일상생활에서 부서를 찾아 노동계약 분쟁을 해결하는 것은 불가피하다. 일단 쌍방이 부적절하게 처리하면 심각한 결과를 초래할 수 있다. 따라서 분쟁이 발생한 후에는 반드시 제때에 협상하여 처리하여 갈등이 격화되는 것을 피해야 한다. 다음은 노동계약 분쟁이 어떤 부문을 찾아 해결하는지 알아보자.
노동 계약 분쟁은 어떤 부서를 찾아 해결할 수 있습니까? 1 1. 노동계약 분쟁은 누구를 찾아 해결합니까?
노동계약 논란으로 노동감사부와 협의해 해결하거나 현지 노동쟁의중재위원회에 직접 중재를 신청할 수 있다.
노동 계약 분쟁의 증거:
1, 당사자의 주체 자격을 증명하는 증거.
(1) 당사자가 자연인인 경우 신분증이나 호적부 등 신분증 자료를 제출한다.
(2) 당사자는 법인 또는 기타 조직이며, 공상등록기관이 발행한 공상영업허가증 사본이나 공상등록목록, 동아리법인 등록증명서 등 주체등록자료를 제출해야 한다.
(3) 분쟁이 발생한 후 분쟁의 법적 사실이 변경되면 당사자는 변경 등록 자료를 제출해야 한다.
2. 노동계약, 급여명세서 등 쌍방의 민사법률관계가 성립되었음을 증명하는 증거.
3. 노동 쟁의 경우, 고용주가 해고, 제명, 제명, 노동계약 해지, 노동보수 감소, 근로자 근로연수 계산 등의 결정으로 노동 쟁의가 발생하는 경우, 고용인이 증명 책임을 져야 한다.
4. 구체적인 클레임이 있는 경우 클레임 금액의 계산 목록을 제출해야 합니다.
둘째, 노동 계약 분쟁을 처리하는 일반적인 방법은 무엇입니까?
1, 조정
화해란 당사자가 협상을 통해 계약으로 인한 분쟁을 스스로 해결하는 것을 말한다.
2, 기업 조정
계약 분쟁 당사자 협상이 합의에 이르지 못하면 관련 기관의 조정을 요청할 수 있다. 예를 들어, 한 쪽이나 쌍방이 공기업이므로 상급 부서를 찾아 중재할 수 있다. 상급 부문은 옳고 그름을 분간하고 평등한 기초 위에서 중재를 해야지, 행정 개입이 아니다.
당사자도 계약관리기관, 중재기관, 법원 등을 요청할 수 있다. 조정을 진행하다.
3. 노동 중재
중재계약 당사자가 협상하지 못하고 중재를 원하지 않는 경우, 계약서에 합의된 중재 조항이나 분쟁이 발생한 후 쌍방이 합의한 중재협의에 따라 중재기관에 중재를 신청할 수 있다.
중재에는 다음과 같은 특징이 있습니다.
(a), 중재를 제출하기 위한 전제는 쌍방이 자원하는 것이다.
당사자 간의 논란, 중재 제출 여부, 누구에게 중재를 제출할지 여부, 중재원 구성 방법, 중재에 적용되는 절차 규칙은 모두 쌍방이 자발적으로 협의하여 확정한 것이다.
(2) 중재는 중립적인 제 3 자가 나서서 분쟁을 해결하는 한 가지 방법이다.
이 중립적인 제 3 자는 법원이 아니라, 일반적으로 구체적인 중재 기관이다. 모든 중재 기관은 일반적으로 당사자가 중재인을 선택할 수 있도록 각 학과의 중재인 명부를 제공한다. 이들 중재원들은 각 업종의 전문가로서 중재의 공정성과 권위를 보장한다.
(3) 중재 판정은 법적 효력이 있다.
중재기관은 민간조직이지만 중재기관이 분쟁 양측이 체결한 중재협정에 따른 판결은 법적 효력이 있어 쌍방에 구속력이 있다. 한쪽이 중재 판결을 이행하지 않는 경우, 다른 쪽은 법에 따라 법원의 강제 집행을 신청할 권리가 있다.
(4) 중재는 큰 유연성과 편리함을 가지고 있다.
중재는 절차상 소송만큼 엄격하지 않아 많은 부분을 단순화할 수 있다. 중재는 최종 제도를 채택하는데, 소송과는 달리 당사자가 신속하게 분쟁을 해결하는 데 유리하다. 절차의 단순화와 판결의 신속은 분쟁 해결 비용을 크게 줄였다.
(5) 기밀 유지.
중재는 일반적으로 비공개 심리를 원칙으로 하고, 각국의 관련 중재 법규는 중재원과 중재 비서의 비밀 유지 의무를 규정하고 있기 때문에 당사자의 영업 비밀과 무역 활동은 중재 활동으로 인해 유출되지 않고 중재는 강한 기밀성을 보이고 있다.
요약하자면, 노동 계약 분쟁이 발생한 후, 제때에 협상하여 처리해야 한다. 처리가 잘 되지 않으면 노동부에 직접 반영해 노동중재를 신청할 수 있지만, 전제는 반드시 합법적인 증거여야 한다. 증거가 완비되어야 그들은 자신의 합법적인 권익을 보호할 수 있고, 고용인 단위는 반드시 법적 책임을 져야 한다.
노동 계약 분쟁은 어떤 부서를 찾아 해결합니까? 2. 노동 쟁의는 어느 부문을 찾아 처리합니까?
1, 위원회를 찾아 조정하다.
2. 조정이 안되면 현지 노동중재위원회를 찾아 사건을 분석하고 중재를 한다.
3. 쌍방이 노동중재에 불복하거나 동의하지 않으면 현지 인민법원에 노동쟁의소송을 제기할 수 있다.
우리는 노동자와 고용주 간의 분쟁을 노동 분쟁이라고 부른다. 물론 그들 사이의 분쟁이 모두 노동 쟁의는 아니다.
둘째, 노동 분쟁을 해결하는 방법:
(1) 협상 절차. 협상이란 노동자와 고용인 단위가 분쟁 문제에 대해 직접 협상하여 분쟁 해결을 위한 구체적인 방법을 찾는 것을 말한다. 다른 분쟁과 달리 노동 분쟁의 한쪽은 단위이고, 다른 쪽은 직장의 직공으로, 쌍방의 일정한 노동 관계 때문에 서로 알고 있다.
쌍방이 분규가 발생한 후 먼저 협상하고 자발적으로 협의를 달성하여 장벽을 해소하는 것이 가장 좋다. 실제로 직원과 단위는 협상을 통해 합의를 이루며 분쟁을 해결하는 사례가 많아 효과가 좋다. 그러나 협상 절차는 노동 쟁의를 처리하는 데 꼭 필요한 절차가 아니다. 쌍방은 협상할 수도 있고 협상하지 않을 수도 있다. 완전히 자발적이어서 누구도 강요할 수 없다.
(2) 조정을 신청하다. 조정 절차는 노동 분쟁 당사자가 이미 발생한 노동 분쟁에 대해 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청하는 절차다. 노동법' 규정에 따르면 고용인 단위에 노동쟁의조정위원회를 설치해 본 단위의 노동쟁의를 중재할 수 있다. 조정위원회 위원은 단위 대표, 직원 대표, 노조 대표로 구성되어 있다. 일반적으로 법률 지식, 정책 수준 및 실제 업무 능력을 갖추고 있어 단위의 구체적인 상황을 이해하고 분쟁 해결에 유리하다.
단체노동계약 체결과 이행으로 인한 논란을 제외한 모든 논란은 본 기업 노동쟁의조정위원회가 중재할 수 있다. 그러나 협상 절차와 마찬가지로 조정 절차도 당사자가 자발적으로 선택하며 조정 협정은 강제성이 없다. 한쪽이 번복하면 중재기관에 중재를 신청할 수도 있다.
(3) 중재 절차. 중재 절차는 노동 분쟁 당사자가 분쟁을 노동 분쟁 중재위원회에 회부하여 처리하는 절차이다. 이 절차는 유연하고 빠른 노동 분쟁 조정 특성일 뿐만 아니라 강제 집행 효과도 있어 노동 논란을 해결하는 중요한 수단이다.
노동 분쟁 중재위원회는 국가가 법에 따라 노동 분쟁 사건을 독립적으로 처리할 수 있는 전문 기관이다. 노동 중재를 신청하는 것은 노동 분쟁을 해결하는 선택 절차 중 하나이며, 소송을 제기하기 위한 선행 절차이기도 하다. 즉, 소송을 제기하려면 반드시 중재 절차를 거쳐야 하며, 인민법원에 직접 소송을 제기할 수 없다는 것이다.
(4) 소송 절차. 노동법' 제 83 조에 따르면' 노동쟁의 당사자가 중재판결에 불복하면 중재판결서를 받은 날로부터 15 일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다. 한 당사자가 법정 기한 내에 소송을 제기하지 않거나 중재 판결을 이행하지 않는 경우, 다른 당사자는 인민법원에 강제 집행을 신청할 수 있다. " 소송은 우리가 흔히 말하는 소송이다.
소송 절차의 개시는 당사자가 노동 분쟁 중재위원회의 판결에 불복하고 인민법원에 소송을 제기한 후 시작된 절차다. 소송 절차는 합법적이고 절차적이며, 내려진 판결도 집행할 수 있다.
노동 계약 분쟁은 어떤 부서를 찾아 해결합니까? 1. 노동계약 분쟁에서 어느 부서를 찾습니까?
노동계약에 따른 논란으로 노동감사부에 먼저 불만을 제기하거나 현지 노동쟁의중재위원회에 직접 중재를 신청할 수 있다.
노동 계약 분쟁의 증거
1, 당사자의 주체 자격을 증명하는 증거.
(1) 당사자가 자연인인 경우 신분증이나 호적부 등 신분증 자료를 제출한다.
(2) 당사자는 법인 또는 기타 조직이며, 공상등록기관이 발행한 공상영업허가증 사본이나 공상등록목록, 동아리법인 등록증명서 등 주체등록자료를 제출해야 한다.
(3) 분쟁이 발생한 후 분쟁의 법적 사실이 변경되면 당사자는 변경 등록 자료를 제출해야 한다.
2. 노동계약, 급여명세서 등 쌍방의 민사법률관계가 성립되었음을 증명하는 증거.
3. 노동 쟁의 경우, 고용주가 해고, 제명, 제명, 노동계약 해지, 노동보수 감소, 근로자 근로연수 계산 등의 결정으로 노동 쟁의가 발생하는 경우, 고용인이 증명 책임을 져야 한다.
4. 구체적인 클레임이 있는 경우 클레임 금액의 계산 목록을 제출해야 합니다.
둘째, 노동 계약 분쟁 처리의 기초
노동 계약 분쟁을 처리하는 법적 근거는 주로' 노동 분쟁 조정 중재법' 이다.
제 2 조이 법은 중화 인민 공화국의 고용 단위와 근로자 간의 다음과 같은 노동 분쟁에 적용된다.
(a) 노사 관계 확인으로 인한 분쟁;
(2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁
(3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란
(4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란
(5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁
(6) 법률 및 규정에 규정 된 기타 노동 분쟁.
제 4 조 노동 분쟁이 발생하면 근로자는 고용주와 협상할 수 있고, 노조나 제 3 인에게 고용주와 협의해 화해협의를 달성할 것을 요청할 수도 있다.
제 5 조 노동 쟁의가 발생하여 당사자가 협상, 협상 또는 화해 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 조정 조직에 조정을 신청할 수 있다. 조정, 조정 또는 조정 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 중재 판결에 불복한 사람은 본법에 달리 규정된 것 외에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.
"최고인민법원의 사건 심리에 관한 법률 적용에 관한 몇 가지 문제에 대한 해석" 제 13 조 ~ 제 15 조, 제 20 조; "노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률 적용 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (2)" 과 "노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률 적용 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (3)" 은 관련 규정이다.
집단노동계약 논란을 처리하는 법적 근거는 주로 노동계약법 제 51 조부터 56 조까지, 노동사회보장부가 2004 년 발표한' 집단계약에 관한 규정' 이다.
계약 분쟁을 처리하는 법적 근거는 주로' 노동계약법' 제 68 조 ~ 72 조, 노동사회보장부가 2003 년 발표한' 시간제 고용의 몇 가지 문제에 대한 의견' 이다.
경제배상 분쟁을 처리하는 법적 근거는 주로 노동계약법 제 46 조, 제 47 조, 제 85 조, 제 87 조다.
셋째, 노동 계약의 계약 위반에 대한 책임.
(1) 계속 진행합니다. 계약의무를 이행하지 않거나 계약계약에 부합하지 않는 것을 의미하며, 계약 위반자는 계약 목적이 실현될 때까지 계약 위반자에게 계약 이행을 계속할 것을 요구할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 계약, 계약, 계약, 계약, 계약, 계약, 계약) 이 상황은 특정 반제품 및 특수 모델 또는 사양의 부품 가공을 위임하는 것과 같이 특정 주제에 대해 수행해야 하는 상황에 주로 적용됩니다.
(2) 시정 조치를 취하십시오. 채무 이행의 표지물 품질이 계약약정의 조건에 부합하지 않는 것을 의미하며, 더 이상 이행하지 않을 경우 적절한 구제조치를 취해야 계약 목적이나 계약자가 만족한다고 생각하는 목적을 달성할 수 있다. 예를 들어, 납품된 제품의 품질이 합의에 맞지 않을 경우, 손해측은 표지물의 성격과 손실의 크기에 따라 수리, 교체, 재작업, 반품, 가격 인하, 보수 등 위약 책임을 부담할 것을 합리적으로 선택할 수 있습니다.
(3) 위약금. 계약 중 한 쪽이나 각 측이 위약할 때 위약측은 계약자에게 일정 금액의 돈을 지급해 수비수의 손실을 보상하고 위약행위에 대해 처벌하는 위약책임 방식을 일컫는 말이다. 위약 책임을 지고 나서 계속 이행하거나 시정 조치를 취할 것인지의 여부는 계약 당사자가 협의하여 결정할 수 있다. 그러나 당사자가 위약금 이행을 연기하기로 약속한 경우 위약측이 위약금을 지불한 후에도 채무를 이행해야 한다.
(4) 배상. 계약 당사자가 계약에서 약속한 바와 같이, 한쪽이 위약으로 상대방에게 실제 손해를 입힌 경우, 실제 손해액에 따라 배상해야 한다. 당사자가 의무를 이행하거나 시정 조치를 취한 후 상대방은 다른 손실이 있으면 손해를 배상해야 한다.