관계에서 직원들은 연금과 의료보험을 포함하여 고용주가 제공하는 각종 복지 대우를 받지 않는다.
(3) 고용 형식이 다르다. 노동관계는 정식 고용형식이고 고용관계는 비공식적인 고용형식이다. 국가는 노동관계에 관한 전문입법이 있지만 취업관계에 관한 전문입법은 없다.
(4) 과목이 다르다. 노동관계의 주체는 고용인 단위와 노동자일 뿐, 고용인 단위는 중국 내 기업, 개인경제조직, 국가기관, 사업단위, 사회단체로 제한된다. 고용관계에는 이런 제한이 없다. 고용인 단위는 단위일 수도 있고 개인일 수도 있다.
(5) 계약의 배타성이 다르다. 근로자는 동시에 두 개 이상의 고용주와 노동 관계를 가질 수 없습니다. 즉, 두 개 이상의 고용주와 노동 관계를 가질 수 없습니다. 그러나 고용관계에는 일반적으로 이런 제한이 없다. 많은 경우, 노무 제공자는 동시에 여러 노무 수요측과 노동 관계를 가질 수 있고, 고용측은 다른 기관과 노동 관계를 맺은 노무인일 수도 있다.
물론, 상술한 노동관계와 고용관계의 차이는 우리나라의 현 단계에서 입법에 의해서만 규정될 뿐이다. 앞으로 노동입법이 개선되고 발전함에 따라 이런 차이는 점차 줄어들 것이다.