노동계약에는 직원들이 반드시 단위의 일자리 조정에 복종해야 한다는 내용이 적혀 있는데, 이것은 무효이다.
1. 일자리조정은 노동계약 변경의 주요 내용이다. 고용주는 먼저 직원과 협의해야 한다. 근로자의 동의 없이 고용인의 일방적 조정직은 무효이다.
2. 생산경영으로 인해 고용인 단위로 직위를 조정해야 하고, 일자리 조정이 합리적이고, 모욕이나 처벌을 받지 않고, 임금이 낮아지지 않고, 노동계약이 약속한 일자리와 연관이 있다면, 일자리조정은 유효하다. 노동자로서 지켜야 한다. 물론, 일자리 합리성을 조정하려면 고용주가 증거를 제공해야 한다. 한편, 고용인 단위는 강제 직원 이직 이직을 기준으로 일자리를 조정하는데, 직원은 거부할 수 있다. 고용인 단위는 근로자가 배정에 불복종한다는 이유로 노동계약을 해지하는 것은 위법이다. 노동 중재를 신청하여 배상을 요구할 수 있으며, 업무 1 년 2 개월 임금, 즉 2N 을 지불할 수 있습니다.
3. 근로자는 일을 감당할 수 없고, 고용인 단위도 직위를 조정할 권리가 있다. 물론, 고용인 단위도 근로자가 자격이 없다고 주장하는 증거를 제공해야 한다. 근로자가 일자리 조정을 거부하는 경우, 고용인 단위는 그에 따라 노동계약을 해지해야 하며, 법정 해지에 속하지만, 고용인 단위는 경제보상금, 즉 N 을 지급해야 한다.
둘째, 직업 조정과 직업 이동의 차이점
일자리 조정은 노동계약 변경의 주요 내용이다. 고용주는 먼저 직원과 협의해야 한다. 근로자의 동의 없이 고용주가 일방적으로 직위를 조정하는 것은 원칙적으로 무효이다. 노동 분쟁 중재를 신청하고, 시공기관에 계약 이행을 계속 요구하거나, 계약을 해지하고, 두 배의 경제적 보상을 요구할 수 있다.
"노동계약법" 제 48 조: 고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하고, 근로자가 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하며, 고용인은 계속 이행해야 한다. 근로자가 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않거나 노동계약을 계속 이행할 수 없는 경우, 고용인 단위는 본법 제 87 조에 의거해야 합니까? 배상금을 지급하도록 규정하다.
노동계약법' 제 87 조 고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상기준의 2 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.
노동계약법' 제 47 조, 경제보상금은 본 단위의 근로연수에 따라 1 년에 한 달씩 임금을 지급하는 기준에 따라 근로자에게 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.
셋째, 어떤 상황에서 고용인이 직장을 옮기고 임금을 낮출 수 있습니까?
1, 회사는 양도 관련 서류와 양도 사유를 발행했다.
2. 만약 전근이 무능에 기초한다면, 직장에서 가끔 발생하는 작은 실수는 무능하다고 할 수 없다. 직무에 적합하지 않은 업무 기준은 회사에서 반포해야 한다. 일반적으로 쌍방이 노동계약에서 약속한 업무임무, 수량, 품질을 완성할 수 없다.
3. 고용 단위는 운영 가능한 일자리 조정과 임금 조정 제도를 마련해야 한다.
4. 노동계약에서는 고용주가 근로자와 협의한 후 근로자의 일자리와 임금을 조정할 수 있다고 분명히 약속했다.
5. 특별설명: 노동계약서에 일자리 조정과 임금 조정 약속이 있는 한 고용인은 임의로 일자리와 임금을 조정해서는 안 된다. 일자리조정과 임금 조정은 우선 효과적인 규제에 근거해야 하고, 일자리조정과 임금 조정은 규정에 따라 진행해 합법성을 보장해야 한다. 그렇지 않으면, 상술한 일자리조정과 임금 조정 조항은' 노동계약법' 제 26 조 제 2 항' 고용인이 자신의 법적 책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제한다' 는 것으로 간주될 가능성이 높다.
이는 직원들이 전근에 복종해야 하는지에 대한 법률 지식입니다. 요약하면, 직원들은 전근에 복종할 필요가 없다. 일반적으로 약속이 있으면 약속을 지켜야 하고, 강제성이 없다.