본 조의 고용인 기관이 초과근무를 배정하는 제한 규정을 해석하다.
이 문장 수업은 세 가지 의미를 제공한다.
첫째, 고용 단위는 근로자에게 초과 근무를 강요해서는 안 된다.
노동과 휴식의 결합을 보장하기 위해, 그들의 심신 건강을 보호하고, 문화오락과 과학기술 학습을 하는 데 필요한 시간을 확보하고, 그들이 집안일을 하고, 자녀를 교육하고, 건강과 생활환경을 개선하기 위해, 우리 헌법은 시민들이 휴식할 권리가 있다고 규정하고 있다. 시민의 휴식권을 보호하기 위해 노동법은 완전한 근무시간과 휴식휴가 제도를 규정하고 있다. 이 조항은' 노동법' 근무 시간과 휴식휴가 제도를 보완하는 규정이다.
현재 우리나라의 근무시간과 휴식휴가제도는 주로 다음 세 가지 측면에 나타난다.
1, 근로자 8 시간 근무제 실시.
1994 노동법은 8 시간 근무제에 대한 완전한 규정을 만들었다. 즉, 국가는 근로자의 하루 근무 시간이 8 시간을 넘지 않고, 주당 평균 근무 시간이 44 시간을 초과하지 않는 근로제도를 시행하고 있다. 용인 단위는 근로자가 매주 적어도 하루 쉬고 법정 기준 근무 시간을 보장해야 한다. 조각 작업을 수행하는 근로자의 근무 시간은 8 시간 근무제 계산을 참조하여 노동 쿼터와 조각 보상 기준을 합리적으로 결정해야 한다. 물론, 만약 기업이 생산 특성상 8 시간 근무제와 일주일에 적어도 하루 쉬는 제도를 시행할 수 없다면 노동행정부의 비준을 거쳐 다른 일과 휴식 조치를 취할 수 있지만, 이런 다른 일과 휴식 조치는 근로자의 휴식권을 충분히 효과적으로 보호해야 한다.
1995 국무원은' 국무원 직원 근무 시간 조례' 를 반포해 노동법을 기초로 8 시간 근무제를 추가로 규정하고 있다. 직원들이 일주일에 40 시간 일하는 것입니다. 특수한 조건과 특수한 상황에서 노동에 종사하려면 근무 시간을 단축해야 하며, 국가 관련 규정에 따라 집행해야 한다. 이는 주로 건강과 노동조건이 심각하게 위태로워지고 여성 근로자와 미성년자에 대한 특별 보호 조건 하에서 시행된 표준 근무일보다 적은 근로시간을 가리킨다. 국가기관, 사업단위는 통일근무시간을 실시하고, 토요일, 일요일은 매주 휴일이다. 토요일과 일요일을 주휴일로 할 수 없는 기업사업단위는 실제 상황에 따라 주휴일을 유연하게 배정할 수 있다.
2. 법정 공휴일, 연휴가, 직원 탐친휴가 등 휴가 제도를 규정하고 있습니다.
설날, 설날, 국제노동절, 국경일 및 법령에 규정된 기타 공휴일은 고용인 기관이 반드시 근로자의 휴가를 안배해야 한다.
국가는 유급 연휴가 제도를 실시한다. 연속 1 년 이상 근무한 근로자는 유급 연가를 받을 권리가 있다. 연차휴가는 사원이 매년 일정 기간 동안 일자리와 임금을 지키기 위해 연달아 쉬는 시간을 말한다.
"국무원 직원 친척 방문 규정" 에 따르면, 직원들이 친척 방문을 즐기는 조건은 국가기관, 인민단체, 전민 소유제 기업 사업 단위에서 1 년 이상 근무하는 모든 근로자가 배우자와 함께 있지 않고 공휴일에 다시 만날 수 없는 경우 배우자를 방문하는 대우를 받을 수 있다는 것이다. 부모님 곁에 없으면 공휴일에 다시 만날 수 없어 부모님을 찾아뵙는 대우를 받을 수 있습니다. 직원 탐친휴가는 직원들이 배우자, 부모와 재회하는 시간을 가리킨다. 또 실제 수요에 따라 출장 휴가를 준다.
3. 초과 근무를 제한합니다.
초과근무는 일명 연장근무시간이라고도 하는데, 고용인이 일정한 절차를 통해 근로자들에게 법률법규에 규정된 일일 최대 근무시간과 주간 근무일 밖에서 일하도록 요구하는 것을 말한다.
근로자의 휴식건강권을 보장하기 위해 우리나라는 고용인 단위가 근로자의 근무 시간을 연장하는 것을 엄격히 제한하고, 노동법은 고용인 단위가 노동법의 규정을 위반하여 근로자의 근무 시간을 연장해서는 안 된다고 명확하게 규정하고 있다. 일반적으로 고용인 단위는 근로자가 야근을 마음대로 배정하는 것을 허용하지 않는다는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인)
우리나라 노동법의 규정에 따르면 고용인 단위는 반드시 다음과 같은 문제에 주의해야 한다. (1) 1 은 고용인 단위의 생산 경영 요구로 인해 근무 시간을 연장해야 한다. 생산 경영 수요는 주로 생산 임무가 긴급하며 지속적인 생산, 운송 또는 작업이 필요하다는 것을 의미한다. (2) 둘째, 노조와 협의해 노조의 비준을 받아야 한다. 고용주가 근로자의 초과 근무를 배정하기로 결정한 경우, 노조에 이유, 관련자 수, 기간을 설명하고 노조의 동의를 얻어 근무 시간을 연장해야 한다. 노조가 동의하지 않으면, 근로자들에게 초과 근무를 강요할 수 없다. (3) 셋째, 노동자와 협상해야 한다. 고용주가 근로자의 초과 근무를 배정하기로 결정한 경우, 근로자와 더 협의해야 한다. 초과 근무는 근로자의 휴식 시간을 차지해야 하고, 근로자만이 기꺼이 초과 근무를 할 수 있기 때문이다. 근로자가 동의하지 않으면 초과 근무를 강요해서는 안 된다. 근로자의 휴식권은 법적 권리이기 때문에, 절차가 법에 따라 성립되지 않는 한 누구도 박탈당할 수 없다. (4) 또한 고용주가 배정한 초과근무 기간은 노동법의 제한 규정을 준수해야 한다. 노동법' 규정에 따르면 고용인 단위는 근로자가 야근을 하도록 배정하고, 근무 시간 연장의 한계를 엄격히 통제해야 하며, 보통 매일 1 시간을 초과하지 않아야 한다. 특별한 이유로 근무 시간을 연장해야 하는 경우 근로자의 건강을 보장하는 조건 하에서 근무 시간 연장은 하루 3 시간, 한 달에 36 시간을 초과해서는 안 된다. (5) 마지막으로, 일반적으로 고용인은 직원들에게 초과근무를 마음대로 요구해서는 안 된다. 그러나 공공 안전과 공익을 위협하는 긴급 상황에서 법은 고용인이 근로자의 근무 시간을 연장하고 상술한 규정을 적절히 돌파할 수 있도록 허용한다. 노동법' 과 국가 관련 규정에 따르면, 고용인 단위는 자연재해, 사고, 또는 기타 사유가 이미 인민의 생명건강과 재산안전을 심각하게 위협해 긴급 치료가 필요한 경우에만 초과근무를 해야 한다. 생산 설비, 교통선, 공공시설이 고장나서 생산과 공익에 영향을 미치므로 제때에 수리해야 합니다. 휴업 기간에는 반드시 법정 공휴일이나 공휴일을 이용하여 설비 정비와 유지 관리를 해야 한다. 국방의 긴급 임무, 또는 국가가 계획되지 않은 기타 긴급 생산 임무를 완수하기 위해, 상업 및 공급 업체는 농수산물 인수, 운송 및 가공의 긴급 임무를 완수하고 있습니다. 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
물론 국가는 초과근무자들에 대해서도 일정한 제한이 있다. 노동법' 등 국가의 여성 근로자와 미성년 근로자의 특별 보호에 관한 규정에 따르면 고용인 단위가 정상 평일 외에 미성년 근로자, 임신한 여성 근로자, 그리고 미만인 12 개월 아기가 있는 여직원이 초과근무를 하는 것은 금지되어 있다.
현재 근로자들에게 야근을 강요하는 현상은 상당 부분 노동 집약적인 기업들 사이에서 보편화되고 있다. 일부 고용주들은 주문 완료를 핑계로 근로자들에게 하루 14, 5 시간 일하도록 강요하며 근로자의 건강을 심각하게 손상시켜 근로자의 합법적 권익을 침해했다. 일부 고용주들은 보너스, 중벌 및 기타 내부 규율 수단을 공제하여 근로자들에게 야근을 강요한다. 일부 고용주의 지도자는 퇴근 전에 업무 임무를 배정하지만, 노동자들은 직장을 잃지 않기 위해 타협해야 한다. 이런 문제들에 대해 이 법은 고용인 기관이 근로자에게 야근을 강요해서는 안 된다고 분명히 규정하고 있다. 그렇지 않으면 그에 상응하는 법적 책임을 지게 될 것이다.
둘째, 고용 단위는 변장하여 근로자들에게 야근을 강요해서는 안 된다.
실제로, 고용인 단위는 근로자가 야근을 하도록 강요하는데, 주로 노동 정액 기준이 불합리하고 비과학적이어서 본 부서의 대다수 근로자들이 8 시간 기준 근무 시간 내에 생산 임무를 완수할 수 없게 되었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 근로자는 고용주가 규정한 업무 임무를 완수하기 위해 충분한 노동 보수를 받고 기본적인 생활을 유지하기 위해 표준 근무 시간 외에 근무 시간을 연장하여 근로자들에게 야근을 강요해야 한다.
노동 할당량은 특정 생산 기술 조건 하에서 과학적이고 합리적인 방법으로 한 단위의 제품을 생산하거나 일정량의 작업을 완료하는 데 소비해야 하는 노동량을 말하며, 단위 시간 내에 한 가지 제품을 생산하거나 일정량의 작업을 완료하는 데 필요한 사전 규정된 할당량 기준을 가리킨다. 노동 쿼터는 일반적으로 과거에 이 일이나 비슷한 일을 완성한 실전 경험을 근거로 하거나, 유사한 제품을 생산하는 통계에 근거하여 정리 분석을 거쳐 제정되거나, 또는 생산 기술의 조직 조건 분석에 근거하여 생산 잠재력과 합리적인 운영 절차를 발굴하는 기초 위에서. 작업장의 모든 근무일에 관련 작업을 추적하여 측정한 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 템플릿, 일명언) 할당량 수준이 과학, 선진, 합리적이 될 수 있도록 할당량을 설정할 때 세 가지 요구 사항을 충족해야 합니다. 하나는 제품 또는 작업의 작업 소비를 결정하는 것입니다. 과학적 근거가 있어야 합니다. 과학적 근거는 설계 문서, 프로세스 문서, 품질 기준, 과거 할당량 완료 통계, 유사 조건 하에서 같은 업종의 동일 직종에 대한 할당량 데이터 등을 말합니다. 둘째, 노동 절약을 촉진하는 선진 경험을 총결하고, 노동 생산성을 높일 수 있는 잠재력을 발굴하고, 정액 수준의 선진성을 보장하는 것이다. 셋째, 같은 노동 쿼터의 통일과 다른 직종 (다른 생산 단위, 다른 직종, 다른 제품 포함) 의 정액 수준의 균형을 보장한다.
과학적이고 합리적인 노동 쿼터 기준을 제정하는 것은 근로자의 합법적인 권익을 보호하는 데 매우 중요하다. 노동법' 과 관련 행정법규의 규정에 따르면 고용인 단위는 하루 8 시간, 주당 40 시간의 표준근무시간에 따라 성과업을 실시하는 근로자의 노동쿼터와 성과보상 기준을 합리적으로 결정해야 한다. 즉, 계산근로자의 노동 정액은 정상 근무 조건 하에서 대부분의 근로자들이 하루 8 시간, 일주일에 40 시간 이내의 법정 근무 시간 내에 완성해야 한다는 것이다. 이 기준을 초과하면 불합리한 노동 쿼터 기준으로 여겨야 한다.
상술한 규정에 따르면, 고용인 단위는 성과급제를 실시하는 근로자의 노동정액과 성과급기준을 자율적으로 결정할 권리가 있지만, 그가 제정한 노동정액이나 성과급기준은 과학적이고 합리적인 원칙을 따라야 한다. 노동 쿼터와 성과급기준이 확정된 후에는 안정을 유지해야 하며, 고용인 단위는 생산경영 요구에 따라 노동 쿼터를 적절히 조정할 수 있지만, 대다수 근로자가 법정 근무 시간 내에 완성할 수 있는 실제 수량을 제한해야 하며, 마음대로 조정할 수 없다. 고용인 단위는 본법의 규정에 따라 이 기초 위에서 제정한 과학적이고 합리적인 노동 쿼터 기준을 엄격히 집행해야 한다.
1990 년대 이전에는 노동정액 관리가 국가노동보장부가 기업주관부와 함께 진행되었다. 국가는 각 방면의 전문가와 부서장으로 구성된 노동정액관리위원회를 설립하고, 국무원 관련 부서는 업계 노동정액기준을 제정하고, 기업은' 국표' 와' 부표' 에 따라 기업기준을 제정한다. 65438-0989 노동부, 국가체개위가 공동으로' 노동쿼터 기준 강화에 대한 의견' 을 발표하며 기업이 노동쿼터 기준 업무를 강화해야 한다고 지적하고 노동쿼터 기준 수립, 개선 및 제정에 대한 구체적인 요구를 제시했다. 그러나 기관 개혁과 부처가 취소됨에 따라 노동 쿼터 기준 및 관리를 담당하는 부서가 사라지고 중앙부터 지방까지 정부 부처와 관련 업종협회는 기업의 노동 쿼터에 대해 묻지 않고 노동 쿼터의 제정과 관리는 기본적으로 무질서한 상태에 처해 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동쿼터, 노동쿼터, 노동쿼터, 노동쿼터, 노동쿼터, 노동쿼터) 이런 무질서한 상태에서, 일부 고용인 단위는 일자리평가를 기초로 과학적으로 노동할당량을 확정하는 것이 아니라, 미리 임금을 정해 할당량으로 환산하여 숙련공조차도 8 시간 동안 할 수 없는 많은 노동쿼터 기준을 제정한다. 일부 고용인 단위, 특히 비공기업은 임의로 노동 쿼터를 올리고, 변변상적으로 근로자의 임금을 낮추어 많은 근로자들이 장기간' 자발적' 으로 초과근무를 받도록 강요하고, 고용인은 법정 기준에 따라 초과근무 임금을 지급할 필요가 없다. 초과근무를' 기업문화' 로 보고 직원들의' 직업정신',' 급여',' 노동계약 갱신',' 직무승진' 등과 연결시키는 고용인도 있다. 상하이시 총노조가 1000 명을 대상으로 조사한 결과, 26.3% 의 근로자가 기업 노동할당량이 너무 높거나 높다고 생각하는 것으로 나타났다. 성과급을 실시하는 1.09 직원 중 92 명은 노동쿼터에 미치지 못해 야근을 자주 하는데, 그 중 1 시간 내 야근은 70.6%, 2 시간 내 야근은 24%, 나머지 5. 2005 년 전국인민대표대회 상무위원회 노동법 집행 검사에서 일부 기업들이 노동할당량을 마음대로 수정하는 것으로 밝혀졌으며,' 근로자는 8 시간 이내에 정액 임무를 완성할 수 없다' 며' 자원초과 근무' 를 선택해야 하는 현상이 흔하다.
상술한 현상에 대해' 노동계약법' 은 이 조에서 고용인 단위가 변장하여 근로자들에게 야근을 강요해서는 안 된다고 명확하게 규정하고 있다. 용인 기관이 상술한 규정을 위반한 것은 본법과 노동법규의 관련 규정에 따라 일정한 법적 책임을 져야 한다. 동시에, 본 법 제 4 조의 규정에 따르면, 고용인 단위가 노동 쿼터 기준 관리 제도를 제정, 수정 또는 결정할 때, 직원 대표대회 또는 전체 직원과 논의하고 방안과 의견을 제시하며 노동조합이나 직원 대표와 동등하게 협의하여 결정해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동조합, 노동조합, 노동조합, 노동조합, 노동조합, 노동조합) 노동 쿼터 기준 집행 과정에서 노조나 근로자는 고용주의 노동 쿼터 기준이 부적절하다고 판단하며 고용주에게 제기하고 협상을 통해 수정하고 보완할 권리가 있다. (윌리엄 셰익스피어, 노동쿼터, 노동쿼터, 노동쿼터, 노동쿼터, 노동쿼터, 노동쿼터, 노동쿼터)
셋째, 고용 단위는 근로자에게 초과 근무 임금을 지급해야 한다.
초과근무 수당은 근로자가 고용인 단위 생산 업무의 필요에 따라 규정된 근무 시간 외에 계속 생산하거나 일할 때 받는 노동 보수를 가리킨다. 근로자들은 야근을 하고, 근무시간을 연장하고, 추가 노동량을 늘리고, 합리적인 보수를 받아야 한다. 근로자들에게 초과근무 수당은 일종의 보상이다. 왜냐하면 그들은 과도한 노동을 했기 때문이다. 고용주에게 초과근무 수당을 지급하면 고용주가 자유롭게 근무 시간을 연장하고 근로자의 합법적인 권익을 보호할 수 있다. 노동법과 국가 관련 규정에 따르면 고용인 단위는 근로자의 정상 근무 시간보다 높은 임금, 즉 초과근무 임금을 지급해야 한다. 이 기사는' 노동법' 등 국가가 초과근무 임금 지급 규정에 관한 입법정신을 확정했다.
노동법' 제 44 조에 따르면 초과근무 임금을 지급하는 구체적인 기준은 표준 근무일 내에 근로자가 근무 시간을 연장하도록 배정하고 임금보다 낮지 않은 150% 의 임금 보수를 지급하는 것이다. 휴일에 근로자의 일을 배정하고 휴무를 배정할 수 없는 사람은 임금보다 200% 이하의 임금 보수를 지급한다. 법정 휴무일에 근로자의 일을 배정하는 사람은 임금보다 300% 이하의 임금 보수를 지급한다.
표준 근무 시간 외에 근로자의 근무 시간과 휴일을 연장하고, 법정 공휴일에 근로자를 배정하는 것은 모두 근로자의 휴식 시간을 차지하는 것이므로 엄격하게 제한해야 한다. 정상 근무 시간 외에 임금을 지불하는 것은 국가가 취한 제한적인 조치이다. 그러나 조직노동자들이 이 세 가지 상황에 대한 노동을 하는 것은 똑같지 않다. 예를 들어, 근로자들에게 법정 공휴일은 평상시와 휴일보다 더 중요하며, 그들의 정신문화생활과 기타 사회활동에도 영향을 미치는데, 이는 보휴로 보상할 수 없는 것이다. 그래서 더 높은 임금을 줘야 한다. 고용인 기관이 상술한 상황에서 노동자를 배정하여 초과근무를 하는 경우,' 노동법' 과 본법의 규정에 따라 초과근무 임금을 엄격하게 지급해야 한다. 어떤 초과근무에 속하면 이런 상황에 대한 법률의 규정을 집행해야 하며, 서로 혼동해서는 안 되고, 대체할 수 없다. 그렇지 않으면 노동법과 본법 위반이며, 근로자의 권익에 대한 침해이며, 법에 따라 법적 책임을 져야 한다.
이 조항에 따르면 강제 근로자가 야근을 하도록 강요하는 것은 노동법 규정을 위반하여 근로자의 근무 시간을 연장하는 것으로 간주해야 한다. 근로자는 합리적인 수량을 초과하는 노동 정액을 완성하기 위해 노동법과 본법의 관련 규정에 따라 고용주에게 임금 재발급과 초과근무 보수를 요구할 수 있다.
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